پایان نامه با کلید واژه های صنعت بانکداری، بانکداری الکترونیک، رشد اقتصادی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

نمیدهد. لذا به دلیل تضاد میان رفتاری که افراد از خود بروز می دهند از یک سو، و اعتقادات و نگرش های آن ها از سوی دیگر، این تغییرات رفتاری پایدار نخواهند بود و به محض کاهش یا از بین رفتن فشار مدیریت، رفتارهای جدید نیز به خاموشی می گراید (سعادتی 14:1386).

2-2-7)ضرورت تحول صنعت بانکداری
در دنیای کسب و کار امروزی که با پیشرفت سریع علم و تکنولوژی همراه می باشد، تغییرات زیادی در تعاملات و فرآیندهای گوناگون سازمان ها به وجود آمده است. بنابراین در شرایط حاکم تنها سازمان هایی در میدان رقابت باقی خواهند ماند که با چشم اندازی مناسب و اتخاذ استراتژی کارآ به استقبال این تغییرات رفته و با آن همگام شوند. اما تکنولوژی جدید و موثر در حال حاضر، تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است که فعالیت ها و فرآیندهای صنعت بانکداری را تحت تاثیر خود قرار داده است. نکته مهم دیگر آنکه طرز تلقی سازمان ها از مشتری متحول شده است. در گذشته مشتری مجبور به استفاده از کالا یا خدمات ارائه شده بود، اما در حال حاضر این مشتری است که نوع کیفیت کالا یا خدمت را تعیین می کند. در واقع سازمان ها دریافته اند که برای بقا و افزایش سود باید استراتژی “مشتری مداری” را اتخاذ کنند.
در اینجا سوالی قابل طرح می باشد و آن اینکه مشتریان از صنعت بانکداری چه انتظاری دارند؟ در پاسخ باید گفت: آن ها خواستار این هستندکه ارائه خدمات بانکی افزایش یابد و با حذف محدودیت مکانی و زمانی به سهولت به حساب های خود دسترسی داشته باشند، در صف ها معطل نشوند، خدمات با کیفیت تری دریافت کنند و مواردی از این قبیل، که مناسب ترین شیوه برای پاسخگویی به این توقعات بانکداری الکترونیک است. گذشته از موارد فوق که به بانک به عنوان یک موسسه مستقل اشاره داشت بایدتوجه کرد که از دیدگاه دیگر، بانک ها موسساتی مالی هستند که بر پیشرفت و افزایش کارآیی سایر سازمان ها و صنایع و در نهایت رشد اقتصادی کشور تاثیری چشم گیر دارند. در واقع گسترش بازرگانی الکترونیک و ارائه خدمات مناسب الکترونیکی از سوی سایر سازمان ها منوط بر وجود بانکداری الکترونیکی قوی و مورد قبول می باشد. از سوی دیگر مسئله جهانی شدن و پیوستن کشور ما به سازمان تجارت جهانی لزوم ایجاد بسترها و زیرساخت های مناسب فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی را می طلبد. در این میان صنعت بانکداری (به عنوان یکی از بخش های مهم اقتصادی) بایستی با برنامه ریزی مناسب و همگام شدن با تحولات جاری، برای گذر از مرزهای جغرافیایی و همکاری موثر با سایر بانک ها در سطح بین المللی اقدام نماید. بانکداری الکترونیک با استفاده از ابزارهای مختلف ارتباطی (نظیر تلفن، کانال های تلویزیونی،اینترنت و اینترانت و … ) چنین امکانی را برای بانک ها ایجاد نموده است (فکور ثقیه،39:1384).
2-2-8)مدیریت تغییر و تحول بانکداری
محیطی که سازمانها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقهای، ملی و جهانی، قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارقالعاده در حال تغییر است. بعلاوه، جابجاشدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارند (فرنچ و بل18،324:2007). کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیطهای بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلافهای استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیرهتامین در عین کاهش هزینه‌هایتامين، به طور شتابندهای اسلحه رقابتی سازمانها در آینده است. تنها بخش کوچکی از این تغییرات کوچکسازی سازمانها است، که منجر می‌شود کارکنان باقیمانده در استخدام سازمان، فعالیتهای گوناگونی را انجام دهند. تغییر مسیرهای راهبردی، جهانی سازی، تغییر ساختار، یکپارچهسازیها و ادغامها و خریدها، اغلب تأثیراتی را با خود بر توسعه نیروی کار و مدیریت به همراه دارند. این روندها در دهه اول قرن 21 شدت گرفته در حالی که، هم زمان شرکتها در حال سازگاری با کاهش جهانی نرخ رشد اقتصادی هستند.
در ایران نیز سازمانها از فشارهای محیطی دور نیستند. طبق اصل 44 قانون اساسی، بخش اعظمی‌ از مؤسسات و بنگاه‌های دولتی به بخش خصوصی واگذار می‌شوند. واگذاری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی علاوه بر این که اقتصاد ایران را رقابتیتر می‌کند، بر نحوه اداره این شرکتها، ساختار و تشکیلات و نحوه خدمت رسانی آنها تأثیر خواهد گذاشت. تغییر در شکل مالکیت شرکتها بر نوع حاکمیت شرکتی، نوع روابط بین ذینفعان سازمانی، استراتژیهای شرکتها، ساختار و روابط بین واحدها، شیوه‌های سازماندهی کار و سبک مدیریت تأثیر خواهد گذاشت، یا به عبارتی تحوّل در کل سیستم را در پی خواهد داشت. از جمله صنایعی که به بخش خصوصی واگذار خواهند شد، صنعت بانکداری است. تقریباً به غیر از بانک ملی و بانک سپه و بانکهای تخصصی، بقیه بانکهای ایرانی به بخش خصوصی واگذار خواهند شد، که این واگذاری به بخش خصوصی الزاماتی را در خصوص تحوّل در بانکها ایجابخواهد نمود. علاوه بر بانکهایی که به بخش خصوصی واگذار می‌شوند، بانکهایی نیز که هماکنون خصوصی هستند از دامنهای تغییرات و فشارهای رقابتی دور نخواهند ماند، که الزام تغییر و تحوّل در این سیستمها نیز احساس می‌شود.
مدیریت مؤثر تغییر، در موفقیت آتی این شرکتها نقش خواهد داشت و در صورت عدم موفقیت در اداره تغییر این شرکتها از سوی رقبای خود تهدید می‌شوند. در این بین چالش فراروی مدیران منابع انسانی شرکتها شناسایی رفتارهای تسهیلگر تحوّل است. شناسایی این گونه رفتارها به مدیران منابع انسانی در حذف یا ایجاد و تقویت این رفتارها کمک خواهد کرد، که در نهایت منجر به اداره مؤثر تغییر خواهد شد.
2-2-9)آمادگی پذیرش تحوّل سازمانی
مطالعاتنشانازآنداردزمانیكهمدیریتارشد،تغییررابپذیرد،برایاجراییشدن تغییربایدعلایقكاركنانمانندمدیرانپایینیومیانیدرنظرگرفتهشودونیازبهتغییررا درآنهامتقاعدكرد.بسیاریازموانعتغییر،ریشهدرآمادگیپذیرشتحوّلسازمانیدارند. ازلحاظروانشناسیاینموانع،نظیرموانعمدیریتی،توسطناامنیوترسازنتایجمنفیبرای افرادمی‌تواندتشریحشود.اینعلایقبوسیلهمشاركتمستقیمیامشاركتقانونی،دسته بندیومعرفیمی‌شود (دي ويت مير ، 209:2004).
از طرفی نگرشبهدوبخش ” نگرشنسبتبه تغییردركل19 ” ونگرشنسبتبهتغییر فردی20 (موقعیتكنونی) تقسیممی‌شود.اگر هردونگرشباهممطابقتداشتهباشند،یكموضعمشخصبهعنوانپیشقدم (نگرشهای مثبت) ویابهعنوانمخالف (نگرشهایمنفی) گرفتهمی‌شود.نگرشهایمختلفمنجربه دودلیمی‌شود،كهبهشكلجزئی تریمی‌توانآنرابررسیكرد.ازآنجاییكهماانتظار داریمنگرشبهتغییرفرد (درموقعیتكنونی)، غالبباشد،رفتارافرادمی‌تواندازاینجاناشی شود.اینممكناستدرفرهنگهامتفاوتباشد،جائیكهافراددارایارزشهایمنفعت سیستماجتماعیبیشترینسبتبهنتایجفردیباشند.برخیازافرادممكناست پیشقدمی‌بالقوه21 باشند، اگرنگرشكلیآنهانسبتبه تغییرمثبتباشد،امابهعلتزیانهایموردانتظارنگرشآنهانسبتبهتغییرفردی (در موقعیتكنونی) می‌تواندمنفیباشد.اغلبیكنگرشمنفینسبتبهتغییرفردیمی‌تواند به وسیلهموانعانگیزشیوموانعقابلیتیتشریحشود.
بهطورمشابهی،می‌توانمخالفانپنهان22 رابوسیلهیكنگرش منفینسبتبهتغییردركل،امایكنگرشمثبتبهتغییرفردی (درموقعیتكنونی)، به خاطرمزایایموردانتظاردرقالبفرصتطلبان 23تشریح کرد (دي ويت مير ، 210:2004).

شکل2-4) بازیگران تغییر و رفتار آنان
همانگونهكهتحقیقاتدرموردپذیرشفنآورینشانمی‌دهد،اغلببیننگرش(درونی) ورفتار (بیرونی) شكافهاییوجوددارد.ازاینرورفتارپیشقدمیبالقوهومخالفانپنهان به وسیلهتمایزبینپذیرشنگرشوپذیرشرفتارنسبتبهتغییر،توضیحدادهشود. مخالفان،نگرشورفتارمنفیدارنددرحالیكهدرموردپیشقدمیهردورامی‌پذیرند. زمانیكهدوویژگیپذیرشمتفاوتباشند،وضعیتكمترآشكاراست.فردیكهرفتاراو مثبتاست (پذیرشرفتاریمثبت24، الزاماًبه هماناندازهنگرشمثبتیندارد.بههرحالاودرانجامفرآیندهایتغییربهشكلكموبیش داوطلبانهیاازرویاجباركمكمی‌كند (فرصت طلبان، جانبداران25، هنگامی‌كهلازمباشدآمادهتغییراستیابهدلایلتاكتیكیاوبهشكل مثبتیعملمی‌كندبدوناینكهواقعاًمتقاعدشدهباشد (مخالفان مخفی، شکل).
نقطهمقابلپیشقدمی‌بالقوههستند،كسانیكهبهشكلكلیباتغییرموافقندامافاقد اعتقادنهاییبرایحمایتازتغییرهستند.پذیرشكمرفتاریبوسیلهفقدانانگیزه (موانع انگیزشی) ویابوسیلهدانشومهارتهایكم (موانعقابلیتی) می‌تواندتشریحشود(دي ويت مير ، 211:2004).
باتوجهبهمطالبذكرشدهپذیرشنگرشی (درونی) مثبتبهتغییروپذیرشرفتاری (بیرونی) مثبتبهتغییررامی‌توانبهعنوانابعادآمادگیپذیرشتحوّلسازمانیدرنظر گرفت.جاییكهافرادازهردوبعدنگرشی (درونی) و رفتاری (بیرونی) تغییررامی‌پذیرند، تحوّلسازمانیتسهیلخواهدشد.پذیرشنگرشی (درونی) مثبتبهتغییر،بهمعنیاینكه كاركناندیدگاهمثبتیرانسبتبهتغییردركلدارندوپذیرشرفتاری (بیرونی) مثبتبه تغییر،بهاینمعنیكهكاركنانبهارزشهایمنفعتسیستماجتماعیبیشترپایبندهستند، تامنافعفردیوخودراباوضعیتجدیدبهراحتیتطبیقمی‌دهند (دي ويت مير ، 210:2004).
2-2-10)مدیران و تغییر
تغییر سریع بارزترین شاخصه جامعه معاصر است. بیشتر تدابیر راهبردی یا به دلیل اینکه مدیریت بر تغییرات را مورد توجه قرار نمی دهند با شکست مواجه می شوند و یا اینکه تمام هم خود را به پیش بینی آینده معطوف می دارند و به بهره برداری انعطاف پذیر از راهبرد مورد نظر عنایتی ندارند شکست می خورند. با توجه به فراگیر بودن سرعت تغییر، رمز موفقیت راهبردی، این است که مدیر بتواند به نحوی تغییرات را تحت کنترل داشته باشد. در محیطی که به طور دائم در حال تغییر و تحول است، موفقیت در صورتی حاصل می شود که افراد و سازمان ها، با ابتکارات و خلاقیت های جدید، همواره اهداف خود را متناسب با شرایط تعریف و همیشه برای رویارویی با چالش ها آمادگی داشته باشند. اعمال مدیریت بر تغییر در بالاترین سطح، عبارت است از اینکه مدیر بتواند زمام تغییر و هدایت آن را در دست بگیرد. رهبران پیشرو به جای برخورد انفعالی در مقابل تغییرات خود اقدام به تغییرآفرینی می نمایند. این بدان معنی است که مدیران و سازمان های پیشرو نه تنها تغییرات را پیش بینی و در مقابل آن از خود واکنش نشان می دهند، بلکه همواره جلوتر از تغییر و تحولات گام بر می دارند و حتی اصول و قواعدی را خلق و به مرحله اجرا می گذارند که به تغییرات خاص مورد نظر آن ها منتج شود. بهترین بازیگران کسانی هستند که در زندگی شخصی و محیط کار خود، تغییرات را رهبری می کنند. افراد پیشرو به عنوان رهبر، روند و سرعت تحولات را کنترل کرده و محیطی را فراهم می کنند که همواره خروجی سیستم، نظر آن ها را تأمین کند. مدیریت بر تغییر و تحولات چندان هم ساده نیست. شناسایی، کشف و تعقیب مسیر نامطمئن تحولات کار مشکلی است؛ زیرا در این مسیر نه می توان روی تغییر خاصی متمرکز شد و نه می توان دست روی دست گذاشت و در انتظار آینده نشست؛ بلکه باید به نوعی بین حفظ وضع موجود و آینده، تعادل ایجاد کرد.
به پیشنهاد پیترسون 26(1994: 50 به نقل از میلر و هس، 1382: 188): « روشن است که تحمل تغییر یکی از ویژگی های با ارزش مدیران در سال 2001 (هزاره سوم) خواهد بود.» رابینز و دی سنزو27 (1389: 242) معتقدند: اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتا ساده بود و برنامه ریزی بدون مشکل بود؛ زیرا امروز با فردا فرقی نمی کرد و مشکل مربوط به طراحی سازمان نیز حل می شد. از آن جا که محیط باثبات بود، نیازی به تطبیق نبود. همین طور تصمیم گیری به شدت ساده بود؛ زیرا پیامد هر تصمیم گیری با قطعیت قریب به یقین قابل پیش بینی بود. کار مدیران ساده بود اگر رقبا تولیدات و خدمات جدید معرفی نمی کردند، اگر مشتریان درخواست های تازه مطرح نمی کردند، اگر مقررات دولت هیچ گاه تغییر نمی کرد، اگر فناوری هیچ گاه ترقی نمی کرد، یا اگر نیازهای کارکنان همیشه یکسان بود.
2-2-11)ویژگیهای سازمانهای نوآور
1- ساختارسازمانیخلاق: یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است.ساختارسازمانیراهوشیوهای است که به وسیله آن فعالیتهای سازمانی، تقسیم سازماندهی و هماهنگ میشوند. سازمانها ساختارهایی را به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های پذیرش تغییر، رفتار سازمانی، عوامل بیرونی، ساختار سازمانی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های ساختار سازمانی، نمودار سازمانی، سلسله مراتب، نیروی انسانی