پایان نامه با کلید واژه های ساختار سازمانی، نیروی انسانی، صنعت بانکداری، مدیریت تغییر

دانلود پایان نامه ارشد

(یعنیآزاديعملمشاغلدرنحوهانجامكارسازمانآن،پاييناست).
7-تركيب:كيفيتهمكاريميانودروندوايركهبرايوحدتبخشيدنبهفعاليتهايضرورياست.
8-حرفهگرايي:حديكهكاركنانيكسازمان،حرفهايرابهعنوانمرجعميپذيرند (اعتقادبهارائهخدماتبهعمومواعتقادبهخودكنترليوخودگراييوتمركزدريكحوزهكاريواستدلالوآزاديعملدركار).
9-حيطهكنترل:تعدادزيردستانيكهمديرميتواندوبايدآنهاراسرپرستينمايد.
10-تخصصگرايي:يعنيتعدادتخصصحرفهايوطيدورهآموزشيموردنيازبرايهركدام.
11-استانداردكردن:حديكهتغييردروظايفباتوجهبهقوانينودستوراتقابلتحملاست.
12-حيطهعمومي: تعدادسطوحدرسلسلهمراتباختيارازمديريتعاليبهزيردستان،درسطوحپايينسازمانوارتفاعسازمان(مجیدی،29:1390).
2-2-12-3)بررسی رابطه بین استراتژی و ساختار سازمانی
همچنان که یک موسسه تکامل می‌یابد، نیاز به ساختار چشمگیرتر می‌شود. در موسسهای کوچک که در آن یک نفر هم عملیات جاری را اداره می‌کند و هم برای آینده برنامه می‌ریزد، ساختار سازمان نسبتاً ساده است. با افزایش حجم فعالیت موسسه، نیاز به تقسیم کردن فعالیتها، تفویض اختیارات و ادغام و هماهنگی بخشهای جدید سازمانی شدت می‌گیرد. تنوع کار و اندازه هر سازمان نیازهای ساختاری معینی را برای آن الزامآور می‌سازد، لیکن چیزی که در این میان از اهمیت خاصی برخوردار است، ارتباط و هماهنگی ساختار با استراتژی است (کروبی، 14:1385). امروزه برای موفقیت در محیطهای رقابتی بسیار متغییر، شرکتها باید طرحها و ساختارهایی ارائه نمایند که مطمئن شوند مرزهای سازمانی منعطفتر و نفوذپذیرتر می‌باشند و با استراتژیهایشان سازگار باشد (جهانی زاده، 12:1384). لذا در اجرای یک استراتژی به دقت تدوین شده، ساختار سازمانی اولویت عمدهای دارد. اگر فعالیتها، مسئولیتها و روابط متقابل بصورت هماهنگ با استراتژی انتخاب شده سازمان داده نشود، شکلگیری استراتژی به حال خود رها شده است. اگر ساختار و استراتژی هماهنگ نباشند، حاصل آن ناکارایی و کوششهای پراکند خواهد بود (پیرس و رابینسون47، 1380: 81). بنابراین، با توجه به اهمیت به کارگیری استراتژی در عنصر حاضر و همچنین تأثیر فاکتورهای ساختار سازمانی بر پیادهسازی این استراتژی، بررسی رابطه آنها با یکدیگر می‌تواند کمک شایانی جهت پیادهسازی مطلوبتر استراتژیها در این سازمان نماید.
امروزه سازمانها با محیطی متلاطم و ناآرام روبرو هستند و خطرات محیطی، از هر سو حیات و بقای آنها را مورد هجوم قرار می‌‌دهد. در چنین شرایطی امکان حضور و دوام در صحنه فعالیتها، مستلزم این است تا سازمانها جایگاه فعلی خود را شناخته، نقاط قوت و ضعف خود را دقیقاً تحلیل کرده و با تکیه بر قوتها از فرصتهای محیطی استفاده نمایند و خود را برای مقابله با تهدیدها آماده نمایند. این مهم در قالب مدیریت استراتژیک امکانپذیر است. مدیریت استراتژیک عبارتست از هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفهای چندگانه که سازمان را قادر می‌سازد به هدفهای بلندمدت خود دست یابد (دیوید، 1379: 24). مدیریت استراتژیک یکی از ابزارهای مدیریتی است که اگر به درستی درک شده و مورد استفاده واقع گردد، می‌تواند موجبات رشد و توسعه صنعتی و بقاء موسسات در دنیای رقابتی امروز گردد (اخوان، 23:1383). بنابراین شکی نیست که تنها استراتژی است که می‌تواند مانند یک نقشه راهنما، شرکتها را در محیطهای پر نوسان و حساس در مسیر درست هدایت کند و همچنین متضمن ادامه مسیر بوسیله شرکت باشد. از طرف دیگر یکی از مشکلات اساسی بر سر راه کارایی و اثربخشی سازمانها در ایران (به ویژه سازمانها و موسسات دولتی) مسائل ساختاری است.
ساختار سازمانی چارچوبی است که مرزهای رسمی‌ سازمان را تعریف می‌کند و راهنمای اصلی برای عملکرد مؤثر و مناسب کارکنان و موفقیت کلی سازمان است (گردن و همکاران، 1990: 950). ساختار سازمانی قبل از هرچیز فرآیندی است مستمر از تغییرات محیط پیرامونی، استراتژی و عوامل داخل سازمان که به طور غیرقابل اجتناب با مرور زمان تغییر می‌کند (فخیمی‌، 1389: 512). به بیان دیگر، ساختار سازمانی بازتابی از اهداف و مقاصد سازمان، اندازه و پیچیدگی مشاغل، ماهیت تخصص مورد استفاده، سبک مورد نظر برای سرپرستی و مدیریت، وسایل و ابزار هماهنگی و کنترل می‌باشد (پتینگر48، 2000: 210). ساختار سازمانی باید بتواند در مورد مسئولیتها و ارتباطات درون سازمانی چارچوبی ارائه داده و بین ارکان اصلی سازمان ارتباط برقرار کند (دفت49، 1378: 31). بنابراین چگونگی به کارگیری ساختار سازمانی، به نگرش مدیران بستگی دارد و آنان باید با دیدگاه‌های متفاوت، آن را به کار گیرند و در این راه نوآوریهایی از خود نشان دهند. در واقع، مسئولیت اصلی مدیریت عالی سازمان تعیین هدفها، استراتژی و طرح سازمان است تا بدین وسیله سازمان را مناسب محیطی نماید که همواره در حال تغییر است (دراکر50، 19:1378).
در اینزمینه تحقیقات بسیاری توسط محققان صورت گرفته است از جمله آنها می‌توان به تحقیق کلاسیک آلفرد چندلر51 در مورد رابطه بین استراتژی سازمان و ساختار در اوایل دهه 1960 اشاره کرد. از دیدگاه چندلر استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و مقاصد بلندمدت یک سازمان، انتخاب شیوه‌ها و مسیرهای علمی‌ و نیز تخصیص منابع مورد نیاز برای تحقق این اهداف (چندلر، 2002: 13). بسیاری از آثار فعلی در مورد رابطه استراتژی و ساختار به طور محسوسی از تحقیق چندلر اثر پذیرفته است. چندلر صدها شرکت از بزرگترین شرکتهای آمریکایی را از نزدیک مورد بررسی قرار داد. از این بررسیها نتیجه گرفت که تغییرات در استراتژی این شرکتها، منجر به تغییراتی در ساختار آنها گردیده است. از این رو چندلر اظهار می‌‌دارد اگر سازمانی فعالیتهای خود را توسعه داده و خواهان ادامه کار به صورت کارآمد باشد، باید ساختار جدیدی را به کار گرفته یا اینکه لااقل در ساختار فعلی خود تجدیدنظر کند و هرگاه ساختار از استراتژی تبعیت نکند نتایج کار مطلوب نخواهد بود. شکل 2-5) تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمان را نشان می‌‌دهد. همچنین چندلر نتیجه می‌گیرد که ساختار کارآمد برای یک سازمان با استراتژی تک محصولی، ساختاری است که دارای تمرکز زیاد، رسمیت و پیچیدگی کم می‌باشد. همانطور که سازمانها رشد می‌کنند استراتژی آنها دقیقتر می‌شود. این پیچیدگی مورد نظر با طراحی مجدد ساختار سازمانی برای شکلدهی واحدهای تخصصی بر مبنای وظایفی که می‌باشد انجام شود، می‌بایستی تحقق یابد. اگر سازمان به سوی تنوع محصولات رشد کند و خواستار تحقق کارآیی باشد، باید ساختار سازمانی را مجددا تعدیل کرد. استراتژی تنوع محصول، نوعی ساختار سازمانی را می‌طلبد که تخصیص کارآمد منابع، مسئولیتپذیری در قبال عملکرد و هماهنگی بین واحدها را ایجاد کند. این مهم می‌تواند از طریق ایجاد مجموعه چندگانه از بخشهای مستقل که هر کدام مسئولیت یک خط تولید ویژه را داشته باشند، عملی گردد. براین اساس، سازمانها هنگامی‌ که تنوعگرایی را در پیش می‌گیرند، باید ساختار متفاوت نسبت به شرکتهایی که استراتژی تک محصولی را دنبال می‌کنند، به کار گیرند و به طور کلی این نکته باید همواره مدنظر مدیران ارشد سازمانها قرار گیرد که سازمانی موفق است که بتواند ساختار خود را مطابق با استراتژی مورد نظر تغییر داده، ساختار جدیدی بکار گیرد یا لااقل در ساختار فعلی خود تجدید نظر کند (رابینز، 1379: 114).

شکل2-5) تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمان
2-2-12-4) الزاماتمحیطیساختارسازمانی
سازمانها برای تحقق موفقیتآمیز رسالت، اهداف و برنامههایشان باید ساختار کار، اهداف و نحوه انجام آن را متناسب با محیط پیرامونی خود مشخص کنند. یک ساختار مناسب به مدیران در انجام بهتر کارشان کمک میکند؛ به عبارت دیگر، یک ساختار ضعیف به شدت مانع افراد حتی کارآمدترین آنها میشود. در موارد بیشماری ساختار قدیم به دلیل مختلف منجر به دلسردی مدیران جوان و پرانرژی خواهد شد.با وجود ساختار مناسب، افراد در سازمان سریعتر میتوانند اطلاعات به دست آورند و سریعتر تصمیمگیری کنند؛ بنابراین ساختارهای سازمانی52منعطف و ارگانیک هم موج رضایت شغلی کارکنان میدهد. بدین ترتیب، طراحی مجدد ساختار سازمانی، یک مداخله مهم بهبود سازمانی است که میتوان از آن برای حفظ بهترین ترکیب بین ساختار سازمانی و اقتصادی موقعیت استفاده کرد.
2-2-13)تغییرات استراتژیک در صنعت بانکداری
صنعت بانکداری ایران به عنوان رکن اساسی بازار پول، نقش تعیین کننده ای در اقتصاد ایران ایفا می کند. بررسی های مختلف نشان می دهد که صنعت بانکداری ایران برای نیل به اهدف استراتژیک خود در آستانه تحولات اساسی قرار گرفته است. شکاف موجود میان صنعت بانکداری ایران و بانکداری روز دنیا بیانگر فاصله معنی دار میان بانک های ایرانی با استانداردهای بین المللی است. وجود چنین شرایطی از یک سو ضرورت تلاش برای شناخت اهداف و استراتژی های رقابتی و از سوی دیگر لزوم تغییرات استراتژیک را در این صنعت مورد توجه قرار می دهد.
در دنیای کنونی تغییر رکن دائمی زندگی سازمانی مدیران است. توانایی شناخت محرک های تغییر، و راهبری هوشمند فرایند آن از مهارت های بنیادی مدیریت به شمار می آید. برنامه ریزی اجرای فرآیند تغییر به منظور مدیریت مرحله گذار، یعنی عبور از وضع موجود برای رسیدن به وضع مطلوب، اغلب به عنوان یکی از دشواری ها و پیچیدگی های موضوع پیاده سازی استراتژی ذکر شده است. گاهی نیات خیرخواهانه و اندیشه های تحول گرای مدیران سازمان ها در صحنه عمل با ناکامی ها و کسب تجارب تلخ همراه بوده است دلایل عمده کسب چنین تجاربی، عدم توجه به ظرافت ها و دقایق موضوع مدیریت تغییرات است.
2-2-13-1)استراتژی های مدیریت تغییر تحول آفرین
با توجه به میزان آمادگی سازمان برای تغییر و تحول و با توجه به میزان اقدامات الهام بخش و ساختاری مورد نیاز برای رهبر، می توانیم از چهار نوع استراتژی استفاده نماییم. مدل شماره روابط بین سطوح آمادگی سازمانی و استراتژی های مدیریت تغییر تحول آفرین را نشان داده است.
1-استراتژی اجباری: این استراتژی به معنی تخریب وضعیت موجود و اجرای استراتژی جدید است؛ در این حالت از اقدامات ساختاری در سطح بیشتر و از اقدامات الهام بخش در سطح کمتری استفاده می شود.
2-استراتژی توانمندساز:این استراتژی در پی ترسیم چشم انداز آینده و توسعه نقش ها و فعالیت های مورد نیاز است؛ در این حالت از اقدامات ساختاری در سطح وسیع تر و از اقدامات الهام بخش نیز در سطوح بالایی استفاده می شود.
3-استراتژی حمایتی: در این استراتژی رهبر بر افزایش تعهد و جلب مشارکت در تصمیم گیری ها اثرگذار است. در این حالت از اقدامات ساختاری در سطح محدودتر و از اقدامات الهام بخش نیز در سطح بالایی استفاده می شود.
4-استراتژی تأییدی: در این استراتژی رهبر به عنوان عامل تحول و کنترل کننده پیشرفت مطرح است؛ همچنین در این وضعیت از اقدامات ساختاری و اقدامات الهام بخش در سطح پایینی استفاده می شود.

زیاد اقدامات ساختاری کم

سطوح آمادگی منابع قدرت
کم زیاد

مدل شماره. الگوی رهبری تغییرات استراتژیک هرسی و بلانچارد53
(دیواندری،41:1382).
2-2-14) برنامه ریزی نیروی انسانی در سیستم بانکی
در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی54 به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه های کامل و جامعی است که درآن کلیه نیازمندی ها و منابع تأمین آن ها حتی الامکان مورد پیشبینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هریک از این امور، بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین، تربیت و توزیع صحیح آن، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان، زیربنای آینده یک

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های ساختار سازمانی، نمودار سازمانی، سلسله مراتب، نیروی انسانی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های نیروی انسانی، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدل کسب و کار