پایان نامه با کلید واژه های ساختار سازمانی، نمودار سازمانی، سلسله مراتب، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

وجود میآورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضای را کنترل کنند. همه سازمانها برای بقا نیازمنداندیشههای نو نظرات بدیع و تازهاند. ساختار سازمانی و نیروی انسانی دو پایه اصلییک سازمان را تشکیل میدهند و برای به وجود آمدن یک سازمان هر دو باید وجود داشته باشند. هر سازمانی میتواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی و سازمان خود باعث بالا رفتن عملکرد و بهرهوری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. ساختار سازمان، وسیلهای است که مدیریت میتواند با استفاده از آن به هدفهای خود دست یابد. ازآنجاکهاستراتژیکلیسازمانتعیینکنندههدفها است، بنابراین، باید بین استراتژی و ساختار، رابطهای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیتونوآوری،معقولایناستکهسازمانها استراتژی مبتنی بر نواوری (تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش میکند و معمولاً در این استراتژی سازمان به ویژگیهای نوعی محصول ابتکاری و تبلیغات دامنهدار روی منحصر به فرد بودن ان تکیهمیکند (اعرابی، 1386: 36). بدیهی است همه شرکتها نباید درصدد نوآوری و عرضه محصول یا خدمت جدید باشند. اگر یک استراتژی براییک شرکت بینالمللی مناسب باشد، لزوماً براییک شرکت کوچک که مجله منتشر میکند مناسب نخواهد بود هر سازمانی بسته به ساختار خود، خلاقیت را به نوعی نهادینه میکند (آل دفت، 1386: 324-327).
2- فرهنگسازمانیخلاق: فرهنگسازمانیرامیتوان مجموعهای از باورهها و ارزشهای همگانی و مشترک که بر اندیشه و رفتار اعضاییک سازمان، اثر میگذارد و باعث اتحادآنها میشود و تعریف کرد. فرهنگ سازمانی میتواند سرچشمهای برای حرکت و پویایی، خلاقیت و نوآوری و یا مانعی در راه پیشرفت آنها به شمار آید. ازاینرو،میتوان گفت که فرهنگ در یک سازمان، همانندشخصیتدریکانساناست. وقتیکهسازمانیدارایفرهنگقویبالا،افرادرابهسازمانوهدفهای آن به گونهای متمایل میکند که آنها خود را جزیی از سازمان بدانند (طوسی، 1372: 175-176).
درفرهنگقویتأکیداصلیبرروحیهکارآفرینیوتقویتزمینههای مناسب، برای پرورش خلاقیت و نوآوري است. سازمانهای خلاق از فرهنگ قوی و تشویق کننده، برخوردار هستند و از این رو، در رشد و توسعه خلاقیت پیشگام هستند (رابینز، 1380: 401).
درواقع،اگرخلاقیتونواوریموردانتظارکارکنانومدیرانباشد،اینانتظاربرفرهنگسازمانیحکمفرمامیشود که فضایی سرشار از تغییرات ایجاد شود. برای نیل به خلاقیت و نوآوری باید سازمانها با فرهنگ تیمی شکل گیرند، زیرا در این نوع سازمانها تأکید بر اختراع، اکتشافها، نوآفرینی، ریسکپذیری و آزادی عمل است و نمونه بارز این گونه سازمانها، سازمانهای حسابداری، مشاوران حقوقی، بانکها، سازمانهای مشاورهای، سازمانهای تبلیغاتی است.
3- محیطخلاق: اصولاًخلاقیتونوآوریقادربهتبلوردرمحیطنامناسبونامطلوبنخواهدبود. محیطنامطلوببرایترغیبوپرورشخلاقیت،محیطیاستکهکارکنانراازریسککردنبازمیدارد. فشارهای کاری را به گونههای مختلف بر کارشناس وارد میکند. یکی از روشهای مهم متبلور کردن خلاقیت، به وجود آوردن فضای محرک، متعدد و به طور کلی خلاق است. به طور کلی، برای ایجاد محیط مناسب در سازمان برای خلاقیت و نوآوری باید محیط کاری آرام و صمیمی را فراهم کرد، هدفها را به طور مشخص تعیین نمود، به نوآوری و خلاقیت امتیاز مناسب داد، از تعصب کاری حمایت کرد و افراد را برای تغییر آماده ساخت (قائمی،20:1380).
4- سیستمپاداش: بایستیبهگونهای باشد که افراد به واسطه عملکرد مناسب مورد تحسین و تقدیر قرار گیرند، بتوانند روی کارها و ایدههای مورد علاقه خود فعالیت کنند، بواسطه داشتن نقش بیشتر در پیشبرد فعالیتهای گروهی پاداش بیشتری دریافت کنند، براساس میزان عملکرد در سعی و تلاشی که میکنند پاداش دریافت کنند، بواسطه ارایه ایدهها و عملیاتی کردن آنها مورد تشویق و حمایت قرار گیرند و معیارها و ملاکهای پرداخت اعم از حقوق و دستمزد و پاداش و … در سازمان منصفانه و عادلانه باشد و پاداش افراد متناسب با افراد و شرایط شغلیشان باشد (رابینز، 1380: 409).
2-2-12)مفهومسازی28 ساختار سازمانی
ساختار یک سازمان شامل عناصر، روابط بین عناصر و روابط به عنوان یک کل است که یک واحد را تشکیل میدهد. ساختار سازمانی نه فقط شامل عناصر سختافزای29 نظیر افراد، گروهها، تیمها، قسمتها و… است، بلکه شامل عناصر نرمافزاری30 نظیر روابط بین عناصر سازمانی است. براساس نظر بانگ31 ساختار، روابط میان عناصری است که ماهیت فعالیتهای سازمانی را محدود میکند و شامل عناصر سختافزاری در یک طرف و عناصر نرمافزاری در طرف دیگر است. انتهای نرمافزاری این طیف، ساختار است که به وسيله وجدان افراد درک میشود (نمودار).

نمودار2-13) دیدگاه سیستمی و ساختار سازمانی
شکل ها و فرمهای سازمانی در طی دهها تکامل یافته است. طراحی سازمانی، دیدگاه سیستمها را منعکس میکند و بر این فرض استوار است که ساختار شامل هر دو عنصر نرمافزاری و ترکیب عالی رتبهای از روابط بین عناصر سازمانی شامل سلسله مراتب، عملکرد، ابعاد تمرکز و شمولیت (دربرداری) تحت دو نوع ساختار مکانیکی و ارگانیکی است.
کمیابی شدیدی در زمینه تحقیقاتی که ماهیت اساسی ابعاد بنیادین مسیر تحول و تکامل ساختاری را شرح دهد، وجود دارد. شاین32 یک استثناء نادر در شناسایی سه بعد سلسله مراتب، عملکرد و تمرکز است.
-بعد سلسله مراتب33 رتبهبندیها را در یک نمودار سازمانی بیان میکند.
-بعد عملکرد34 انواع مختلف کار را که باید انجام پذیرد، تشریح میکند.
-بعد تمرکز35 درجه هر شخص را از نظر دوری یا نزدیکی به هسته مرکزی سازمان نشان میدهد.
یک جمعبندی ساده از ابعاد فوق فقط ساختار رسمی سازمانی را که منعکس کننده نمودار سازمانی36 است، نشان میدهد. به هر حال واقعیت این است که تعداد فزایندهای از شکلهای سازمانی که نمیتوان آنها را به سادگی توسط یک نمودار سازمانی37 نشان داد، وجود دارد. این واقعیت توسط پدید آمدن شبکهها38، سازمانهای دانشمدار39، سازمانهای مجازی40 اثبات شد. مرکزیت همه این شکلهای جدید از سازمانها و فعالیتهای سازمانی منجر به ظهور «ساختار غیررسمی» که اشاره به روابط غیررسمی مبتنی بر قضاوت افراد درون سازمانی دارد، گردیده است.
ادراک افراد از چگونگی ساختار سازمانی نقش مهمی در ساختاربندی سازمانی و اثربخشی ساختار دارد. ساختار غیررسمی به روابط بین فردی و تعاملات سازمانی و کارکردی که به صورت شفاف در نمودار سازمانی نشان داده نشده است، اشاره میکند. بنابراین حد آخری که ساختار غیررسمی توسعه مییابد ارزش عناصر نرمافزاری ساختار سازمانی را منعکس میسازد؛ شما نمیتوانید برای یافتن مهمترین کارکنان صرفاً به نمودار سازمانی نگاه کنید. افراد کلیدی همان مهندسین و افراد کاردان هستند، کسانی که آینده ما را کنترل میکنند و میتوانند به خوبی در سازمان پنهان باشند و آنها ضرورتاً در هیچ سلسله مراتبی نیستند. افراد کلیدی که ماورای سازمان را کنترل میکنند ممکن است به خوبی در میان نمودار سازمانی پنهان شده باشند. تکامل ساختاری از مکانیکی به ارگانیکی به وسیله ترکیب روابط غیررسمی41 به عنوان بعد چهارم ابعاد سه بعدی ساختاریشان بهتر طبقهبندی شده است.

2-2-12-1)اهمیت ساختار سازمانی مناسب
بیشترین اهمیت در ادبیات مدیریت، به ساختار به عنوان ابزار اثربخشی و کنترلی سازمان داده شده است. بدون شک وجود ساختار مناسب اهمیت دارد؛ به ویژه وقتی که سازمان از نظر اندازه توسعه مییابد. باید توجه داشت که کارمندان ایرانی چه از نظر خلاقیت و توانایی فکری و چه از نظر علاقه و وابستگی به کار از مردم ملل دیگر کم ندارند و حتی در پشتکار و نوآوری سرآمدند. ولی سد معضلات ساختاری منجر به دلسردی و اتلاف انرژی آنها شده و فرصتی برای شکوفایی نمیماند. به طور قطع ساختار سازمانی مکانیک که از درجه بالایی از پیچیدگی، رسمیت و تمرکز برخوردار است، انگیزه و اشتیاق انجام فعالیتهای ابتکاری، خلاقیت، نوآوری و بروز استعدادهای منابع انسانی را به یأس و دلسری تبدیل میکند؛ لذا اولین قدم به منظور دستیابی به بهرهوری و شکوفایی استعدادهای نیروی انسانی و دستیابی به مأموریتها و اهداف از پیشتعیین شده سازمانها، شناسایی و مرتفع کردن آسیبهای ساختار سازمانی و شکستن سد معضلات ساختاری است.
تحولاتی که در اواخر قرن بیستم و اوایل قرن اخیر در سازمانهای موفق رخ داده است از قبیل:
-تأمین رضایت مشتری، بهبود مستمر عملکرد به جای صرفاً تأمین اهداف تعیین شده دورهای، ارتباط مستمر گروهی به جای روابط بروکراتیک، چشمانداز و ارزشهای سازمانی به جای کنترل سیستم، تأمین نظرات جمع ذینفعان سازمان به جای صرفاً صاحبان سهام، وحدت فکر و عمل به جای جدایی تصمیم از اجرا.
لزوم رویکرد جدید و نگاهی تازه به سازمانها را در پی دارد و در این میان یافتن آسیبهای ساختار سازمانی و طراحی ساختاری ارگانیک که بتواند اهداف سازمانی را محقق و مأموریت یک سازمان را در یک محیط پویا و رقابتی به انجام برساند از با اهمیتترین وظایف مدیران است.
تغییرات محیطی باعث تغییرات شگفتی در ساختار سازمانها شده است؛ به طوری که دیگر ساختارهای سنتی42 جوابگوی تغییرات محیطی نیستند و بسیاری از سازمانهای بزرگ گذشته به خاطر ناتوانی در تطبیق خود با محیط از بین رفتهاند (رمضانیان و پوربخش، 1386). لذا برای اینکه بتوان سازمانها را در محیط پرتلاطم عصر حاضر از خطر انحلال مصون داشت باید پیوسته آسیبهای آنها را در زمینههای مختلفی نظیر ساختار سازمانی، مشتری محوری، محیط رقابتی، مدیریت دانش، رهبری و نوآوری شناسایی کرد که با توجه به اهمیت ساختار و نمودار سازمانی، ضرورت شناسایی آسیبهای آن در سازمانهایی نظیر بانک که اهمیت فراوانی دارد.
2-2-12-2)ویژگیهای ساختاری
هركدامازساختارهاينظري (مكانيكيوارگانيكي) درشرايطخاصيميتوانندمفيدواقعشوند.شرايطيكهبراساسآنها،ميتواندرخصوصمناسببودنيكساختارتصميمگرفت،تحتعنوانابعادمحتواييوساختاريمطرحهستندكهبهآناشارهميشود:
الف- ابعادمحتوايي:اينابعادمعرفكلسازمانهستند.مثلاندازهيابزرگي،نوعفنآوريو…درواقعآنهامعرفجايگاهسازمانهستندوبرنوعساختاراثرميگذارند.اينابعادعبارتانداز:
1-راهبرد:عبارتاستازيكبرنامهعمليكهبهموجبآنشيوۀتخصيصمنابعوفعاليتهايسازماندررابطهبامحيطودرراهنيلبههدفهايشتعيينميگردد.
2-محيط:محيطشاملعوامليميشودكهدرخارجازمرزسازمانوجوددارد. محيطسازمانيتأثيرمستقيمبرتواناييسازماندرانجاموظايفدارد.اگرمحيطناآرامباشدوبهسرعتتغييركند،پيشبينيكمترخواهدبود.
3-اندازه:اندازۀسازمانعبارتاستازبزرگيآنكهبهصورتتعدادافرادياكاركنانمشخصميگردد.
4-فناوري: عبارتاستازدانش، ماشينآلات،رويههايكاريومواداوليهكهدادههارابهستادههاتبديلميكند.

5-فرهنگ:فرهنگسازماننشاندهندهمجموعهايازارزشها،باورها،هنجارها،تفاهمهاييكهسازماندرآنهاباكاركنانوجوهمشتركدارد.

ب- ابعادساختاري43:اينابعادبيانكنندهويژگيهايدرونيهستندوازآنهامبنايي ميتوانبهدستآوردكهبهوسيلۀآننوعساختارراميتوانتعيينوساختارهاراباهممقايسهكرد.
اكثرنظريهپردازانبرايتعريفابعادساختاريدوازدهمتغيرمشهودموردقبولرابهكارميبرندكهبهاينشرحميباشد.
1-اجزااداري:يعنيتعدادسرپرستان،مديرانصفيوپرسنلستادينسبتبهكلتعدادكاركنانسازمان.
2-استقلال44: يعنيحديكهمديريتعاليبايدتصميماتويژهرادربالاترينحدخودواگذارنمايد.
3-تمرکز45: يعنينسبتمشاغليكهمتصديانآنهادرتصميمگيريمشاركتنمودهوتعدادحوزههاييكهكاركناندرآنمشاركتمينمايندوتمركزقدرتبهعنوانشاخصياستكهمركزتصميمگيريراباتوجهبهخطمشيهاياصليوبهويژهسازمانمنعكسميكند.
4-پیچیدگی46: يعنيميزانتفكيككهدرسازمانوجودداردوشاملتفكيكافقي،عموديوجغرافيايياست.
5-تفويضاختيار: يعنينسبتتعدادتصميماتيكهبهوسيلهمديريتعاليگرفتهميشود،بهتصميماتيكهبهوسيلهمديراناجرايي(كهاختيارتصميمگيريبهآنهاتفويضشده)اتخاذميكند».
6-رسميت: يعنيميزانياحديكهمشاغلسازماني،استانداردشدهاند

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های صنعت بانکداری، بانکداری الکترونیک، رشد اقتصادی، منابع انسانی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های ساختار سازمانی، نیروی انسانی، صنعت بانکداری، مدیریت تغییر