پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، بازده مورد انتظار، رقابت در بازار

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان احساس غرور مي كنند.
(3) دروني شدن: در اين مرحله فرد متوجه مي شود كه ارزشهاي سازمان ماهيتا و ذاتا پاداش دهنده هستند و با ارزشهاي فردي شخص منطبق مي باشند (استيرز و پورتر ،1983 ،ص332).
چنانچه ايجاد تعهد را به شيوه بالا مدنظر قرار دهيم ،به ما كمك خواهد كرد تا بدانيم سازمانهاي مختلف در بين نيروي انساني خود تعهد ايجاد مي كنند. در واقع مي توان اين سازمانها را براساس نوع تعهدي كه از طريق اعضاي آن نشان داده مي شود ،طبقه بندي كرد.
براي مثال سازمانهاي مذهبي از اعضايي تشكيل يافته اند كه ارزشهاي سازمان در آنها دروني شده است. سازمانهاي ژاپني و سازمانهاي داراي فرهنگ قوي بوسيله اعضايي كه خودشان را با سازمان تعيين هويت مي كنند ،شناخته مي شوند. اين افراد خودشان را با اين سازمانها تعيين هويت مي كنند چزاكه اين سازمانها خواهان چيزهايي هستند كه براي اعضاي آنها ارزشمند است. نهايتا اينكه در بعضي از سازمانها (يا بهتر است گفته شود اكثر سازمانها )،اعضا دستورات را مي پذيرند اما ممكن است تعهد كمي به سازمان داشته باشند.بدين معنا كه فرد بيش از تبادل كار براي پول و مقام به سازمان متعهد نيست. براي تبيين بهتر موضوع ،نمودار هرم سطوح تعهد را در نمودار 6-2 آورده شده است (مولايي ،ناصر ،1378).

نمودار 2-6: هرم سطوح تعهد سازمان

منبع: مولايي ،ناصر ،1378

2-18) عوامل عمده اثر گذار بر تعهد سازماني
2-18-1)رضايت شغلي

يكي از عمده ترين نگرشهاي شغلي در مباحث رفتار سازماني ،نگرش رضايت شغلي مي باشد. ديگر نگرشها، تعهد سازماني و وابستگي شغلي مي باشد.
در تعريفي رضايت شغلي اينگونه بيان شده است: “رضايت شغلي نتيجه ادراك كارمند از نحوه ارايه انتظاراتش در شغل مربوطه مي باشد “(لوتانز ،1992،ص108 )65.
“آرنولد و فلدمن66(1985) ” ،رضايت شغلي را مهمترين نگرش شغلي عنوان كرده و معتقدند كه رضايت شغلي به طرز تلقي كارمندان نسبت به شغل و سازمان بستگي دارد و هنگامي كه بيان مي كنيم ،كارمند داراي رضايت شغلي بالايي است ،منظور اين است كه در مجموع شغل خود را دوست دارد ،براي آن ارزش قايل است ،و نگرش مثبت به آن دارد(مجيدي،1376،ص 41_31)
بنابراين بطوركلي رضايت شغلي تبيين كننده نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مي باشد.فردي كه داراي رضايت شغلي بوده و نسبت به كارش رضايت دارد ،داراي نگرشهاي مثبتي است، در حاليكه فردي كه داراي اين نگرش نمي باشد و از شغل خود ناراضي است نگرشهاي منفي نسبت به كار خود دارد (رابينز،1375،ص 265) .
مطالعه ” كرامر”
بمنظور بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تعهد مستمر سازماني پژوهشي توسط ” ران كن كرامر “انجام گرفته است (كرامر ،1996 ،ص384 ). در اين پژوهش 95 تن از كارمندان حرفه اي يك شركت مهندسي براي مدت 13 ماه مورد بررسي قرار گرفتند. نتايج تحقيق نشان داد كه هرگاه اندازه هاي دو مقياس (رضايت شغلي و تعهد مستمر ) همزمان اندازه گيري شده اند ، ارتباط مثبت و معني داري بين آنها وجود دارد ولي وقتي با 13 ماه فاصله اندازه گيري و مقايسه شده اند ،ارتباط معني داري بين آنها مشاهده نشده است.
مطالعه ” تاملينسون و جنكينز”
در تحقيقي كه توسط اين دو پژوهشگر انجام شده است 183 نفر از كارمندان يك كارخانه شركت داشته اند .در اين پژوهش رابطه بين دو بعد تعهد عاطفي و تعهد مستمر با رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج تحقيق نشان داد كه بين تعهد عاطفي رضايت شغلي رابطه مثبتي وجود دارد لكن بين تعهد مستمر و رضايت شغلي اين رابطه منفي است. در تشريح نتيجه دوم استدلال شده است كه ،اگر چه تعهد مستمر باعث مي شود تا كاركنان در سازمان باقي بمانند ، اما احتمالا منجر به سطوح پاييني از رضايت شغلي مي گردد كه مي تواند نتايج سازماني منفي در پي داشته باشد (تاملينسون و جنكينز،1992،ص 27_13 ) .
رضايت شغلي بعنوان پيش شرط سببي تعهد سازماني (در گستره عمل ) بطور وسيعي مورد توجه قرار گرفته و تاْييد گرديده است (موري، 1982).

2-18-2) وابستگي شغلي67

سومين نگرش شغلي وابستگي شغلي است. بمنظور تشريح اين نگرش ،ابتدا تعاريفي چند در زمينه وابستگي شغلي ارايه مي شود و رابطه آن با تعهد سازماني مورد بررسي قرار مي گيرد.
وابستگي شغلي آن ميزاني است كه كاركنان خود را با شغل خويش تعيين هويت مي كنند و خوديابي آنها تحت تاْثيرشغل يا عملكردشان قرار مي گيرد .(مي ير و اسچورمن ،1998 ،ص21)68.
بر روي وابستگي شغلي اتفاق نظر كامل وجود ندارد ولي تعريفي كه مي توان از آن ارايه داد چنين است : ” وابستگي شغلي هر فرد به درجه يا ميزاني اطلاق مي شود كه شخص شغلش را معرف خود و كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب حيثيت و اعتبارش مي داند. كاركنان يا اعضاي سازماني كه از نظر وابستگي شغلي در سطح بالايي هستند به كار خود افتخار مي كنند (رابينز ،1375،ص 266)
بنابراين تعريفي ديگر ،وابستگي شغلي تمايل و درخواست يك فرد به كار سخت و بكارگيري كوشش هاي فردي در برابر انتظارات شغلي معمولي است و فردي كه داراي وابستگي زيادي است در كار خود بيشتر مايه مي گذارد (اسچورمن ،1997 ،ص99).

2-18-2-1)رابطه وابستگي شغلي و تعهد سازماني

پژوهشهاي متعددي به بررسي رابطه بين وابستگي شغلي و تعهد سازماني پرداخته اند كه عمده ترين آنها عبارتند از :
پژوهش “نوتون و كي نان “69 (1993) ،پژوهش “كاري” و همكاران70(1986) ،پژوهش “لارنس ” ،پژوهش ” كروپانزانو و توت “71 (1997) و پژوهش “ماير و اسكورمن” (1998)بطور كلي نتايج تحقيقات انجام شده در اين زمينه نشان دهنده همبستگي مثبت و مطلوبي بين وابستگي شغلي و تعهد سازماني بويژه ابعاد تعهد عاطفي و تعهد هنجاري است.عوامل موثر بر وابستگي شغلي با توجه به مطالب پيش گفته و رابطه وابستگي شغلي با تعهد سازماني در نمودار ذيل ارايه گرديده است.(نمودار 7-2 )
نمودار 2-7 :عوامل موثر بر وابستگي شغلي و رابطه آن با تعهد سازماني

منبع: مولايي ، ناصر ،1378
2-18-3) درك حمايت سازماني

از اوايل دهه پنجاه محققان اظهار كرده بودند كه كارمندان ادراكات و برداشت هاي كلي از حمايت سازماني را براي خود شكل مي دهند و همچنين اين برداشت ها به تنوعي از پيامدهاي كاري مثبت مرتبط مي شود. اين پژوهشهاي اوليه بيان كرده است كه حمايت سازماني بالا نشانگر محيطهاي مثبت وامني مي باشد.يعني اينكه در محيطهاي خوب و داراي امنيت حمايت سازماني شكل مي گيرد(شور و شور ،1995).سازمان حمايت كننده تشابهاتي با كارگاههاي مراقبت كننده دارد. كاركنان اين اعتقادات و تعهدات خود نسبت به سازمان رابا بررسي چيزهايي مانند روابط خود با سرپرستشان ،پاداشهاي مادي اعطا شده توسط سازمان و عدالت رويه اي موجود شكل مي دهند (فاسلو،1995).آنگاه كاركنان ممكن است خود را ملزم و متعهد كنند كه به چنين رفتارهايي همراه با تلاش فزاينده ،(رفتارهاي ) تابعيت سازماني و وفاداري به سازمان پاسخ دهند( كروپانزانو ،1997،ص 161).

2-18-3-1) رابطه درك حمايت سازماني و تعهد سازماني

مطالعات متعددي در زمينه اعتقادات كاركنان نسبت به سازمان (تعهد سازماني ) ،درك مشاركت آنان در ارزشهاي سازمان و توجه به رفاه آنها صورت گرفته است. افزايش روند “فعاليت-بازده مورد انتظار” و وابستگي هاي عاطفي كاركنان در چنين اعتقادات و تعهداتي ،تاْثيري مثبت بر حضور كاركنان و سطح عملكرد آنان خواهد داشت. “بوچانال” به اين نتيجه رسيد كه مديران بخش خصوصي و دولتي بر اين عقيده اند كه سازمان مشاركتهاي (كاركنان) خود را به رسميت مي شناسد و مي تواند براساس انجام وعده هايي مربوط به وابستگي عاطفي و به كمك پرسشنامه هاي تعهد سازماني آن را ارزيابي كند.

2-18-4) عوامل محيطي

عوامل محيطي اثرگذار بر تعهد سازماني به دو دسته عوامل محيطي داخل سازمان و عوامل محيطي خارج از سازمان تقسيم مي شوند.عوامل محيطي داخل سازمان شامل رضايت شغلي ، ميزان سازگاري نظام ارزشهاي فرد و سازمان ،قوانين و مقررات كاري ،تسهيلات،فرصتهاي استراحت و حقوق و مزايا مي باشد.عوامل محيطي خارج از سازمان نيز عبارتند از:فرصتهاي شغلي جايگزين ،تعهدات مالي ،روابط اجتماعي ،پايگاه اجتماعي شغل و سازمان ،علاقه به محل سكونت و وابستگي هاي خانوادگي.رابطه بين عوامل محيطي فوق الذكر و تعهد سازماني در نمودار 8-2 نشان داده شده است.(مولايي،ناصر،1378)

نمودار 2-8:عوامل محيطي موثر بر تعهد سازماني كاركنان

منبع: مولايي ، ناصر ،1378
ماتيووزاجاك (1990) يافته هاي قريب به 200 پژوهش در زمينه تعهد سازماني را بوسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار داده اند و به ارائه يك مدل نظري در خصوص 3 مقوله الف) عوامل پيش نياز ، ضروري و موثر و موجب تعهد سازماني  ب) عوامل همبسته به تعهد سازماني  ج) نتايج و اثرات و پيامدهاي تعهد سازماني پرداخته اند. مقدمات ايجاد تعهد در 5 دسته تقسيم مي شوند: الف) ويژگي هاي شخصي و فردي (هم چون سن ، جنس ، تحصيلات وضع تأهل ، سابقه شغلي ، سابقه در سازمان، توانايي هاو …) ب) مشخصات شغلي (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلي ) ج) ويژگي هاي مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش. تعدد نقش، تضاد نقش) د) چگونگي روابط گروهي / رهبر (هم چون انسجام گروهي ، وابستگي متقابل ارتباطات رهبر ) هـ) ويژگي‌هاي سازمان (هم چون ميزان تمركز ، رسميت سازمان، بعد و اندازه سازمان) عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازماني شامل انگيزش شغلي ، رضايت شغلي (دروني ، بيروني،  كلي ) مي باشد. نهايت آنكه تعهد سازماني در تمايل به ماندن، عملكرد شغلي ، سنجش بازدهي،نقش دارد

نمودار 2-9 :عوامل ضروري ،عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني

منبع: ماتيو و زاجيك ،1990 ،ص174
2-19) دو ديدگاه درباره تعهد سازماني

2-19-1) تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است: بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهدسازماني موضوع بي ربطي است و نيازي به تحقيق و بررسي ندارد.باروچ يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهاي اخير درمورد كوچك سازي سازمانها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشمگيري تغيير كرده است به طوري كه تعهدكارمند به سازمـــــان موضوع بي ربطي شده است. او مي گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني درحال كاهش است و اين روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ اين است كه تعهدسازماني براي كاركنان يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمانها باتوجه به فعاليتهاي كوچك سازي در سالهاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل بوده اند. حتي دراكر برجسته ترين نويسنده مديريت تسبت به شركت هايي كه مي گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنهـــــا خلاف آن را ثابت كرده اند.
دراكر مي گويد، همه سازمانها هر روزه اذعان مي كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي باوجــود اين به آنچه كه مي گويند كمتر عمل مي كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمانها معتقدند همان طور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد.
به طوركلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت. تحقيقات نشان مي دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازمانها كاركنانشان را بازخريد مي كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزاينده اي افزايش دهند. امشوف تخمين مي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، سابقه خدمت Next Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد سازمانی، کارشناسی ارشد، مدل مفهومی، پرسش نامه