پایان نامه با کلید واژه های روابط انسانی، اثربخشی سازمانی، سنجش اثربخشی، عوامل اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

نیازهای فیزیكی و روانی كاركنان است. هر قدر مدیران به برقراری روابط انسانی و تعامل بین كاركنان و مدیر بیشتر توجه كنند، بر “اثربخشی” سازمان تأثیر بهتری خواهد داشت. در واقع عوامل اجتماعی و روانشناسی محیط كار موجب روابط انسانی مؤثر می گردد. سایر متفكران مدیریت عملی، مانند آبراهام مازلو و داگلاس مك گریگور، به نیازهای انسان و نهایتاً به موضوع “خودیابی23” توجه داشتند كه در نتیجه بر احساس تعلق و تعهد، دلبستگی كاركنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثربخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت.

2-2-1-4- شایستگی مدیریت و اثر بخشی
بسياري از محققين بر اين عقيده اند كه وجود شايستگي هاي مديران در سازمان ها يك ابزار حياتي جهت افزايش اثربخشي است. مطالعات و تحقيقاتي كه در زمينه شايستگي هاي مديريتي انجام شده است دقيقاً به اين مسئله توجه دارند كه مديران براي اثربخشي در انجام وظايف به چه مجموعه اي از دانش، مهارت، ويژگي هاي رفتاري و صفات شخصي نياز دارند؟
چارلز ودروف24 تحقيقات متعددي در زمينه شايستگي مديران انجام داده است وي در پايان تحقيقات خود نتيجه مي گيرد: كه شايستگي براي اثربخشي در انجام شغل كاربرد دارد (چارلز ودروف ،2004).
بوياتزيس 25 يكي ديگر از پژوهشگران پيشتاز بود كسي كه مخصوصاً روي اهميت شايستگي هاي مديران تمركز كرده بود. لذا از ميان ابعاد مدل مورد نظر، شش بعد، دانش و معلومات حرفه اي، مهارت ها، ويژگي هاي شخصيتي، نگرش و بينش را در قالب ابعاد فردي و اعتبار حرفه اي و اعتبار عمومي را در قالب ابعاد اجتماعي، مورد بررسي قرار داده است. اين الگو نشان مي دهد كه توسعه شايستگي هاي مديريتي، بهبود اثربخشي را در پي داشته و متقابلاً براي دستيابي به مديريت اثربخش مي بايستي به صورت همه جانبه اي ابعاد شايستگي مديران را توسعه بخشيد و همچنين خصوصيات مديراني كه مي توانند به معيارهاي مديريت اثربخش دست يابند “شايستگي هاي مديريتي“ خوانده مي شوند.
1- دانش و معلومات حرفه اي:
دانش و معلومات زير بناي توسعه مهارت ها، نگرش و بينش به شمار مي رود ولي در بسياري از موارد به خودي خود تاثير چنداني در توسعه شايستگي هاي مديريتي ندارد(غفاریان، 1379).
2- مهارت ها :
مهارت عبارتست از توانايي پياده كردن علم در عمل و توسعه بهبود كيفيت عملكرد را به دنبال دارد. بدون اين توانايي (مهارت) در بسياري از موارد معلومات مدير منشأ تاثير نخواهد بود (غفاریان، 1379).
3- ويژگيهاي شخصيتي26 :
شخصيت، عبارتست از مجموعه الگوهاي منحصر به فرد و نسبتاً ثابت رفتاري، احساسي و فكري كه انسان ها از خود بروز مي دهند، شخصيت فرد مجموعه يا آميزهاي از ويژگي هاي رواني است كه بدان طريق افراد طبقه بندي مي شوند. تناسب روحي فرد با شغل وي عامل مهمي در اثربخشي به شمار مي آيد (احمدی،1382).
4- نگرش و بينش:
ارزيابي يا برآوردي است كه (به صورت مطلوب يا نامطلوب) درباره شیء، فرد، يا رويدادي صورت مي گيرد. نگرش بازتابي از شيوه احساس فرد نسبت به يك چيز يا موضوع است (رابینز، 1384) .
5- اعتبار حرفه اي:
قابليت برقراري ارتباط با افراد موثر و درخواست از آنان، با احتمال زياد پذيرش، يك دارايي نامشهود مديريتي است. اين دارايي در طول زمان شكل مي گيرد و نقش مهمي در ايجاد شبكه كاري و جلب همكاري آنان در اجراي برنامه هاي سازمان دارد (غفاریان، 1379).
6- اعتبار عمومي: اعتبار عمومي يك مدير به جايگاه غير حرفه اي او در اجتماع باز مي گردد. واقعيت اين است كه زندگي كاري و عمومي يك مدير بر يكديگر تاثير متقابل مي گذارد و اداره اين دو به صورت كاملاً منفصل از هم امكان پذير نيست (غفاریان، 1379).
2-2-1-5- الگویی برای اثر بخشی
اثر بخشي برنامه هاي اجرايي چند بعدي است. سر جيواني27 و همكارانش در سال 1992 با توجه به گستردگي اثر بخشي با مبنا قرار دادن حوزه هاي اصلي فعاليت ها، الگوي جامعي براي اثر بخشي ارائه كرده اند. در يك سطح پايه اي، سازمان ها درگير فعاليت هاي اساسي مشابهي هستند كه بيانگر الزامات بقا و رشد سيستم هاي مذكور هستند. اين فعاليت ها عبارتند از :
1- دستيابي به اهداف سازماني
2- حفظ الگوي فرهنگي
3- حفظ يكپارچگي سيستم سازماني
4- انطباق با نيروهاي موجود در محيط بيروني
اثر بخشي و موفقيت هر برنامه مستلزم اعمال كاركردهاي مديريتي بر اين فعاليت هاست. يك كاركرد ممكن است شامل برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل، هماهنگي، ارتباطات و … شود كه اين فعاليت ها را به سمت نتايج مورد نظر جهت مي دهد. در اينجا هر يك از فعاليت هاي اساسي را توضيح مي دهيم.
1- دستيابي به اهدف سازمانی
دستيابي به هدف بيانگر مسئوليت هاي اداري است يعني تعريف اهداف . بسيج منابع  براي دستيابي به آنهاست، در اين حوزه به خاطر خاصيت مشاهده پذيري كه از آن برخوردار است ، امكان تشخيص عدم اثر بخشي نتايج بسيار بيشتر از تشخيص كاستي ها در حوزه هاي ديگر است . از اين رو يك ملاك عمومي محسوب مي شود .
2 – حفظ الگوي فرهنگي
حفظ الگوي فرهنگي به محافظت و پرورش سنت ها و هنجارهاي فرهنگي اجتماع مربوط مي شود . الگوهاي فرهنگي در قالب مقررات و ضوابط رسمي يا غير رسمي ،انتظارات، هنجارها و مفروضات و باورهاي مقبول و مورد نظر را براي افراد مشخص مي كند .

3- يكپارچگي دروني
حوزۀ ديگر فعاليت هاي اساسي “حفظ يكپارچگي دروني” است . حفظ انسجام دروني مستلزم هماهنگي و اتحاد تيم هاي كاري در يك هويت واحد و ايجاد احساسي از هويت و وفاداري برنامه در ميان عوامل اجرايي و شركت كنندگان و فراهم آوردن احساسي از رضايت و خوب بودن بر آنهاست .
4- انطباق با محيط هاي بيروني
چهارمين حوزۀ فعاليت هاي اساسي نياز به انطباق با محيط هاي بيروني است .مي توان انتظار داشت برنامه هاي اجرايي در پاسخ به ويژگي هاي موقعيتي منحصر به فردشان بر الگوي متفاوتي از فعاليت هاي اساسي تأكيد ورزند اما فعاليت مذكور بايد تا اندازه اي پيش بيني و انجام شوند. در واقع تأكيد بيش از حد بر يك حوزه غالباً مي تواند حوزه هاي ديگر را به خطر اندازد . 
2-2-1-6- عوامل موثر بر اثربخشي یک سازمان
براساس نتايج مطالعات مختلف عوامل اثربخشي عملكرد یک نظام عبارتند از:
1- وجود “طرح نظام اثربخش ارزشيابي عملكردي” اي كه شامل: هدف به روشني تعريف شده، ارزشمند و قابل فهم براي ارزشيابي عملكرد و درون داد گسترده كاركنان و سرپرستان بر نحوه ارزشيابي باشد.
2- تعريف دقيق عمليات ارزشيابي اثربخش عملكرد مديريتي، مشتمل بر: برنامه‌ريزي عملكرد ، بازبيني مستمر عملكرد و ارايه بازخورد به كاركنان درباره اين كه چگونه عملكرد خود را بهبود بخشند.
3- وجود حمايت اثربخش نظام ارزشيابي عملكردي، كه سرپرستان را براي اعمال كردن رفتارهاي ارزشيابي اثربخش، به منظور تضمين رضايت و رسيدگي به شكايات نظام ارزشيابي تشويق مي‌كند.
4- پذيرش كاركنان از نظام ارزشيابي عملكرد سازمان و تمايل آنان نسبت به انجام آن.
5- تعهد سرپرستان و كاركنان براي اعمال مناسب نظام ارزشيابي عملكرد سازمان.
2- توافق كاركنان و سرپرستان بر تعريف عملكرد مطلوب و نحوۀ تفسير اطلاعات ارزشيابي عملكرد.
3- بررسي مداوم و نظام‌ مند خود نظام ارزشيابي عملكرد (باليگا،28 1994 و مادلر29، 1997 ).
2-2-1-7- ويژگي هاي نظام هاي اثربخش
با اشاره به عوامل كليدي اثربخشي یک سازمان ، برخي از خصيصه‌هاي نظام‌هاي اثربخش عبارتند از:
1- تلاش براي دقت بيشتر در تعريف و اندازه‌گيري ابعاد عملكرد تا جايي كه امكان پذير است.
• تعريف عملكرد با تمركز بر پيامدهاي ارزيابي شده
• پيش ‌بيني‌هاي پيامد بر حسب فراواني و تكرار رفتار مربوط
• تعريف ابعاد عملكرد به وسيله تركيب كارها با جنبه‌هاي مختلف ارزش (نظير: كيفيت، كميت، مناسبت و بجا بودن)
2- اتصال ابعاد عملكرد به برآوردن نيازهاي مشتريان داخلي و خارجي.
3- تركيب كردن و به هم پيوستن اندازه‌گيري محدوديت‌هاي موقعيتي.
• تمركز توجه روي محدوديت‌هاي ملاحظه شده در خصوص عملكرد
4- وجود اعتماد متقابل كافي بين سرپرستان و زيردستان.
5- اندازه‌گيري و هدايت عملكرد كاركنان بطور كلي و ملموس.
6- وجود نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن.
7- سرپرستان نسبت به تشريح نظام ارزشيابي به كاركنان علاقه‌مندند و نحوۀ اجراي آن را با آنان در ميان مي‌گذارند.
8- ارزشيابي عملكرد رشد حرفه‌اي را تشويق و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مي‌كند.
9- كاركنان فرصت لازم براي اظهار نظر دربارۀ مسايل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
10- كاركنان بازخورد كافي و مداومي را از منابع مختلف دريافت مي‌كنند تا آگاهي لازم از موقعيت خود در ارتباط با عملكرد مورد انتظار را حاصل كنند.
11- خود ارزشيابي بخشي از فرآيند بازخورد رسمي است.
12- افزايش پرداخت‌ها هم بر مبناي عملكرد فردي و هم براساس عملكرد گروهي انجام مي‌گيرد(برناردین، 2003).
2-2-1-8- مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به ‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌ سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند.
1)   مدل هدف30
به‌طور كلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌ عنوان تحقق كامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌كند (مازتز،2008).
مدل سنتی اثربخشی، متكی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است كه گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمركز به‌ طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است (هنری ،2004 : 58 ).
هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند كه در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به ‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشكل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند كه سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شركت را به‌آسانی اندازه‌گیری كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌كنند (دفت ، 1388).

2)   مدل سیستمی31
مدل سیستمی در حالیكه اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص ، كسب منابع و فرآیندها تمركز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌ عنوان بخشی از یك كل نگریسته می‌شوند، نه به‌ عنوان متغیرهای مستقل (هنری ، 2004 :60).
رویكرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل كند، اثر عملكرد ضعیف آن، بر عملكرد كل سیستم مؤثر واقع می‌شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌كنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد ( رابینز و استیفن پی ،1381: 59) .
3)   مدل ذی‌نفعان استراتژیك32
ذی ‌نفعان استراتژیك به ‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند كه نفعی33 در سازمان دارند. به‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیك می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی كه به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌كنند (كاركنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی كه كاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان كار می‌كنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند (مارتز ،2008) .
این مدل، با اضافه كردن انتظارات

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های عملکرد سازمان، هدایت و رهبری، آموزش و پرورش، اجرای استراتژی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های ارتباط جمعی، وسایل ارتباط جمعی، اثربخشی سازمانی، عوامل درونی