پایان نامه با کلید واژه های حق الزحمه، عملکرد شرکت، معیارهای ارزیابی، ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

بازدهی78 بیشتری دست یابند و توان مصرف آتی آنها نسبت به آنچه در حال حاضر قادر به صرف آن هستند، افزایش یابد وگرنه قطعا در حال حاضر وجوه خودرا صرف احتیاجات فعلی می نمودند و یا در موقعیت مناسب دیگری به کار می گرفتند( تئوری مصرف79 دراقتصاد ). به عبارت دیگر در انتظار کسب بازده مازاد هستند. ولی بطور کلی می توان بازده مازاد را به عنوان فزونی مطلوبیت مورد انتظار شخص با توجه به وضعیت فعلی او در نظر گرفت که قطعا از دید اشخاص مختلف، کاملا متفاوت خواهد بود و تا حدود زیادی تحت تاثیر ویژگیهای فردی آنها می باشد.
در متون، مطلوبیت مورد انتظار شخص جهت تصمیم گیری، تابعی از دو عامل اصلی در نظر گرفته شده است: بازده مورد انتظار80 و ریسک مورد انتظار81.
به منظور تقلیل مشکلات نمایندگی82 ناشی از احتمال عدم همسویی منافع بین مدیران و سهامداران، باید بر تابع مطلوبیت هر یک از دو طرف و نحوۀ تسهیم منافع و ریسک، بین آنان تمرکز نمود، بدین طریق، می توان مدیران را در به کارگیری تواناییها و مهارتهایشان، در راستای منافع مالکان، ترغیب نمود و در آنها ایجاد انگیزه کرد. پرداخت پاداش به مدیران، بعنوان جزیی از حق الزحمۀ آنان، یکی از روشهای مطرح جهت انگیزش مدیران و یکی از ابزارهای رایج، به منظور همسو نمودن دیدگاهها و عملکرد مباشران در راستای افزایش ثروت سهامداران است. حقوق و مزایای مدیران شرکتها شامل حقوق ثابت، پاداش نقدی پرداختی به مدیران، بر عملکرد آنان مبتنی باشد؛ بدین معنی که همسویی عملکرد مدیران با منافع حاصله برای سهامداران، منجر به تشویق آنان و بهره مندی از پاداش گردد.
تحقیقات تجربی که به بررسی ارتباط بین حق الزحمه های مدیران اجرایی و عملکرد حسابداری یا بازار شرکت پرداخته اند اکثرا به جزء نقدی حق الزحمه تمرکز داشته اند. البته نتایج کلی در مورد مجموع حق الزحمه را، می توان از یافته های این مطالعات استنتاج نمود، چرا که جزء نقدی، بخش عمده ای از حق الزحمه را تشکیل می دهد.
در تحقیقات پیشین ارتباط بین تغییرات در حق الزحمه، با بازده بازار سهام شرکت و بازده حسابداری آن بررسی شده است. اکثر این مطالعات، رابطه ای یک سویه را بین پرداخت و عملکرد بررسی نموده اند، در حالیکه توصیف مدلهای نمایندگی در این زمینه، یک رابطۀ دوسویه است.
اعتقاد بر آن است که پرداخت به مدیران، متفاوت از پرداخت ساده به کارمندان عادی، صورت می گیرد و بر عملکرد شرکت و بازده آن موثر است (هال و لیبمن83 ،1997). هرچند برخی از تحقیقات نیز نشان داده اند که پرداخت به مدیران، همانند کارمندان ساده انجام میگیرد و تحت تاثیر عملکرد شرکت نیست یا تاثیر آن ناچیز است (روزن ،1992؛جنسن و مورفی84 ،1990). البته ناچیز بودن این تغییرات حق الزحمۀ مدیران نسبت به عملکرد شرکت سنجیده شده است وگرنه نسبت به ثروت مدیران، این تغییرات بسیار قابل توجه هستند (نمازی و مرادی،76،1384 ).
2-10-1- تعریف پاداش هیئت مدیره
بدون شک یکی از اهداف اصلی تشکیل شرکتها، افزایش ثروت مالکان می باشد و بدیهی است این مهم، در گرو عملکرد آنها در بازار است. لذا مالکان شرکتها، درصدد دستیابی به راهکارهایی جهت بهبود عملکرد شرکت خود می باشند. با جداشدن مالکیت شرکت ها از مدیریت آنها، سهامداران که معمولا اطلاعات آنها در زمینه عملیات شرکت نیز محدود است، توان مشاهده و دخالت مستقیم در عملیات شرکت را ندارند و تنها نتایج حاصل را دریافت خواهند کرد. بنابراین در مورد نحوۀ تصمیم گیری مدیران در شرکت و اقدامات آنان، اطلاعات مبهمی دارند و با عدم اطمینان مواجه هستند. در این حالت دو راهکار پیش روی مالکان قرار دارد:
راهکار اول آنست که با صرف هزینه، به جمع آوری اطلاعات مستقیم در مورد عملکرد مدیران بپردازند. به عنوان مثال از مواردی نظیر حسابرسی و برقراری کنترلهای داخلی و سایر ابزارهای نظارتی بهره گیرند. راهکار دوم نیز استفاده از محرکهای انگیزشی85 است که مالکان به کمک آنها سعی می کنند به نحوی اولویتهای مدیران را تحت تاثیر قرار دهند که تصمیمات مطلوب آنان را اتخاذ نمایند و یا اینکه اطلاعات محرمانه خود را بصورت داوطلبانه افشا نمایند و به منزلۀ ابزار کاهنده ابهام(در مورد عملکرد مدیریت) در اختیار مالکان هستند. ذکر این نکته ضروری است که لزوماً در این حالت انتخاب و تصمیم مدیر، با منافع سهامداران در تضاد نیست، بلکه فقط در مورد آن ابهام و عدم قطعیت وجود دارد. به عنوان مثال ممکن است اقدام انتخابی مدیر، اقدام مطلوب سهامداران باشد، ولی بهینه86 نباشد.
یکی از روشهای ترغیب مدیران به افزایش کارایی و تلاش در راستای منافع مجموعه، تمرکز بر حق الزحمه به عنوان ابزار انگیزش است. تحقیقات زیادی به بررسی ارتباط بین حق الزحمۀ مدیران و عملکرد شرکتها پرداخته اند که اکثرا بر جزء نقدی حق الزحمه تاکید داشته اند. به طور کلی، مطالعات صورت گرفته در این عرصه، به شکل گیری دو نظام فکری منجر شده است: گروه اول مطالعاتی هستند که رابطه برخی فاکتورهای نسبتا با ثبات، نظیر اندازه شرکت را با پاداش بررسی نموده اند ،که رویکرد را مدیریت گرایی87 می نامیم. گروه دیگر معتقد به ارتباط حق الزحمه پرداختی با عملکرد مدیران و به تبع آن عملکرد شرکت می باشند، که موضوع مورد بحث در تئوری نمایندگی88 است(مورفی89 ،1998) با توجه به اطلاعات پیشین در این زمینه، می توان معیارهای ارزیابی عملکرد را به دو گروه طبقه بندی نمود: معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر بازار و معیارهای ارزیابی عملکرد بر مبنای حسابداری دسته اول، عملکرد شرکت در بازارهای سرمایه را کانون توجه قرار می دهند، ولی دسته دوم صرفا بر معیارهای محاسبه شده بر اساس ارقام حسابداری تمرکز دارند. به عنوان مثال مورفی(1985)، همبستگی مثبت معنی داری بین تغییرات در حق الزحمۀ نقدی و بازده بازار سهام کشف کرد بیبر و همکارانش90 (1996) نیز در معادلات مربوط به کل حق الزحمه پرداختی، حق الزحمۀ نقدی و پرداختهای بلندمدت(اختیار خرید سهام و…) برای بازده بازار سهام ضرایب همبستگی مثبت معنی داری بدست آوردند، اما در این مطالعه رابطه بازده حسابداری با حق الزحمه، فقط در معادله حق الزحمۀ نقدی معنی دار است.
از سوی دیگری توسی و همکاران91 (2000) نشان داده اند بیش از چهل درصد از تغییرات در کل حق الزحمه مدیران، از طریق اندازه شرکت توجیه می شود درحالیکه سهم توصیف کنندگی عملکرد شرکت، تنها پنج درصد است.
حال سوال اصلی آنست که چگونه می توان مدیران را با اقدام بهینه در راستای منابع مالکان وا داشت. در مدلهای مختلف مطروحه در زمینه تئوری نمایندگی، در تعیین حق الزحمه مدیران به عنوان نماینده بر افزایش حساسیت پرداخت نسبت به عملکرد تاکید شده است (نمازی و مرادی ،1384 ، 78 ).
در مدل مخاطره اخلاقی / تلاش پنهان (هلمستروم ،1979) که در آن عملکرد نماینده بطور مستقیم قابل مشاهده نیست، می توان از طریق افزایش حساسیت حق الزحمه پرداختی نسبت به عملکرد، نماینده را به تلاش بیشتر ترغیب نمود. بنابراین عملکرد و تلاش نماینده با افزایش حساسیت پرداختی به عملکرد، افزایش می یابد و نماینده، به تلاش بیشتر وادار می شود.
ولی در مدل انتخاب خویشتن / توانایی پنهان (فریمن ،1977؛ هریس و هلمستروم92 ، 1982) تواناییها و استعدادهای نماینده مورد تردید است و با پدیده گزینش نادرست روبرو هستیم. در اینجا نیز تلاش نماینده با افزایش حساسیت پرداخت به عملکرد افزایش می یابد، چرا که در این حالت مدیرانی قرارداد را می پذیرند که از توان و استعداد بالایی برخوردار باشند.
بنابراین در نظر گرفتن جزء متغیر در حق الزحم ،در هر دو مدل سودمند است و منجر به افزایش تلاش نماینده در راستای منافع مالک می گردد. البته حق الزحمه باید به نحوی تعیین گردد که جبران هزینه فرصت نماینده را در بازار کار بنمایند. بنابراین استفاده از قراردادهای حق الزحمه، با جزیی متغیر(وابسته به عملکرد نماینده)، می تواند موجب انگیزش نماینده و کاهش ابهام و عدم قطعیت مالک در مورد پیامدهای عملکرد نماینده گردد و از طریق کاهش هزینه های نمایندگی منافع مالکان را به ارمغان آورد.
تئوری نمایندگی نهایتا سه توجیه برای اختلاف بین قراردادهای حق الزحمه افراد بیان می کند: (نمازی و مرادی،79،1384 ).
1- ریسک گریزی افراد: استفاده از عوامل انگیزشی در قرارداد افرادی که ریسک گریزی آنها بالاست، کمتر خواهد بود، چرا که این افراد، مبالغ ثابت را ترجیح می دهند.
2- اختلاف در پارازیتهای93 مربوط به سنجش عملکرد: هرچه پیامهای دریافتی از طریق معیارهای سنجش عملکرد (در مورد اقدام نماینده)، عدم دقت بیشتری داشته باشند، احتمال استفاده از آنها در قراردادها کمتر خواهد بود.
3- وظایف چندگانه94 : افرادی که وظایف چندگانه ای را بر عهده دارند سعی می کنند، تلاش و توجه خود را معطوف به وظایفی نمایند که مشاهده آنها توسط دیگران ساده تر باشد. در نتیجه زمانی که افراد قادر به دستکاری و تحریف سیستم و پیامدهای آن هستند، انتظار میرود شرکتها معیارهای ارزیابی مربوطه را در نظر نگیرند (نمازی و مرادی، 1384).
2-11- انگيزش
انگيزش95 اسم مصدر از ريشه انگيزيدن و انگيختن مي باشد و به معنی تحريک، ترغيب و علت چيزی قرار گرفتن آمده است. ريشه انگيزش از كلمه لاتين Emoveveگرفته شده و معنی تهييج كردن به جنبش در آوردن و تحريک كردن است. از نظر تعريف انگيزش به معنای تحريک فرد به انجام كاری برای رسيدن به اهداف مطلوب می باشد. انگيزش بر اين پايه استوار است كه رفتار آدمی معادل علت است. انسان قبل از انجام هر عمل آگاهانه منظور، مقصود و انگيزه ای دارد و اين انگيزه است كه جهت دهنده رفتار انسان است. پايه و مبنای انگيزه نيز نياز فرد مي باشد و اين نياز و ضرورت است كه انگيزه اقدام يا خودداری از اقدام به انجام كاری را در انسان بوجود مي آورد البته شدت و دوام اين نيازها و محركها به دو عامل فرد و زمان بستگی دارد. يعنی اثر و شدت محركها در ارضای نيازها از زمانی به زمان ديگر و از فردی به فرد ديگر متفاوت خواهد بود. انگيزه می تواند درونی يا بيرونی باشد انگيزش درونی يک نياز داخلی است و هر فردی آن را تجربه مي كند اما انگيزش بيرونی در رابطه با مشوقهاست و یک عامل بيرونی است كه ما را به سوی خود می كشاند. تاثير انگيزش بر رفتار و اعمال تقريبا امری اثبات شده است و تشويق و تنبيه تقريبا در اكثر كارها موثر است تا جائيكه می توان گفت كه فكر و اداره آدمی بدون انگيزه و مشوق فعاليتی نمی كند رابطه ميان انگيزه و اهداف فعاليت به طور ساده به شكل زير است:
هدف 2) رفتار 3) انگيزه
همانطور كه گفتيم انگيزش يک عامل و مشوق جهت رسيدن به يک هدف است و دستيابی به هدف و نتيجه مثبتی كه به انسان از انجام كار انتظار دارد پاداش ناميده می شود. پاداش در واقع محصول انگيزش و به نوعی كاربردی نمودن انگيزش است. پاداش در واقع انگيزه نهايی فعاليتهای انسانها است. خداوند متعال در اكثر دستورات انسان ساز خود در قران كريم به دنبال هر عمل شايسته ای كه از بندگان خود طلب می نمايد بلافاصله يک نوع اجر و پاداش را در رابطه با انجام آن عمل مطرح مي فرمايد بطوری كه در قرآن كريم كلمه اجر و مشتقات آن 108 بار تكرار شده است كه اين مويد اهميت پاداش در شكل گيری رفتار انسانها از نظراسلام است.
2-11-1- تئوری های انگيزش
از آنجايیكه شناخت تئوری های انگيزش می تواند فهم بهتر و مفيدتر موضوع را سبب شود بايد بطور اجمال نظریات مورد بحث و بررسی قرار گيرد در يک تقسيم بندی تئوری های انگيزش را میتوان به دو دسته تقسيم كرد:
الف – تئوری های محتوايی انگيزش
ب – تئوری های فرآيندی انگيزش
2-11-1-1- تئوری های محتوايی انگیزش
در تئوری های محتوايی انگيزش بر نيازهای درونی فرد كه باعث تحريک رفتار می گردد تاكيد مي شود كه مي توان از تئوری هايی ERC4، تئوری دو عاملی انگيزش و تئوری نياز به كسب موفقيت را نام برد. تئوری نياز به كسب موفقيت بر اين پايه و نظر استوار است كه افراد بالغ و سالم، مخزن و منبع انرژیهای مفيد و سودمند هستند اگر شرايط به گونه مناسب

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های شرکتهای سرمایه گذاری، عملکرد شرکت، اوراق قرضه، روابط تجاری Next Entries پایان نامه با کلید واژه های ابزارهای مالی، عملکرد شرکت، صاحبان سهام، حق الزحمه