پایان نامه با کلید واژه های سابقه خدمت، تعهد مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

محيط خارج از سازمان و سرمايه گذاريهاي فوق الذكر،افزايش مي يابد. مي ير و آلن،1984 ،ص372)

ج- احساس تكليف 37

در نهايت شيوه اي كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد اين است كه تعهد را به عنوان يك اعتقاد و باور در رابطه با مسئوليت فرد به سازمان مي بينند. واينر38در سال 1982 تعهد را به عنوان ” مجموع فشارهاي هنجاري دروني شده براي انجام فعاليت ها به طريقي كه اهداف و منافع سازمان حاصل شود “تعريف مي كند.

2-12) مدل سه بخشي سازماني

مدلي كه توسط “مي ير و آلن ” (1987) طراحي شده ،سه مورد پيش گفته (تعهد به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان ،تعهد به عنوان درك هزينه هاي ناشي از ترك سازمان و تعهد به عنوان تكليف به ماندن در سازمان )به ترتيب تحت عنوان “تعهد عاطفي ” ، ” تعهد مستمر يا عقلايي ” و”تعهد تكليفي يا هنجاري “طبقه بندي شده اند(آلن و مي ير ،1990 ،ص10-1).
وجه اشتراك اين سه شيوه ،اين ديدگاه است كه مطرح مي كند : تعهد حالتي رواني است كه (1)رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند و (2) بطور ضمني درمورد تصميم به ماندن يا ترك سازمان اشاراتي مي كند .همچنين وجه اشتراك ديگر آنها اين است كه احتمال ترك خدمت را كاهش مي دهد ،البته در صورتيكه در سازمان در سطحي مطلوب وجود داشته باشند . ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سه گانه تعهد متفاوت مي باشد. كاركنان داراي تعهد عاطفي قوي به اين خاطر در سازمان مي مانند چون به آن تمايل دارند ،افرادي كه تعهد مستمر يا عقلايي قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان مي مانند و آن دسته كه تعهد تكليفي يا هنجاري قوي دارند به اين جهت در سازمان مي مانند چون كه احساس مي كنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت و دين و تكليف به ماندن در سازمان مي كنند.
تعهد عاطفي ،مستمر و هنجاري بهتر است به عنوان اجزا ( ابعاد ) قابل تشخيص تعهد نگرشي بررسي شوند تا اينكه به عنوان انواع تعهد مدنظر قرار گيرند . بدين معني كه كاركنان مي توانند هر يك از حالتهاي رواني را با درجات متفاوت تجربه كنند. براي مثال كاركنان ممكن است هم احساس نياز شديد و هم احساس تكليف قوي كنند ،اما مايل نباشند به كار خود ادامه دهند . كاركنان ديگر ممكن است نه احساس نياز كنند و نه احساس تكليف ،اما تمايل قوي به ماندن داشته باشند . بنابراين جمع خالص تعهد يك فرد به سازمان ،هر يك از اين حالتهاي رواني قابل تشخيص از يكديگر را منعكس مي كند .
با توجه به تفاوتهاي مفهومي اين ابعاد ،به نظر مي رسد بحث در مورد اينكه هر يك از اين سه بخش تعهد تا حدودي به طور مستقل از يكديگر ايجاد شده و در كل پيش شرطهاي متفاوتي دارند ،منطقي باشد .
پيش شرطهاي تعهد عاطفي مطرح شده در اين مدل ،پيش شرطهاي مطرح شده توسط مودي و همكاران (1982) مي باشند كه به چهاردسته طبقه بندي مي شوند :
ويژگيهاي شخصي ،ويژگيهاي شغلي ،تجربيات كاري و ويژگيهاي ساختاري .
به نظر ” بيكر ” احتمال اينكه كاركنان در سازمان باقي بمانند رابطه مثبتي با حجم و اندازه سرمايه گذاريهايي دارد كه آنان در سازمان كرده اند. همچنين سرمايه گذاريها ،فقدان فرصتهاي شغلي جايگزين ،هزينه هاي متصوره ناشي از ترك سازمان را افزايش مي دهد . بنابراين كاركناني كه مي دانند جايگزينهاي شغلي كمتري براي آنها وجود دارد ،تعهد مستمر آنها به كارفرماي (سازمان) قوي تر خواهد بود .
در نهايت مطرح مي شود كه جزء تكليفي ( هنجاري ) تعهد سازماني تحت تاْثير تجربيات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعي شدن خانوادگي – فرهنگي ) و همچنين پس از ورود به سازمان (اجتماعي شدن سازماني ) قرار مي گيرد . درباره اجتماعي شدن خانوادگي – فرهنگي ،يك فرد ،تعهد تكليفي قوي را هنگامي به سازمان پيدا مي كند كه افراد مهم از ديدگاه وي مانند والدين ،بر وفاداري به يك سازمان خاص تاْكيد كرده يا خود مدت طولاني در آن سازمان شاغل بوده اند. همچنين پيرامون اجتماعي شدن سازماني ،مطرح مي شود كاركناني كه از طريق شيوه هاي مختلف سازماني رهنمون شده تا سازمان را بخوبي باور كنند ،وفاداري و تعهد ( تكليفي )بيشتري به سازمان خواهند داشت . در پايان خلاصه اي از مطالب پيش گفته را به صورت مدل سه بخشي در نمودار زير (2-2) مي آوريم .

نمودار2-2 مدل سه بخشی

منبع: مي ير و آلن ،1993
2-13) مطالعات در زمينه عوامل موثر بر تعهد سازماني

ما در اينجا به بررسي ادبيات موضوع عوامل موثر بر تعهد سازماني در شكل ابعاد عاطفي ،مستمر و هنجاري تعهد ،مي پردازيم .

الف- تعهد عاطفي

از ميان سه بخش تعهد عاطفي ،مستمر و هنجاري ؛تعهد عاطفي بيشتر مورد بررسي واقع شده است . در يك تجزيه و تحليل جامع ،مشخص شده كه از ميان 40 پژوهش در زمينه تعهد سازماني 24 مورد آن به بررسي تعهد عاطفي پرداخته است39 (سومرز ،1995 ،ص57-49 )
مطالعه استيرز و همكاران (1987)
” استيرز ،پورتر و مودي ” برخي از عوامل موثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت ذيل مطرح كرده اند:
1- عوامل شخصي :اصلي ترين عامل شخصي ،ميزان تعلق و پيوستگي بالقوه اي است كه كارمند در اولين روز كاري خود ،به سازمان مي آورد . افرادي كه در اولين روز كاريشان ،خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي دهند ،احتمالا با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي كه در آغاز ورود به سازماني خيلي متعهد باشند ،احتمالا مسئوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد . اين فرايند تعهد اوليه ممكن است به شكل يك سيكل خود تقويت كننده در آيد ،يعني افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و كوشش وافر مبذول دارند ،ممكن است آنها تلاش بيشتر را بر مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند.
2- عوامل سازماني : عوامل سازماني چون حيطه شغل40 ،بازخورد ،استقلال و خود مختاري در كار .چالش شغلي و اهميت شغل ،درگيري و مشاركت رفتاري را افزايش مي دهد . توانايي مشاركت در تصميم گيري مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر مي باشد . سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني ،تعهد نسبت به شغل بر سطح تعهد موثر مي باشد . سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني ،تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي دهد . ويژگيهاي سازماني چون ،توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكيت كاركنان ،بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي شود .
3- عوامل غير سازماني :عامل غير سازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد مي شود ، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي باشد .تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغل با حقوق بالاتر پيدا نكرده اند (يعني توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود )، بطور قابل ملاحظه اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به زماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده ،از خود نشان دادند . افرادي كه شغلي با بالاترين حقوق دريافت كرده بودند ( توجيه خارجي كامل از انتخاب خود ) چه در زماني كه شغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده،سطح تعهد يكساني را از خود نشان دادند . بنابراين بنظر مي رسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه : (1) توجيه خارجي و ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد و (2) انتخاب اوليه را قطعي و غير قابل تغيير مي بينند ،يعني فرصتي براي تغيير تصميم اوليه خود ندارند . سه دسته عوامل فردي ، سازماني و غير سازماني در نمودار 3-2 نشان داده شده است
نمودار 2-3 :عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازماني

عوامل فردي عوامل غير سازماني عوامل سازماني
منبع: استيرز و همكاران ،1978

2-13-1)مطالعه مودي و همكاران

” مودي و همكاران ” پيش شرطهاي تعهد سازماني (تعهد عاطفي ) را در چهار گروه بصورت زير (نمودار 3-2 ) دسته بندي مي كنند :

نمودار 2-4:پيش شرطهاي تعهد سازماني

منبع : مودي و همكاران،1982

1- ويژگيهاي شخصي41

پژوهشهاي متعددي ،تاْثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كرده اند .ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن ،جنسيت ،سابقه خدمت ،سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي باشد .بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند .
“مارچ و سايمون “42 1958) ( در حمايت از ارتباط اين متغيرها ،خاطر نشان كردند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد فرصت هاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. اين كاهش آزادي فرد ممكن است محبوبيت كارفرماي (سازمان )فعلي را افزايش دهد . در مقايسه با سن و سابقه خدمت ،سطح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباطي معكوس دارد .مطرح مي شود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد .علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان .در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط مي باشد .در مطالعاتي كه توسط “انجل و پري (1981) 43“و نيز تحقيقات ديگرصورت گرفت ،مشخص شد كه زنان متعهدتر از مردان هستند .گروسكي44 در مورد اين ارتباط استدلال مي كند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيت ها در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند ،به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهم تر است .
در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كرده اند . يافته هاي علمي نشان مي دهد كه تعهد با انگيزه موفقيت خواهي ،احساس شايستگي و ساير انگيزه هاي سطوح بالاتر مرتبط مي باشد .مي توان اشاره نمود كه تعهد به سازمان مي تواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند ،سازمان به عنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي باشد (مودي و همكاران ،1982).
2- ويژگيهاي مبتني بر نقش45

دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني كه در ادبيات موضوع مشخص شده ،نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي باشد .سه جنبه از نقش شغلي كه تاْثير بالقوه اي بر تعهد كاركنان به سازمان مي گذارند ،عبارتند از :حيطه شغل يا چالش شغلي ،تضاد در نقش و ابهام نقش .
تحقيقات زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كرده اند .فرضيه اصلي اينجا اين است كه شغل تقويت شده (غني شده ) چالش شغلي را افزايش مي دهد و در نتيجه تعهد را افزايش مي دهد .علاوه بر اين ،مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش و ابهام نقش را بررسي كرده و مطرح مي كنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطي معكوس دارد(مودي و همكاران ،1982).

3-ويژگيهاي ساختاري46
اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكاران صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته اند :
اندازه سازمان ،حيطه نظارت ،تمركز و پيوستگي شغلي .در اين پژوهش ارتباط معني داري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد .بدنبال آن موريس و استيرز تاْثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند .آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غيرمرتبط بودند ولي رسميت و پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند .بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر ،پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و مقررات و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند نسبت به كسانيكه اين عوامل را در اندازه كمتري تجربه كرده اند ،تعهد سازماني بيشتري را احساس مي كنند .اين يافته ها به استثناي متغير تمركز با نتايج “استيرز و همكارانش ” سازگار نبوده است .اين دو مطالعه جنبه هاي متفاوتي از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسي قرار دادند .”استيرز و روهودز47 در مطالعه تاْثير مالكيت كاركنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند كه وقتي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های ارتباطات مؤثر، ارزش سهام Next Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، سابقه خدمت