پایان نامه با کلید واژه های عدالت رویه ای، عدالت سازمانی، قابلیت اعتماد

دانلود پایان نامه ارشد

اگاهانیدن198 ، تضمین کیفیت ، عدالت رویه ای ، تواضع متقابل199 و توازن مالی200
می شد. این تحقیق با استفاده از پرسشنامه در سه دانشگاه آمریکا و در میان 330 دانشجوی رشته MBA با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی و تکنیک چرخش واریماکس روشن ساخت که 6 بعد قابل شناسایی می تواند مورد توجه قرار گیرد: ارتباطات صادقانه ، شایستگی شغلی ، تضمین کیفیت ، تواضع متقابل ، اطاعات مشروع و نوازن مالی . دو بعد عدالت رویه ای که در قالب فرصتهای ذینفعان برای مشارکت در فرایندهای عادلانه و سیستمهای سازمان تعریف شد و مسئولیت برای اگاهانیدن در قالب یک بعد می تواند محسوب شود.
گای201 (2007) در تحقیقی با هدف مطالعه روابط عدالت سازمانی و فرایندهای اجتماعی در حوزه آموزش و پرورش و بررسی رابطه عدالت سازمانی و جو مدرسه و اعتماد اعضای هیئت مدرسه در میان 988 نفر از کارکنان در 30 مدرسه متوسطه دولتی نتیجه گرفت که بین عدالت سازمانی و جو مدرسه و بین عدالت سازمانی و هر کدام از مولفه های ان ( رهبری اموزشی ، حرفه ای گرایی معلم ، فشار آکادمیک و مشغولیت جامعه اموزشی ) روابط مثبت معناداری برقرار است. همینطور بین عدالت سازمانی و هر سه مولفه اعتماد کارکنان مدرسه یعنی اعتماد به مدیریت ، اعتماد به همکاران و اعتماد به مشتریان همبستگی مثبتی وجود دارد.
هابل و اسد202 (2005)، در تحقیقی به منظور بررسی ادراکات از عدالت به عنوان فاکتورهای برانگیزاننده و روابطشان با اعتماد مدیریتی و سازمانی در میان جمع کثیری از سازمانهای نمایانگر دو منطقه جغرافیایی با توجه به ارزیابی عملکردشان در آمریکا انجام گرفته است نشان دادند که عدالت رویه ای شاخص قویتری در پیش بینی هر دونوع اعتماد مدیریتی و سازمانی است. عدالت توزیعی بر اعتماد مدیریتی تاثیر گذار است و عدالت تعاملی با هیچ یک از دونوع اعتماد رابطه ای ندارد.
کیابورا و مارینوا (2006) در تحقیق به منظور بررسی توسعه نقشی203 کارکنان و تعامل های اعتماد و عدالت سازمانی به بررسی پیش زمینه ها و شرایط توسعه نقشی در میان نمونه 256 نفری از یک سازمان در آمریکا پرداختند ونتیجه گرفتند که اعتماد به رهبر وسازمان204 رابطه معنا داری با رفتار شهروندی سازمانی وتوسعه نقشی کارکنان دارد وعدالت سازمانی این روابط را میانجگری می کند. همینطور عدالت رویه ای وتوزیعی روابط میان اعتماد سازمانی وتوسعه نقشی را میانجگری می کند.
چارش واسپکتور (2001) در تحقیق تحت عنوان ” نقش عدالت در سازمان : یک فراتحلیل ” نتیجه گرفتند که هرسه نوع عدالت در سازمان با عملکرد شغلی ، تعهد سازمانی ، رفتار شهروندی ( فقط عدالت رویه ای و توزیعی) ارتباط دارد و انواع مختلف ارزیابی ها از رضایت در سازمان با هر سه نوع عدالت سازمان ارتباط دارد.
سولانی ، سالامون وسینگ205 (2008) در تحقیق به منظور ارائه مدلی ازنقش اعتماد درسازمان و در متن بررسی واکنش های متقاضیان به فرایند انتخاب 206نتیجه گرفتند اعتماد اولیه در میان متقاضیان بر پاسخشان نسبت به فرایند انتخاب تاثیر می گذارد واین برداشت می تواند بر ادراک از عدالت دررویه ها تاثیر گذارد. همینطور در ارتباط با فعالیتهای منابع انسانی و اعتماد مدل محققان اعتماد را هم به عنوان شاخص مهم واکنشهای متقاضی و هم به عنوان پیامد حیاتی فرایند انتخاب در نظر گرفت.
فلینت ، مک نالی و بلانگر (2006) با هدف بررسی تاثیرات مدلهای نظارت207بر ادراکات از اعتماد ، عدالت سازمانی و بازده های سازمانی ” دومدل ارائه نمودند . در مدل اول نقش واسطه ای برای اعتماد در روابط میان توجه به حریم خصوصی208 و بازده های سازمانی( تعهد سازمانی ، تعهد به سرپرست و قصدترک خدمت کارکنان( قائل شدند ودر مدل دوم نقش واسطه ای برای عدالت سازمانی در رابطه مذکور قرار دادند.
ار ترک (2007) با هدف بررسی نقش عدالت سازمانی و اعتماد به مدیر در ازتقای رفتارهای شهروندی سازمانی دانشگاهیان ترکیه بر اساس پرسشنامه مبتنی بر وب در میان 1018 تن از دانشگاهیان در دانشگاه های دولتی نتیجه گرفتند که اعتماد به مدیر روابط میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را به طور کامل میانجگری می کند. در حالیکه اعتماد به مدیر روابط میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی فردی را تا اندازه ای میانجگری می کند.
کاستیجان209 و همکارانش (2007) در تحقیقی میان فرهنگی و با بررسی روابط اعتماد مبتنی بر احساس و شناخت مدیر به خود امتیاز دهی کارکنان از رفتارهای مخاطره آمیز210 ( خلاقیت ، خطر کردن ، ابتکار ، انگیزش و جرات ) و به خود امتیاز دهی همکار و مدیر از رفتارهای مخاطره آمیز زیردست ،با مجموعه های سه تایی از کارکنان ، مدیر و همکار از شرکتهایی در کشورهای آمریکا، هلند ، ترکیه و روسیه نتیجه گرفتند که اعتماد مبتنی بر شناخت و احساس مدیر نسبت به کارکنان با رفتارهای مخاطره آمیز کارکنان مرتبط است. تعاملات دوراهه معنادار روشن می سازد که روابط بین اعتماد مبتنی بر احساس و رفتارهای مخاطره آمیز در سه کشور جمع گرا211 قدرتمند تر است از کشور آمریکا با داشتن فرهنگ فردگرایی212.
فرایزیر213 و همکاران(2010) در تحقیقی با هدف بررسی تاثیرات ابعاد عدالت سازمانی بر قابلیت اعتماد و اعتماد در میان نمونه هایی از دانشگاهی در میانه آمریکا نتیجه گرفتند که عدالت رویه ای ، بین فردی و اطلاعاتی تاثیرات متفاوتی بر مولفه های قابلیت اعتماد ( خیرخواهی ، توانایی و درستکاری) دارد. منطبق با نظریه تبادل اجتماعی و عدالت سازمانی چندگانه تاثیرات به صاحبان اختیار و ماهیت روابط تبادلی میان انها و زیردستان دارد. نتایج روشن ساخت که اعتماد به اولی منجر به توانایی بیشتر در تمرکز بر روی وظایف مرتبط با شغل دارد درحالیکه اعتماد به دومی تاثیری بر چنین توانایی ندارد.
اینویی و همکاران(2010) به منظور بررسی ارتباط میان مقطعی214 بین عدالت سازمانی( عدالت رویه ای و تعاملی ) و اضطراب روانشناختی یا مشغولیت یا درگیری شغلی 215 و همچنین نقش میانجی کننده بقیه محرکهای تنش زای شغلی ( کنترل یا تقاضاهای شغلی و یا ترکیبشان ، توازن بین پاداش-تلاش216 ، حمایت محل شغلی ) در میان 243 تن از کارگران شرکت تولیدی در ژاپن با استفاده از ابزار پرسشنامه خود اداره شونده217 نتیجه گرفتند که عدالت رویه ای و تعاملی به طور منفی و معنادار با اضطراب روانشناختی مرتبط هستند و به طور مثبت یا مشغولیت یا درگیری شغلی ارتباط دارند.در تجزیه و تحلیل میانجی گری پاداش در کار روابط میان عدالت تعاملی یا رویه ای را با اضطراب روانشناختی به طور معنادار میانجی گری می کرد و حمایت محل شغلی به طور معنادار میان عدالت رویه ای یا تعاملی و درگیری یا مشغولیت شغلی را میانجی گری می کرد.
النین218 (2010) در تحقیقی به منظور بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر پیامدهای شغلی و تاثیر میانجی کننده رضایت شغلی و تعهد سازمانی رد روابط میان قصد جابجایی-عدالت و ازمون عدالت توزیعی به عنوان متغیر میانجی درروابط میان عدالت رویه ای و پیامدهای شغلی ، در میان 350 تن از کارکنان در 5 سازمان بزرگ در دبی و با استفاده از پرسشنامه ساختار مند نتیجه گرفتند که همسو با مطالعات تحقیقات انجام شده در غرب این تحقیق روشن ساخت که عدالت رویه ای نسبت به توزیعی به طور قویتری به تعهد سازمانی مربوط می شد. همچنین بر خلاف مطالعات انجام گرفته در غرب این تحقیق نشان داد که عدالت رویه ای نسبت به توزیعی به طور قویتری به رضایت شغلی مربوط میشد.بعلاوه رضایت شغلی نقش ناقصی را در میانجی گری تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و قصد جابجایی داشت و تعهد سازمانی به طور کامل روابط میان عدالت رویه ای و قصد جابجایی را میاجی گری می کند .
وانگ و نیر (2010) در تحقیقی به منظور بررسی اندازه ای که در آن عدالت رویه ای بر رفتار تصمیم گیری مدیر تاثیر می گذارد و اندازه ای که ارزشهای مدیریتی مربوط به فاصله قدرت 219، روابط بین مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و عدالت رویه ای را تعدیل می کنند با استفاده از ابزار پرسشنامه نتیجه گرفتند که عدالت رویه ای به طور مثبتی با به اشتراک گذاردن اطلاعات و طرح های ابتکاری دلگرم کننده ارتباط دارد. یافته های همچنین نشان داد که فاصله قدرت روابط میان عدالت رویه ای و رفتارهای تصمیمگیری را تعدیل می کند. اگر چه مدیران مایل بودند تا اطلاعات را به کارکنان به اشتراک گذارند اما ارزشهای فاصله قدرت بالا چنین پیوند مثبتی را سست می سازد.
4.2 . چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری عدالت سازمانی بر اساس طبقه بندی 4 مولفه ای کلکوییت (2001) از عدالت سازمانی است که شامل عدالت توزیعی (عدالت در توزیع ستانده های شغلی) ، عدالت رویه ای(عدالت در فرایندهای منتج به ستانده های شغلی) ، عدالت بین فردی (روابط توام با احترام و ادب بین افراد) و عدالت اطلاعاتی( دادن شرح ها و توضیحات کافی هنگام اجرای تصمیمات و انجام وظایف) است.
چهارچوب نظری اعتماد سازمانی در این تحقیق برگرفته از مدل یکپارچه اعتماد سازمانی220 میر و همکاران(1995) است که در میان دیگر طبقه بندی ها ومفهوم پردازیها در اعتماد سازمانی بیشتر مورد قبول قرار گرفته است و به گفته خود محققان بیش از 1100 بار در تحقیقات مختلف در عرصه اعتماد سازمانی و در سطوح مخنلف کلان و خرد تجزیه و تحلیل و در رشته های مختلف علمی از قبیل اقتصاد ، سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطات و دیگر عرصه های سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است(میر ، دیویس و اسچورمن . 2007).
تعریف میر و همکاران (1995) در میان تعاریف بیشتر مورد قبول واقع شده است : ” تمایل یک طرف به در معرض خطر بودن اعمال طرف دیگر بر اساس این انتظار که طرف دیگر عمل به خصوصی را انجام خواهد داد که برای اعتماد کننده اهمیت دارد ، فارغ از توانایی یرای نظارت یا کنترل آن طرف.” همانطور که از تعریف بر می آید و پیشتر توضیح داده شد خطر پذیری مفهومی محوری در تعاریف مربوط به اعتماد است و در اینجا به طور صریحی به آن اشاره شده است درحالیکه روسو(1998) اشاره دارد که در تحقیقات قبلی کمتر به این صورت بر مفهوم خطر پذیری و جایگاه آن در موضوع اعتماد پرداخته شده بود و در قابل عباراتی مانند اطمینان ، ترس یا احتمال به آن اشاره شده بود ( نول ، 2007)
در این مدل می توان دو محور اصلی استخراج کرد که تحقیقات اکثرا انها را به عنوان متغیرهای پژوهشی مورد استفاده قرار داده اند: سه بعد یا بخش مجزای اعتماد و سه عامل اعتماد کننده، اعتماد شونده و ماهیت روابط موجود.
در تحقیقات قبلی در موضوع اعتماد همواره پیامدها و پیشینه های اعتماد با موضوع اعتماد ترکیب می شد اما در این مدل میان عواملی که بر اعتماد تاثیرگذار هستند و خود موضوع اعتماد و پیامدهایی که بر اثر اعتماد مترتب بوتمایز قائل شد. بنابراین محور اول در این مدل را می توان این سه بخش مجزا شامل تمایل به اعتماد ، قابلیت اعتماد ادراک شده و رفتارهای ناشی از این قابلیت اعتماد بود. باور تعمیم یافته اعتماد کننده درباره قابلیت اعتماد دیگران یا تمایل آنها به اعتماد کردن در ایجاد اعتماد نقش دارد. تمایل به اعتماد یک فاکتور درون بخشی پایا است که بر احتمال اعتماد کردن فرد رد آینده اثر می گذارد. افراد در تمایل ذاتیشان به اعتماد کردن تفاوت دارند. یک رویکرد طبیعت گونه و خوی و گرایشی به اعتماد منحصر به این مدل نیست. روتر دریافت افراد در تمایل عمومیشان به اعتماد کردن به دیگران سازگار هستند. محققان عوامل شخصیتی را موثر بر ظرفیت اعتماد در افراد می دانند.(همان منبع )
بخش دوم قصد به اعتماد کردن یا تصمیم ان است که میر (1995) آن را قابلیت اعتماد اعتماد شونده میداند. در این مرحله باور به قابلیت اعتماد دیگران در خود اعتماد بازنمود می شود. برای ایجاد حالت اصلی اعتماد هردوی انتظار رفتار قابل اعتماد و قصد به عمل بر پایه ان باید حاضر باشد. مرحله سوم عمل اعتماد است که میر(1995) ان را خطر کردن مینامد . این رفتارها در تحقیقات مختلف مورد بررسی قرار گرفته اند و عباراتی مانن

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، اعتماد سازمانی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، اعتماد سازمانی