کاربردی و مهارت‌های تخصصی است که برای سازمان مزیت رقابتی (یک توانایی که غیر قابل تقلید است و یا تقلید آن برای دیگران بسیار دشوار است) ایجاد می‌کند (ایروانی، 1389). محیط کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی‌های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی‌های
منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام‌ها، ساختار سازمانی و غیره
را در بر گیرد (ایروانی، 1389).
سرمایه فکری، حاصل عرصه علم و دانش بوده و دانش پایه و اساس آن را تشکیل می‌دهد، این سرمایه، قلب توانایی‌ها و قابلیت‌های سازمانی می‌باشد(ستارامن3، 2004). سرمایه فکری یک سرمایه خلق شدنی است که کارکنان آن را از طریق شایستگی‌ها، نگرش‌ها و مهارت‌های فکری و تجربه خلق می‌کنند
(روس و روس4، 1998). البته برخی دیگر معتقدند این سرمایه خلق شده، محصول روابط کاری در گروه‌ها است و به عنوان یک مصنوع اجتماعی بر اثر روابط بین گروهی در آنها است که سرمایه فکری، شکل گرفته، حفظ می‌شود و توسعه می‌یابد (نهاپیت وگوشال5، 1998). همان گونه که مطرح است، دانش محصول تلفیق اطلاعات حوزه های مختلف است. در واقع ابزار موفقیت آمیز این تکنولوژی جدید(سرمایه فکری)بستگی به عوامل زیادی همچون مدیریت موثرشیوه ها و سیستم های منابع انسانی دارد. بخش های منابع انسانی، واقع شده تا موفقیت دانش برنامه های مدیریتی را تضمین کند. که استفاده و گرفتن دانش کارمندان و به طور معنی داری ابزار آلات ترقی برای نگهداری سرمایه فکری را راهنمایی کند. سرمایه فکری بیشتر وابسته به تفکرات نیروی انسانی است ویکی از اهداف تسخیر دانش،دسترسی پیدا کردن
و تشویق کردن مردم به سهیم شدن است. (لئو6، 2000).
بنابراین مولفه های سرمایه فکری در این پژوهش عبارتند از سرمایه انسانی، سرمایه رابطه‌ای، سرمایه ساختاری. ناهاپیت و قوشال (1998) امروزه به این نتیجه رسیدند که توسعه هر جامعه در گرو افزایش سطح سرمایه فکری سازمانها و نهادهای فعال دانش یا توانایی دانستن یک جمع اجتماعی، مانند سازمان و اجتماع است (همان). در تعریفی هم که لیبویز7 (1999) از سرمایه فکری می‌کند آن را همان هوش سازمانی می‌داند، که در سازمان به صورت سرمایه ماشینی و سرمایه انسانی است. اگرمااستراتژي سازمان رابه صورت يك الگوي بازتصميم گيري درون سازماني تعريف كنيم كه اين الگو به نوبه خوداهداف و مقاصدفرعي ورویه‌های سازماني وسیاست‌های سازماني رادرجهت رسيدن به اهداف سازماني مشخص می‌کند، پس سرمايه فكري سازمان داراي اهميتي استراتژيک است. امروزه سازمان‌هادرك کرده‌اندكه هنگام تنظيم استراتژی‌هاحتماًبايد نيروهاي رقابتي، فرصت‌هاوتهديدهاي موجودومرتبط به سازمان راشناسايي كنند
و علاوه برآن سازمان‌هامجبورهستند كه شایستگی‌های اصلي سازمان ومنابع دروني خودرابراي ارزيابي
اين فرصت‌هاشناسايي كنند(آشنا، یوسفی؛ صادقی،1388). ازمیان مولفه های سرمایه فکری هر سه آن دارای اهمیت بسیار فروانی است که ستاری، قهفرخی(1389)، ناظم زاده،خردمند(1390)، میرکمالی
و همکاران(1389)، قلیچ پور و مشبکی(1385)، بنتیس(2000)، کونگ(2008)، ویلیامز(2005)، شاراباتی و جواد(2010)نشان می دهند که هر سه مولفه سرمایه فکری و در مرحله اول خود سرمایه فکری دارای اهمیت فراوانی برای سازمانها می باشد. با توجه به اهمیت این مولفه ها در سازمانها این سوال قابل طرح است که درشرایط موجود سازمان ها، آیا سرمایه فکری رابطه ای با عملکرد کارکنان دارد؟ اگر پاسخ مثبت است رابطه کدام مولفه از سرمایه فکری بر عملکرد بیشتر است؟
اهداف تحقیق
هدف اصلی:
بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد کارکنان اداره آموزش و پرورش است.
اهداف فرعی:
بررسی رابطه سرمایه انسانی با عملکرد کارکنان در سازمان آموزش و پرورش شهرستان کاشمر.
بررسی رابطه سرمایه ساختاری با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان کاشمر.
بررسی رابطه سرمایه رابطه ای با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان کاشمر.
فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی پژوهش
ـ بین سرمایه فکری با عملکرد کارکنان در آموزش و پرورش شهرستان کاشمر رابطه مثبتی وجود دارد.
فرضیات فرعی پژوهش
ـ بین سرمایه انسانی با عملکرد کارکنان در آموزش و پرورش شهرستان کاشمر رابطه مثبتی وجود دارد.
ـ بین سرمایه ساختاری با عملکرد کارکنان در آموزش و پرورش شهرستان کاشمر رابطه مثبتی
وجود دارد.
ـ بین سرمایه رابطه ای با عملکرد کارکنان در آموزش و پرورش کاشمر رابطه مثبتی وجود دارد.
تعاريف عملياتي متغيرهاي پژوهش
سرمایه فکری
در اين پژوهش، سرمایه فکری نمراتي است که افراد از پرسشنامه سرمایه فکری سازمانی بنتیس
به دست ميآورند. در این پژوهش، سرمایه فکری توسط پرسشنامه بنتیس در قالب 53 سوال سنجیده می شود که دارای ابعاد سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد.
عملکرد
عملکرد کارکنان نمراتی است که هر شرکت کننده از مولفه های عملکرد به دست می آورد عملکرد کارکنان توسط پرسشنامه مدل اچیو(هرسی و بلانچارد) در قالب 26 سوال سنجیده می شود که دارای ابعاد توانایی، وضوح و شناخت شغلی، ارزیابی و دادن بازخورد، حمایت سازمانی، اعتبار تصمیمات، انگیزه و محیط می باشد.
در این فصل، ابتدا به مرور تعاریف و ادبیات عملکرد و ابعاد مختلف آن پرداخته شده است. سپس ادبیات سرمایه فکری و ابعاد مختلف آن مورد بررسی قرار گرفته و در انتها نیز به اجمال، تحقیقات انجام شده داخل و خارج از کشور در ارتباط با این متغیرها بررسی می‌شودونیز مدل نظری ارائه شده و در آخر جمع بندی انجام خواهد شد.
با ورود به اقتصاد دانش محور، دانش در مقایسه با سایر عوامل تولید از ارزش بیشتری بر خوردار شد به طوری که در این اقتصاد، دانش به عنوان مهمترین منبع راهبردی کسب و کار شناخته شده و در هم افزایی میان قابلیت‌های فناوری اطلاعات و قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان، نقش موثر و تعیین کننده‌ای دارد(حاجی کریمی و بطحایی، ۱۳۸۶). بدین ترتیب شناسایی شیوه‌های خلق مدیریت و ارزیابی عملکرد، تاثیرات چشمگیری بر سود آوری و بهبود جایگاه راهبردی سازمانها به جای گذارده و به عنوان عنصری جداناپذیر جهت انطباق با تحولات و دشواری‌های محیط با هدف خلق و حفظ مزیت رقابتی در سازمان معرفی می‌گردد (حاجی کریمی و بطحایی، ۱۳۸6). عملکرد را می‌توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاورد کسب شده باشد. عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیت‌ها و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می‌شود. (نیلی، ۱۹۸۸) عقیده دارد که اندازه گیری عملکرد، فرایند کمی کردن اعمال گذشته است. در اندازه گیری سنتی عملکرد از تکنیک‌های مالی مانند روا و بازدهی سرمایه استفاده می‌شده است. این روشها به دلیل گذشته نگری ارزیابی عملکرد، سرمایه بودن مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. چرا که در اندازه گیری منابع نامشهود، ناتوان بوده و برای ارزیابی عملکرد سرمایه گذاری‌ها در تکنولوژی‌های جدید مناسب نمی‌باشد (عالم تبریز و همکاران، ۱۳۸۸).
نکته قابل توجه در بحث عملکرد این است که نباید موضوع کارایی و اثربخشی فرد یا سازمان اشتباه شود. چه ممکن است، فردی دارای کارایی بالا و اثربخشی پایین و یا بالعکس باشد بنابراین فرایند مدیریت عملکرد سازمانی به عنوان سیستم کنترلی حلقه بسته‌ای دریافت می‌شود. سیستم سنجش عملکرد، نوعی سیستم اطلاعاتی است که قلب فرایند مدیریت عملکرد است و اهمیت حیاتی برای اثربخشی و کارایی کارکرد سیستم مدیریت عملکرد دارد (میر سپاسی، ۱۳۶۱). نکته مهم و بسیار حیاتی این است که پایه
و اساس سنجش ارزیابی عملکرد تغییر یافته است. به بیانی دیگر، امروزه ارزیابی عملکرد با چالش‌هایی روبه رو شده و مستلزم دامنه جدیدی از شاخص‌های عملکرد می‌باشد. در توجه به سنجش عملکرد
در شرایط نوین سازمانها و ادارات، تاکید بر حذف اطلاعات مالی صرف است که به طور سنتی برای سازمانها برای اعمال کنترل و مدیریت ارائه می‌شود (بنتیس، ۲۰۰۲).
آموزش و پرورش سازمانی است که سرمایه انسانی نقش برجسته‌ای در آن ایفا می‌کند. در این میان سنجش عملکرد کارکنان می‌تواند یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر روند سرمایه انسانی باشد. اگر سنجش عملکرد کارکنان به درستی صورت گیرد مشکلات سازمان به حداقل می‌رسد. توجه به سرمایه انسانی که یکی از فاکتورهای سرمایه فکری است به رشد و تعالی آموزش و پرورش کمک شایانی می نماید
و عوامل سنتی تولید به تدریج رنگ خود را از دست داده است.
عملکـرد
تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران
در ایران ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل اله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است. وی که بیش از بیست سال، مقام وزارت مغولها را در ایران به عهده داشته ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدرن مدیریت ربع رشیدی، این گونه توصیه می‌کند:
“مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجربه کنند، هر کس که در او بی امانتی
و بی دیانتی بیند مالش داده و بیرون کنند و یک کسی را که آن حضال نامحدود در وی نباشد نصیب گردانند و اینان باید تمامیت صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجثب و محترز. . ” بنابراین از متن فوق چنین استفاده می‌گردد که رشیدالدین فضل الله در کتاب وقف نامه رشیدی، توصیه می‌کند که کلیه کارکنان، از همه جهات اخلاقی، اعتقادی و امانتداری و تعهد و کار و کوشش مورد ارزیابی و کنترل قرار گیرند و رابرت اون8 (1858-1772 انگلیس) که اولین مدیر پرسنل نامیده می‌شود برای ارزیابی عملکرد کارکنان تخته‌هایی را در چهار رنگ سفید، زرد، آبی و سیاه تهیه کردو رنگها درجه عملکرد و نحوه بازدهی کار، کارکنان را نشان می‌داد. بدین نحو که رنگ سفید برای عملکرد خوب، زرد برای متوسط، رنگ آبی عملکرد ضعیف و بالاخره رنگ سیاه برای عملکرد بد بکار می‌رفت. در هر حال در عصر مدیریت کلاسیک یعنی در اوایل قرن بیستم، هنگامی می‌توان ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را مطرح نمود که نگرش و تفکر، ماهیت انسان از معیار نگرش مکانیکی خارج گشته و برای وی ابعادی فراتر از این که انسان جزیی از ابزار کار است، قائل می‌شویم (گودرزی، ۱۳۸۲). با گذشت زمان این نگرش قوت گرفت تا این که در نیمه قرن بیستم، مسئله (خود ارزیابی) توسط داگلاس مک گریگور (1967-1906) مطرح شده است. هانری فایول که توجهش به افزایش تولید بوده و به کارایی مدیر نظر داشت، وی می‌گوید:لازم است در فواصل زمانی معین، ممیزی صورت گرفت تا معلوم شود که مدیران چگونه پیشرفت می‌کنند. تا چه حد ابتکار به خرج می‌دهند
و قضاوتشان را اعمال می‌کنند و تا چه حد ابداع و نوآوری دارند(حاجی شریف، ۱۳۷۱).
بعد از بیان تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به بررسی ارزیابی عملکرد، فواید، مدیریت عملکرد، مراحل آن و مدل ها و نظریه های آن پرداخته خواهد شد.
مفهوم ارزیابی عملکـرد
ارزیابی امر مداوم است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خود با توجه به این که متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشیابی مشغول هستند. مدیر اگر قصد دارد کارش بهبود یابید و هدف‌های سازمانی تحقق پیدا کند ناگزیر است ارزیابی عملکرد، را انجام دهد. ارزیابی عملکرد توجه به باید و هست است که با استفاده از ارزیابی عملکرد می‌توان به شکاف بیان عملکرد و هدف دست یافت.
البته این امر از آنجا ناشی می‌شود که در دنیای بی رقابت امروزی، شرایط بقا و حضور در عرصه فعالیت‌ها، صحت عمل و برخورداری از کارایی و اثربخشی ناشی از بهروری است و این‌ها محقق نمی‌شوند مگر با برنامه ریزی، نظارت، هماهنگی، کنترل و ارزیابی مستمر فعالیت‌ها (مهرگان، ۱۳۸۳).
البته با توجه به کاربرد فراوان ارزیابی در سازمانها، مدیر با توجه به نیازمندی‌های کارمندان و شناختی ک
