پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، تلاش مضاعف، بهبود مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزيي (محلي) درنظر گرفته مي شوند، و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملاً متعهد ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نيستند كه به آنها افراد متعهد كلي (جهاني) مي گويند.
بكر و بيلينگس در مطالعه يك سازمان عرضه كننده لوازم نظامي بزرگ، دريافتند كه نگرشهاي كاركنان، مرتبط با رفتارهايشان بود. براي مثال افراد بي تعهد (برپايه پاسخهايشان به سوالهاي مختلف) علاقه بيشتري به ترك شغل و علاقه كمتري براي كمك به ديگران داشتند. درعوض، افرادي كه در طبقه متعهد قرار گرفتند، اين چنين نبودند. آنهايي كه به طوركلي (جهاني) و به طور جزيي (محلي) متعهد بودند، بين اين دو گروه نهايي قرارگرفتند. درنتيجه اگرچه اين روش تمايز بين كانونهاي مختلف تعهد هنوز جديد است، ولي جاي اميدواري است كه بتوان از آن به عنوان ابزاري براي درك كليد ابعاد تعهد سازماني استفاده كرد (گرينبرگ و بارون، 1997، ص 191 – 190).

نمودار 2-1 طبقه بندي کانونهاي تعهد

منبع :گرینبرگ وبارون ،1997 ،ص 191-190
2-9) تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چندبعدي؟

پورتر تعهد رابر اساس نيروي كلي همانندسازي(تعيين هويت )ومشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود. 1 – قبول اهداف و ارزشهاي سازمان 2 – تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش 3 – ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 1989، ص 577 – 576)28. در اين ديدگاه، تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سالها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگــــريستن به آن به شكل چندبعدي تغيير داده اند. اين محققان علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمانها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. درحالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار درنظر گرفته شود.(مودي، 1998، ص 390 – 389)

2-10)الگوهاي چندبعدي

2-10-1) مدل اريلي و چتمن: اريلي و چتمن(1986) الگوي چندبعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه ازطريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن29 در نگرش و تغيير رفتار (1958) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد.
متابعت، زماني اتفاق مي افتد كه نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پاداشهاي خاص اتخاذ مي شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يـــا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد (مي ير و هرسكويچ، 2001، ص 305) 30. سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از ارزشها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي كند كه با ارزشها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 1998، ص 390).
بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند.(كرامر، 1996، ص 390 – 389)31. در تحقيقات بعدي اين دو محقق و همكارانشان نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در تحقيقات جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال، اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت به طور مثبت تا منفي با ترك شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اينكه تعهد سازماني عموماً به عنوان متغيري درنظرگرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سوالها را درباره اينكه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــي ير و هرسكويچ،2001،ص306)32.
2-10-2) مدل مي ير و آلن: مي ير و آلن مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهتها و تفاوتهايي كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند. بحث كلي آنها اين بود كه تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد (مي ير و هرسكويچ، 2001، ص 305). آنها بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند. تعهد عاطفي اشاره به وابستگي احساسي فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترك سازمان يا پاداشهاي ناشي از ماندن در سازمان مي شود. سرانجام تعهد هنجاري احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي كند. آشكارا يك همپوشي بين روشي كه پورتر تعهد را مفهوم سازي كرده و كارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي ير و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خيلي مشابه با بعد دروني كردن اريلي و چتمن و مفهوم تعهد عاطفي مي ير و آلن است. در حقيقت به نظر مي ير و آلن پرسشنامه تعهد سازماني پورتر مي تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود (مودي، 1998، ص 390). بررسيهاي جديدتر توسط مي ير و آلن فرضياتشان را درارتباط با ايجاد اين مفهوم حمايت مي كند، ولي با اين حال، بعضي اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اينكه آيا واقعاً تعهد عاطفي و هنجاري شكلهاي متمايزي هستند و يا اينكه آيا تعهد مستمر يك مفهـــوم تك بعدي است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود اين تجزيه و تحليلها سازگاري بهتر را زماني نشان مي دهند كه اين دو مفهوم (تعهد عاطفي و هنجاري) فاكتورهاي مجزايي تعريف شوند. نتايج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پيچيده است. بعضي مطالعات، تك بعدي بودن اين تعهد را گزارش كرده و مطالعات ديگر شواهدي بر دو عاملي بودن اين تعهد يافته اند كه يكي از آنها از خودگذشتگي مربوط به ترك سازمان و ديگري درك فقدان فرصتهاي استخدام جايگزين را منعكس مي كنند (مي ير و هرسكويچ، 2001، ص 302-10-3)
2-10-3)مدل آنجل و پري: آنجل و پري برپايه نتايج حاصل از تجزيه وتحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يك بعدي درنظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشكار كرد.يك عامل به وسيله پرسشهايي مشخص مي شود كه تعهد به ماندن را ارزيابي مي كنند و ديگري به وسيله پرسشهايي كه تعهد ارزشــــي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه گيري مي كنند، مشخص مي گـــردد (مي ير و هرسكويچ، 2001، ص 306). تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن آنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداشها – مشاركتهاي تفكيك ناپذير در يك مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد (ماير و شورمن،1998،ص16-15).
2-10-4) مدل ماير و شورمن: به نظر ماير و شورمن تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر (ميل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشي (تمايل به تلاش مضاعف) ناميدند. اگرچه شباهتهايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ماير و شورمن و آنچه كه توسط مي ير و آلن شناسايي شده وجود دارد، اما يك تفاوت اساسي بين مدلهاي آنها نيز وجود دارد. سه جزء تعهد مي ير و آلن (عاطفي، مستمر و هنجاري) اصولاً براساس قالب ذهني كه فرد را به سازمان مرتبط مي كنند، متفاوت هستند. نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد با اين حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است. برعكس، در مدلهاي آنجل و پري و ماير و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترك سازمان است. و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازماني است (مي ير و هرسكويچ، 2001، ص 307-306).
2-10-5) مدل پنلي و گولد: پنلي و گولديك چارچوب چندبعدي را ارائه كردند. آنها بين سه شكل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديكي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يكسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممكن است به عنوان يك شكل از انگيزش به جاي تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تاحدي با تعهد مستمر مي ير و آلن يكسان است (مي ير و هرسكويچ، 2001، ص 307).

2-11) ابعاد تعهد سازماني

در مطالعات رفتار سازماني،تاكيد بر نگرشهاي مربوط به كار مي باشد و بيشتر اين مطالعات در ارتباط با سه نگرش وابستگي شغلي ،رضايت شغلي و تعهد سازماني است. (رابينز،1992 ،ص28-23)33
تعاريف متفاوتي از تعهد در ادبيات موضوع يافت مي شود كه هر يك از آنها يكي از سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه ها،و احساس تكليف را منعكس مي كنند(آلن و مي ير،1990 ،ص10-1).

الف- وابستگي عاطفي34

عمومي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني در ادبيات مربوطه ،شيوه اي است كه تعهد به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود كه براساس آن فردي كه شديدا متعهد است، خود را با سازمان تعيين هويت مي كند،در سازمان مشاركت مي كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد. تعاريف مطرح شده در ذيل به اين جنبه از تعهد اشاره دارند(مودي ،پورتر و استيرز،1982 ،ص20).
– ” شلدن “در سال 1971 تعهد سازماني را چنين تعريف مي كند: “يك نگرش يا يك جهت گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد”.
– ” بوكانان “در سال 1974 ،تعهد را چنين تعريف مي كند: “تعهد نوعي وابستگي عاطفي تعصب آميز به ارزشها و اهداف ،نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن”.
– “سالاينك ” در سال 1977 تعهد را اين چنين تعريف مي نمايد : ” تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد ،محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليتهايي را تداوم بخشيده و درگيري موثر خويش را در انجام آنها فقط نمايد”.

ب- درك هزينه ها35

برخي از صاحبنظران عقيده براين دارند كه وابستگي عاطفي و رواني در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته اي ندارد. در عوض تعهد به عنوان تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر براساس تشخيص و درك فرد نسبت به هزينه هاي ناشي از ترك سازمان تعريف مي گردد.
براين اساس ،هرقدر فرد تصور كند در صورت ترك خدمت “هزينه هاي زيادي متوجه او خواهد شد ،تمايل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بيشتر خواهد شد.
از جمله نظريه هاي مربوط به تعهد كه در مطالعات متعددي برآن تاْكيد شده ، “تئوري سرمايه گذاريها ” مي باشد كه توسط ” بيكر 36 (1960) مطرح شده است . بيكر تعهد را به عنوان تمايل به انجام ” مجموعه فعاليتهاي مستمر ” تعريف مي كند كه اين تمايل به خاطر ذخيره شدن اندوخته ها و سرمايه هايي است كه با ترك آن فعاليت ،اين اندوخته ها از بين مي رود. اين تعريف وقتي براي بيان تعهد به سازمان بكار مي رود كه فعاليتهاي مستمر فقط به عضويت در سازمان اشاره دارد.نيز اصطلاح سرمايه گذاريها براي اشاره به ارزشي كه فرد در سازمان سرمايه گذاري كرده( مانند تلاش ،پول ،آموزش و…)كه مي تواند سوخت (مصرف ) شده يا بي ارزش شود ، البته در صورتيكه فرد سازمان را ترك نمايد .چنين سرمايه گذاريهايي ممكن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگي ،بهبود مهارتها ،موقعيت هاي ويژه سازماني ،استفاده از مزاياي سازماني چون وامهاي با بهره كم ،درمانگاه ها ،بيمارستانها و… بشود .بنابراين در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های ارتباطات مؤثر، ارزش سهام Next Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، سابقه خدمت