پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

كاركنان در مالكيت سازمان سهيم باشند ،تعهد سازماني بيشتري دارند تا زمانيكه تنها بهنوان يك كارمند سازمان باشند .اين پژوهش همچنين نشان داد كه مشاركت در تصميم گيري (يك جنبه مربوط به تمركز )با تعهد سازماني ارتباط دارد(مودي و همكاران ،1982) .

4- تجربيات كاري48

چهارمين دسته از پيش شرطهاي عمده تعهد سازماني ،تجربيات كاري مي باشد كه در طي زندگي شغلي فرد رخ مي دهند .تجربيات كاري بعنوان يك نيروي عمده در فرايند اجتماعي شدن يا اثرپذيري كاركنان محسوب شده و همچنين به نوبه خود عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي عاطفي كاركنان به سازمان تاْثير مي گذارد .
متغيرهاي تجربه كاري كه با تعهد سازماني ارتباط دارند ،در سه مطالعه با وابستگي سازماني ،بطور قابل ملاحظه اي مرتبط بوده است. علاوه بر اين “بوكانان (1974) ” به اغين نتيجه رسيد كه احساس اهميت شخصي براي سازمان با تعهد سازماني ارتباط دارد .بدين معنا ،وقتي كاركنان احساس كنند كه مورد نياز سازمان بوده و يا براي ماْموريت و هدف سازمان اهميت دارند ،تعهد سازماني آنها افزايش مي يابد .ديگر عامل مهم مربوط به تجربيات كاري ،احساس كاركنان در مورد نگرشهاي مثبت همكاران نسبت به سازمان مي باشد .بدين معنا كه نگرش هاي مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر مي باشد .
تنها دو مطالعه ارتباط بين تعهد و سبك رهبري را مشخص كرده است .در هر دو مطالعه مشخص شده كه تعهد با وظيفه گرايي رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم ،روشن شد كه تعهد با ملاحظات انساني رهبر نيز ارتباط دارد (مودي و همكاران ،1982).
2-13-2)مطالعه بيتمن و استراسر
در مطالعه اي كه توسط “بيتمن و استراسر ” صورت گرفت ،ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است (بيتمن و استراسر ،1984 ،95).
1- رفتار تشويقي رهبر49
2- رفتار تنبيهي رهبر50
3- ويژگيهاي شغل51
4- تمركز52
5- نياز به موفقيت 53
6- جايگزين هاي شغلي در خارج از سازمان54
7- استرس شغلي 55
8- رضايت شغلي 56
9- سن57
10- تحصيلات 58
11- سابقه خدمت 59
12- سابقه در مسير شغلي 60
تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها به استثناي جايگزينهاي شغلي و استرس شغلي با تعهد سازماني رابطه مثبت دارند ولي جايگزينهاي شغلي و استرس شغلي با تعهد رابطه اي منفي دارند (بيتمن و استراسر ،1984،ص 95)
نقش تعهد سازمان نسبت به كاركنان در ايجاد و تقويت تعهد سازماني كاركنان (مطالعه شور و واين )
هرچند كه تحقيقات نسبتا گسترده اي در مورد تعهد سازماني كاركنان صورت گرفته ،با اين وجود پژوهشهاي اندكي به نقش تعهد سازمان نسبت به كاركنان كه اصطلاحا به عنوان “درك حمايت سازماني ” مطرح مي شود پرداخته شده است .
2-13-3 )مطالعات اسینبرگر و همکاران:
مطالعاتي كه توسط ” اسينبرگر “و همكارانش صورت گرفت ، پيشنهاد مي كند كه مطالعه تعهد سازمان نسبت به كاركنان داراي ارزش زيادي مي باشد .
اسينبرگر و همكارانش اشاره مي كنند كه درك كاركنان از تعهد سازمان نسبت به آنان ،مبتني بر عقايد عموم كاركنان در رابطه با ميزاني است كه ارزشهاي سازمان به سعادت و خوشبختي آنان توجه دارد .اين دانشمندان با استفاده از “نظام مبادله اجتماعي ” استدلال كردند كه كاركناني كه سطوح بالايي از حمايت سازماني را درك مي كنند با احتمال بيشتر ، احساس تكليف مي كنند كه از طريق تعهد عاطفي به سازمان و رفتارهاي مطلوب كاري ، (حمايت سازماني )را جبران نمايند (شور و واين،1993،ص776-774)61.

ب- تعهد مستمر62

تحقيقات در زمينه تعهد مستمر ،نسبت به مطالعات مربوط به تعهد عاطفي ،خيلي محدودتر مي باشد و لذا مقدار كمي از تحقيقات مربوط به تعهد سازماني به مطالعه در زمينه تعهد مستمر پرداخته است اكنون به برخي از عمده ترين اين تحقيقات اشاره مي شود :
مطالعات “آلن و مي ير در پژوهشي كه توسط ” آلن و مي ير ” به سال 1990 براي سنجش و تعيين پيش شرطهاي تعهد سازماني و يا به عبارتي عوامل موثر بر تعهد سازماني صورت گرفت (آلن و مي ير ،1990 ،18-1 ).
پيش شرطهاي تعهد مستمر را به دو دسته كلي زير تقسيم بندي مي كنند :
1- حجم و ميزان سرمايه گذاري (اندوخته هاي ) فرد در سازمان ،اين متغير شامل موارد زير مي شود :
الف- مهارتها ،منظور ،مهارتها و تجربياتي است كه فرد در سازمان فعلي كسب كرده و مخصوص همان سازمان مي باشد و قابل انتقال به سازمانهاي ديگر نيست .
ب- آموزش :دوره هاي آموزشي كه فرد در سازمان فعلي گذرانده و مدرك انها تنها براي همان سازمان معتبر مي باشد .
ج- تغيير محل زندگي : منظور اين است كه فرد به محل زندگي فعلي خو گرفته و با ترك اين سازمان ،بايد محل زندگي خود را نيز ترك كند .
د- سرمايه گذاري هاي فرد:مانند صرف زمان و گذشت آن مي باشد كه با ترك سازمان آنرا از دست مي دهد .
2- درك قابليت دستيابي به جايگزينهاي شغلي : منظور تصور فرد از توانايي دسترسي به مشاغل جايگزين در خارج ازسازمان مي باشد .

2-14) بازار كار داخلي و تعهد سازماني

در سازمانهاي بزرگ كه استاندارد كردن كارها و اعمال مقررات،قوانين و تعيين شرح وظايف (دقيق ) موجب بوجود آمدن كارهاي تكراري و يكنواخت شده است ،نارضايتي كاركنان افزايش يافته است . اين سازمانها براي غلبه بر مشكلات فوق اقدام به ايجاد بازار كار داخلي مي نمايند كه اين موجب افزايش تعهد سازماني افراد مي گردد . چنانچه در سازماني شرايط زير برقرار گردد ،مي گويند در آن سازمان بازار كار داخلي وجود دارد :
(1) مسير انجام كارها در داخل سازمان تعيين گردد؛
(2) جابجاييها در درون سازمان انجام شود ؛
(3) براي پست هاي بالاي سازمان از خارج از سازمان كسي استخدام نشود،و
(4) سرانجام اينكه ؛ كاركنان و اعضاي سازمان بيشتر مهارتهاي خود را در حين انجام وظيفه فرا بگيرند . هر پست جديدي كه بوجود آيد بايد به افراد درون سازمان داده شود و اگر افرادي از خارج سازمان استخدام شوند ، آنها را در سمت هاي رده پايين( كه به سبب ارتقاي افراد سازمان خالي مانده است )بكار بگمارد .
وجود چنين بازار كاري در سازمانهاي بزرگ ،موجب بوجود آمدن نظامي مي شود كه در اجراي آن نظام، سابقه خدمت افراد نسبتا بالا مي رود ،ميزان جابجايي (ترك خدمت )كاهش مي يابد و تعهد كاركنان به سازمان بالا مي رود (مجيدي ،1377،ص 42-40)

ج- تعهد تكليفي يا هنجاري63

مطالعات و پژوهشهاي انجام گرفته در زمينه تعهد هنجاري به نسبت دو نوع ديگر تعهد يعني عاطفي و تعهد مستمر كمتر مي باشد .مطالعه عمده اي كه مي توان به آن اشاره كرد ،پژوهشي است كه توسط ” آلن و مي ير ” در سال 1990 به منظور سنجش پيش شرطها و عوامل موثر بر تعهد تكليفي و طراحي شاخصي براي سنجش اين بعد تعهد صورت گرفته است (آلن و مي ير ،1990 ،ص18-1 ).در اين مطالعه ” آلن و مي ير “به يك متغير به عنوان پيش شرط تعهد تكليفي اشاره مي كنند.اين متغير عبارتست از : “هنجار تعهد سازماني ” ،و به منظور سنجش اين متغير، سوال زيررا مطرح مي كنند : “در اين سازمان از كاركنان انتظار مي رود كه حس قوي تعهد شخصي نسبت به سازمان را تجديد نظر كنند.
– مرحله تحول جامع :در اين مرحله تغييرات نسبتا دايمي رخ مي دهد و فرد خود را با سازمان سازگار مي كند.
اين سه مرحله بر بازدهي ،توليد و تعهد فرد در تاْمين اهداف سازمان و سرانجام در تصميم گيري براي ماندن در سازمان اثرات شديدي مي گذارد. فرايند جامعه پذيري هرچه بهتر انجام پذيرد و بنابراين هر چه افراد متولي اين امر در سازمان ،به مسائل و مشكلات ،مزايا و اهداف و ارزشها و فعاليتهاي سازمان آشناتر باشند و خودشان نيز متعهد باشند ،آنگاه افراد جذب شده براي سازمان آگاهي بيشتري نسبت به سازمان ،وظايف ،اهداف و ماْموريت آن پيدا نموده و احساس تعهد و تكليف بيشتري در قبال سازمان خواهند داشت . بديهي است اگر به افراد تازه استخدام شده اطلاعات مبهم يا غلط در مورد سازمان داده شود و يا اگر ارزشها و اهداف سازمان را در تعارض با ارزشها و اهداف خود ببينند آن وقت هيچ گونه احساس مسئوليت و تكليفي در برابر سازمان نخواهند داشت و چه بسا كه در همان ماههاي اوليه استخدام از سازمان استعفا خواهند كرد .بنابراين فرايند جامعه پذيري در ايجاد تعهد سازماني و بويژه تعهد هنجاري بسيار ارزشمند است و بايد به دقت تمام اين فرايند در مورد كاركنان تازه استخدام شده انجام پذيرد .فرايند جامعه پذيري و نتايج آن در نمودار 5-2 مشخص شده است .

نمودار 2-5 :فرايند جامعه پذيري و نتايج آن در سازمان

منبع : رابينز، 1992

2-15) وجدان كاري64 و تعهد

در اين قسمت به بررسي وجدان كاري ،رابطه آن با تعهد و پيش شرطهاي مربوطه مي پردازيم(صادق بختياري،1377،ص19_9 )
وجدان كاري عبارتست از احساس تعهد دروني به منظور رعايت الزاماتي كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته است .به بيان ديگر منظور از وجدان كاري ؛رضايت قلبي ،تعهد ، و التزام عملي نسبت به وظيفه هايي است كه قرار است كه انسان آنها را انجام دهد .به گونه اي كه اگر بازرس و ناظري نيز بر فعاليتهاي او نظاره گر نباشد بازهم در انجام وظيفه قصوري روا نخواهد داشت .
تعهد كردن در زبان فارسي به معناي “در گردن گرفتن شرط و پيمان خود را ملزم به انجام عملي دانستن ” تعريف شده است (فرهنگ معيين ). “رايليو كارول “تعهد را به عوامل و انگيزه هايي دروني و بيروني شغل تقسيم مي كنند ؛و “سامرز “تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي داند كه بصورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي نمايد .
با توجه به اينكه در تعريف وجدان كاري ،اين مفهوم به صورت احساس تعهد دروني تعريف شده ،ارتباط بين مفهوم وجدان كاري و تعهد روشن مي گردد ؛به اين ترتيب كه وجدان كاري ،تعهد را به همراه دارد ولي داشتن تعهد الزاما به مفهوم داشتن وجدان كاري نيست . به بيان ديگر حوزه و دامنه تعهد ،متفاوت است و ميزان آن بستگي به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد. بهر صورت وجدان كاري را مي توان تعهد تكليفي (هنجاري) تعهد سازماني دانست(مولايي ، ناصر ،1378).

2-16) عوامل موثر بر وجدان كاري

براي آنكه فرد كار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت مي توان تصور كرد :
*حالت اول از طريق جبر و زور است كه عامل كار با كوچكترين تخلف به مجازات رسيده همواره بخاطر ترس از كابوس مجازات سعي مي كند با حداكثر توان خود كار كند .
*حالت دوم با تنظيم قوانين و مقررات و ايجاد انگيزه هاي مادي مناسب از قبيل افزايش حقوق ،اضافه كردن مزاياي جانبي ،كم كردن زمان كار و بهبود شرايط آن است كه عامل كار تحت تاْثير اين قبيل انگيزه ها حداكثر تلاش خود را مبذول دارد.
*حالت سوم تقويت وجدان كاري و استفاده از انگيزه هاي مادي ضمن تقويت و تاآكيد بر اهداف معنوي است كه در گزارش حاضر اين شيوه مورد تاْكيد مي باشد. در اين بخش اهم عواملي كه در تقويت و اعمال حاكميت وجدان كاري موثرند بررسي مي شوند:
الف- تقويت ايمان و تقوا
ب- تاْمين اقتصادي نيروي كار
ج- آموزش مستمر تخصصي و عقيدتي
د- توجه به انگيزه و نقش اساسي آن
2-17) فرايند ايجاد تعهد سازماني

در اين قسمت به فرايند ايجاد تعهد سازماني (تعهد عاطفي )اشاره مي كنيم:
براي ايجاد تعهد سه مرحله به شرح ذيل مطرح مي شود:
(1)پذيرش : در اين مرحله شخص نفوذ ديگران را براي بدست آوردن چيزي مانند حقوق مي پذيرد.
(2) تعيين هويت كردن يا همانند سازي :در اين مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا كننده و خود مطرحي مي پذيرد. افراد به خاطر پيوستن به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های سابقه خدمت، تعهد مستمر Next Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، بازده مورد انتظار، رقابت در بازار