پایان نامه با کلید واژه های بی عدالتی، امور مالی، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی

دانلود پایان نامه ارشد

می دهد.عدالت به معنای دوری ازگناهان کبیره وصغیره ونیز عدالت به معنای اعتدال ازاوصاف یاران مهدی(عج) است .همچنین عدالت به معنای موزون بودن ،درسازمان یاران مهدی(عج) محسوس است. انتخاب هدف ازعناصراصلی برنامه ریزی است .هدف حکومت مهدی(عج) همان هدف انبیاء وائمه است که درچهارهدف جمع شده است :
1- احیای معا لم وشعائردین خدا.
2- آبادانی شهرها.
3- امنیت بندگان خدا.
4- اقامه حدودالهی (همان منبع).
2-1-12- رابطه عدالت باکارکنان:
احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد، متعاقبا موجب می شود که دریک رفتار واکنشی ، افرادرفتاری محبت آمیز از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظرخواهد بودکه دررویکرد سیستمی به تعهد سازمانی تعبیرمی شود.ادراک ازعدالت سازمانی با جنبه های مختلف تعهد سازمانی،رفتارسازمانی،میزان غیبت کارکنان، میزان اعتماد آنان به مدیران،ارتباطات وتعاملات کاری باهمکاران، تسهیم دانش وعملکرد وبهره وری سازمانی مرتبط است(پورعزت،15:1388).
2-1-13-چرا و چه کسانی از عدالت گریزانند ؟
بحث عدالت مقوله ای است که در تمام ادیان و مکاتب وحتی در نظرات نظریه پردازان منعکس شده و ضمن مطالعه مورد تاکید قرار گرفته و رعایت عدالت در بیشتر موارد به عنوان یک فضیلت اخلاقی یاد شده است . اما به یقین می توان گفت که اکثریت سازمانها با نوعی بی عدالتی و تبعیض روبرو بوده و با آن درگیر هستند . به راستی این بی عدالتی ها و تبعیض ها از کجا و چگونه سرچشمه می گیرند ؟ و در یک سئوال ساده “چرا تبعیض ” ؟
مسلم است که اگر بی عدالتی حاکم باشد، حق و یا حقوقی از فردی کسر می شود و به فرد دیگری انتقال می یابد. به دیگر سخن، عده ای به حق و یا حقوق خود نمی رسند و عده ای دیگر به حق و یا حقوق بیشتری نسبت به آنچه که استحقاقش را دارند می رسند . لذا مشخص است که بی عدالتی به دلیل ازدیاد منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع شخصی است و کسانی که منافع شخصی را به هر قیمت و به هر عنوان که شده بر منافع دیگران ترجیح می دهند از عدالت گریزانند .
قبلا گفته شد که علت تبعیض و بی عدالتی،تلاش مدیر برای گسترش منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع موجود است . اما رفتارهایی که مدیران برای دستیابی به این هدف انجام می دهند به صورتهای زیر نمایان می شود :
1- ضعف شناختی مدیر : اگرچنانچه مدیرنتواندکارکنان وکارمندان خودرادرک کندونسبت به آنها شناخت کاملی به دست آورد، ضعف حاصل ازاین عدم شناخت مدیررابه بی عدالتی وتبعیض خواهدکشاند . به عنوان مثال فرض کنید مدیریک سازمان ازشرح وظایف وزمان موردنیازبرای انجام وظایف کارکنان خود اطلاع کافی نداشته باشد و نتواند میزان دشواری و مدت زمان مورد نیاز برای امور را بسنجد، بدیهی است در توزیع پاداشها ( عدالت توزیعی ) عادلانه رفتار نخواهد کرد .
2- ضعف مدیریتی مدیر : گاهی اتفاق می افتدکه باوجودشناخت کامل مدیر از وضعیت کاری کلیه کارکنان ، مدیر تلاش می کند که از پاداشها و تنبیهات به عنوان عوامل انگیزش استفاده کند که اشتباه در نحوه توزیع ناشی از ضعف مدیریتی، بی عدالتی را به دنبال خواهد داشت .
3- سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر، ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد دراین صورت مدیر جهت راضی نگهداشتن مدیر ارشد سعی درارضای کارکنان مذکورخواهدداشت که در اینصورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد .
4- القای دیدگاه های مثبت ویامنفی به مدیر: ممکن است برخی ازعوامل بیرونی یادرونی سازمان به دلایلی ازقبیل دوستی وخصومت ویاشهروندی وبیگانه، کارکنان رابه دویاچنددسته وگروه دسته بندی نموده وبه علل کاذب دید مثبت ویامنفی به مدیرالقاء نمایند بدین صورت که صرفا نقاط ضعف یک گروه ونقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می دهند که تاثیر این دیدگاهها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه پاداشها و در واقع تبعیض بین کارکنان می گردد . بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر، این بی‌عدالتی از بین خواهد رفت و عدالت جایگزین تبعیض و بی‌عدالتی خواهد شد.
5 – حفظ موقعیت : گاهی یک یا چند نفر از کارکنان در موقعیتی قرار می گیرند که ارتباط آنها با مدیران ارشد به لحاظ قانونی طوری است که می توانند موقعیت مدیر را تحت الشعاع قرار دهند در این صورت مدیر برای حفظ موقعیت خویش سعی در ارضای آن کارکنان خواهد داشت که نتیجه آن تبعیض و بی عدالتی است . باید توجه داشت که فرق بین این مورد با سفارشهای مدیران ارشد این است که ؛ در اولی عامل تبعیض رابطه و در دومی خود نمایی و چابلوسی مدیر است .
 6- جانبداری مدیر : روشن است که ارتباطات بین مدیر با کارکنان از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است که ممکن است به علت ارتباطات ناشی از دوستی و خویشاوندی ، تشابه رشته تحصیلی ، تشابه سنی و گرایشهای سیاسی و اجتماعی باشد . برخی مدیران به دلیل این ارتباطات نوعی حرکت جانبدارانه را انجام می دهند و بین کارکنان تبعیض قائل می شوند . در این گونه موارد هیچگونه اجبار و سفارشی از خارج صورت نمی گیرد و مدیر با نظر شخصی خود در توزیع پاداشها، ناعادلانه رفتار می کند . روشن است که جانبداری مدیر برای حفظ این روابط و شاید تقویت آن هم می باشد که نتایج مد نظر مدیر را در آینده تامین می نماید .
7-نبود و یا نقض قوانین: گاهی اتفاق می افتد که با وجود تلاش مضاعف مدیر باز هم کارکنان احساس بی عدالتی می کنند که ناشی از نبود یا نقض قوانین است.به عنوان مثال فرض کنید در یک سازمان حداکثر اضافه کار قابل پرداخت به یک کارمند یکصد ساعت در ماه باشد. در این صورت بین کارمندی که یکصد ساعت اضافه کاری دارد با فرد دیگری که 160 ساعت اضافه کاری دارد فرقی نخواهد بود. هر چند که این مورد بیشتر به عدالت رویه ای مربوط می شود  ولی چون برخی ازاین مقررات توسط مدیرتنظیم می شود، میتوان در زمره عدالت توزیعی نیز عنوان کرد .
8-انتقام جوئی: به عنوان مثال فرض کنید در یک موسسه مالی حق امضاء اسناد مالی با امور مالی و رئیس یا مدیر سازمان باشد. در یک چنین سازمانی اگر چنانچه اسناد مالی و هزینه های خاصی که صرفا با نظر مدیر انجام شده است توسط امور مالی امضاء نشود، نوعی ذهنیت و بد بینی در مدیر ایجاد خواهد شد  ومدیربه منظورجبران، به انتقام جوئی اقدام خواهدکرد.البته اگرچنانچه مدیرحرکتی ازکارکنان برعلیه ویاتضعیف خوداحساس کندازطریق تغییراتی درنحوه توزیع پاداشهاسعی به انتقام جوئی خواهد نمود .
9-ضعف شخصیتی مدیر: اگر مدیر ضعف النفس باشد و شخصیت او شخصیت ثابتی نباشد تاثیر این ضعف مشهود خواهد بود و مدیر به جای فعالیت های انجام شده کارکنان، ملاکهای کاذب چون جنس وسن ودربرخی مواردتعابیرغلطی ازکارهای انجام شده یعنی بزرگنمایی فعالیت یک نفرو کوچک شماری فعالیت فرد دیگر  رالحاظ نموده وتصویرتبعیض وبی عدالتی رادرذهن کارکنان ایجادخواهد نمود.
10-سرپوش نهادن به نقاط ضعف: هیچ مدیري بدون نقاط ضعف وجود ندارد. میزان ضعف ونقص ازمدیری به مدیردیگرمتفاوت است. مدیران جهت پوشش دادن،افرادی راکه دسترسی بیشتری به نقاط ضعف دارند بیشتر مد نظر قرار داده و تشویقات بیشتری پرداخت می نمایند تا به نوعی حق سکوت پرداخت نموده باشند.در مواردی نیز موضوع برعکس می شود. یعنی کسانی که نقاط ضعف بیشتری از مدیر می دانند،کمتر پاداش دریافت می کنند . علت امر در این است که مدیر قصد دارد با پرداخت پاداش کم طوری وانمودکندکه کارمند به علت دریافت کم سعی درجبران دارد و نقاط ضعف مدیر را به خاطراینکه پاداش کمی دریافت نموده است به صورت غیرواقعی و چند برابر بزرگ شده نشان میدهد وبا تخریب آن کارکنان،سخنان آنان رامغرضانه جلوه دهد و به این ترتیب بر نقاط ضعف خود سرپوش بگذارد.
11-برداشت متفاوت مدیر و کارکنان : مجموعه فعالیت های کارکنان از دو بعد جدا از هم قابل تشخیص است که عبارت است از کمیت و کیفیت کار . با توجه به برداشت های متفاوت مدیر و کارمندان از کیفیت ممکن است با آنکه مدیر بدون غرض شخصی و بدون تبعیض و صرفا به استناد فعالیت انجام شده پاداش ها را توزیع می نماید با توجه به برداشت متفاوت مدیر و کارمند از کیفیت کار ممکن است کارکنان نیز نوعی بی عدالتی را درک کنند.
12-نشان دادن اقتدار : از آنجائیکه پاسخگوی سازمانها مدیران هستند برخی از مدیران چنین احساس می کنند که چون قانون اختیار سازمان را به آنها داده است پس هر آنچه مدیر می گوید عدالت است و توزیع پاداش ها به هر گونه که باشد عدالت است و در پاسخ به برخی سوالات در رابطه با بی عدالتی چنین اظهار می کنند که مسئولیت سازمان با آنهاست و مدیران اند که تصمیم نهایی را می گیرند. هر چند که معیارهای قانونی آنها درست است ولی به هیچ عنوان توجیه کننده بی عدالتی و تبعیض ادراک شده کارکنان نخواهد بود (مشرف جوادی ودیگران ،142:1385 -137).
2-1-14-عوامل ایجاد کننده بی عدالتی:
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره میکنیم:
1-اولین عامل، ساختارسازمانی وخودسازمان است . بدینگونه که دراهداف وشغل های سازمانی تفاوتهایی وجوددارد . اگردرساختارومقررات حاکم برسازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلما بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد . بدیهی است که نوعی بی عدالتی درداخل سازمان پدیدخواهدآمدولی ازآنجایی که افراد با میل خود،شغل خودشان راانتخاب می کنند،این تبعیض چندان محسوس نبوده واعضای سازمان آنرابدون کمترین مقاومتی خواهندپذیرفت. لذاآثاراین نوع بی عدالتی درمیزان کارآئی کارکنان کمتراحساس خواهدشد.تغییردرساختار،مقررات سازمان وتجدیدنظردرمقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت .
2 – دومین ومهم ترین عامل،سرپرست یا مدیرسازمان است. درکنارمقررات وقوانین حاکم برسازمان ها، یکسری اختیارات وامکاناتی دراختیارسرپرست قرارمیگیرد تا ازطریق آنها سازمان رادرجهت رسیدن به اهداف هدایت نماید . اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت، احساس خواهند کرد . بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتا اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد (همان منبع).
2-1-15-آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:
طبق بررسی های به عمل آمده سازمانها به سوی عدالت در حال حرکت هستند ومدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می کنند. عدالت گرائی یک قانون نانوشته سازمانهاست . اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود، عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. شبیه و مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی در سازمان نیز وجود دارد.طبق اصل لوشاتلیه، اگر در یک واکنش شیمیائی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد ( خنثی کند ) . در سازمانها نیز اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکلهای متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است:
1 – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می کنند پاداشهايی که می بایست به آنها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.
2- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان دراولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.
3- کاهش تعهد : اگر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های شایسته سالاری، آموزش کارکنان، نخبگان سیاسی، مدیریت اسلام Next Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، بی عدالتی، اجرای عدالت، عدالت رویه ای