پایان نامه با کلید واژه های اعتماد متقابل، سلسله مراتب، عزت نفس

دانلود پایان نامه ارشد

ب- سبك دموكراتيك
رهبري كه از سبك دموكراتيك استفاده مي كند به نياز ها و علايق كاركنان توجه دارد و اختيارات را تفويض ميكند:

– سعي ميكند قبل از اخذ تصميم در مورد كاري، با زير دستان مشورت كند.
– نظارت بر كار زيردستان را در موقع اجراي دستور به حداقل ميرساند.
– تا حد امكان به زير دستان اجازه اخذ تصميم ميدهد.
– به تفويض اختيار و عدم تمركز در كار، معتقد و پايبند است.
– در صورتي كه زير دست مرتكب خطائي شود، او را راهنمائي ميكند.
ج- سبك عدم مداخله
رهبر عدم مداخله (بي بند وبار ) از اعمال قدرت و دخالت در كارها ا جتناب مي ورزد. در اين سبك واحدهاي مختلف سازمان به دلخواه خود هدف هاي متناقض را دنبال مي كنند، كه عاقبت منجر به هرج ومرج خواهد شد. و نقطه مقابل رهبر مستبد، رهبر بي بندو بار است و خصوصيات زير را دارا است:
– علاقه به راهنمائي و هدايت زير دست ندارد
– به ندرت خط مشي و دستورالعملي را براي رسيدن به هدف تهيه ميكند
– آزادي كامل به زير دست ميدهد و اجازه ميدهد هر نوع تصميمي كه مايل است، اتخاذ كند
– تلاشي براي تغيير رفتار ،عقيده و نظر زير دست به نفع سازمان انجام نميدهد.

2-6-2) مطالعات اوهايو

در سال 1945 ميلادي دفتر تحقيقات بازرگاني دانشگاه ايالتي اوهايو به سرپرستي استاگديل با استفاده از پرسشنامه توصيف رفتار رهبر دو بعد ساخت دهي و مراعات را در زمينه سبك رهبري مطرح كرد . هريك از اين ابعاد نشانگر سبك يا شيوه رفتار مدير است كه به اختصار توضيح داده ميشود.

الف- بعد ساخت دهي
ساخت دهي يعني اين كه يك رهبر در جهت تأمين هدفهاي مورد نظر نقشهائي را كه خود وزير دستانش بايد ايفا كنند، به نحو احسن تعيين كند. ساخت دهي شامل تعيين رفتارهائي است كه در جهت سازماندهي كارها، تعيين روابط سازماني و هدفها صورت ميگيرد. رهبر در كار شالوده ريزي سازمان ، ابتكار عمل زيادي به خرج ميدهد. او انتظار دارد كه كاركنان استانداردهاي معيني را رعايت كرده و كارها را مطابق جدولهاي زمان بندي شده انجام دهند و به عامل ضرب العجل توجه زيادي ميكند.

ب- بعد مراعات
رهبري كه در سازمان مراعات ديگران را مي كند همواره مي كوشد بين خود و زير دستان احترام واعتماد متقابل به وجود آيد . به نظرها و عقايد و احساسات آنها اهميت داده و به آنها احترام ميگذارد و مي كوشد تا اسباب رفاه و آسايش زير دستان را فراهم نمايد . رفتار وي دوستانه و صميمي است و مساوات را رعايت ميكند.
در مطالعه رفتار رهبر محققان دانشگاه اوهايو دريافتند كه ساخت دهي و مراعات دو بعد مشخص و مجزا را تشكيل مي دهند. قوي بودن در يك بعد لازمه ضعيف بودن در بعد ديگر نيست . رفتار يك رهبر ميتواند با هر نوع تركيبي از اين دو بعد توصيف شود . در نتيجه در طي اين مراحل بود كه رفتار رهبراولين بار به جاي اين كه روي يك پيوستار واحد ترسيم شود، بر روي دو محور جداگانه ترسيم گرديد.

2-6-3) مطالعات ميشيگان و سبك هاي ليكرت

پروفسور رنسيس ليكرت استاد دانشگاه ميشيگان مدت سي سال الگوها و سبك هاي رهبري را مورد بررسي قرار داده و در نتيجه اين تحقيقات، انديشه هائي را كه در درك رفتار رهبري اهميت دارند بسط داده است.
ليكرت چهار سبك را تحت عنوان نظام يك يا سبك استبدادي – استثماري نظام دو يا سبك استبدادي – خير خواهانه نظام سه يا سبك مشاوره اي نظام چهار يا سبك مشاركتي براي رهبري تعيين كرده است . هر يك از اين سبكها تشريح مي شود:
الف-نظام يك (سبك استبدادي – استثماري)
در اين سبك كه كاملاً وظيفه مدار و آمرانه است ، رهبر به مرئوسان خود اعتمادي نداشته و روابط رهبرو پيرو مبتني بر ترس و ارعاب است.
در اين سيستم فرض بر اين است كه انسان ها اساساً براي امنيت مادي كار مي كنند و تمامي تصميمات در رده بالاي سازمان اتخاذ ميشود و ديگران صرفاً مجبورند كه دستورات را اجرا كنند . ارتباطات ازپايين به بالا تقريبا وجود ندار د. كار گروهي در چنين محيطي، تشويق نمي شود . روحيه افراد ضعيف وبازدهي پايين است ، غيبت از كار افزايش مي يابد. كاركنان را از نزديك تحت كنترل قرار مي دهد . دراين سبك هر نوع تعامل بين رؤسا و مرئوسان با ارفاق و مدارا از طرف رؤسا و با ترس و احتياط از طرف مرئوسان صورت مي گيرد .
ب- نظام دو (سبك استبدادي – خير خواهانه)
در اين سبك رابطه آمرانه بين رهبر و پيروان همچنان برقرار است . اما رابطه مذكور در اين حالت تلطيف شده و رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعي مرحمت پدرانه است . در اين سبك، تصميم گيري همچنان بر عهده رهبر بوده و پيروان، مجريان بي چون و چراي اوامرند.
در ا ين سيستم علاوه بر انگيزه اقتصادي ، آرزوي دست ياف تن به نظام و منزلت نيز نقش دارد . طرزسلوك مديريت با كاركنان محبت آميز است . رفتار زير دستان نسبت به مافوق با اطاعت تو أم است.
امكان ارتباطات پايين به بالا تا حدودي فراهم است . تصميمات مربوط به سياست گذاري در رد ه هاي بالاي سازمان اتخاذ مي شود. براي كار گروهي جايگاهي وجود ندارد . بازدهي اين سيستم در مقايسه با سيستم يك اندكي بيشتر است . كنترل افراد از نزديك براي تقليل ضايعات و حفظ كيفيت توليد ضروري است.
پ-نظام سه (سبك مشاوره اي)

در اين سبك ، اطمينان و اعتماد به مرئوسان در حد مناسبي است و با آنان د ر تعيين پاره اي اهداف مشاركت مي شود. اما مسائل و موضوعات عمده سازماني همچنان به وسيله رهبر مورد بررسي قرار مي گيرد. در اين سيستم مديريت با كاركنان مشورت مي كند و از پيشنهاد هاي آنها استقبال مي كند. علاقه مندي به كار در كاركنان تشويق مي شود . در اين نظام براي كسب تجربيات جديد و ايجاد
خلاقيت فرصت هائي به وجود مي آيد. حس همكاري و آگاهي نسبت به مسئوليت ها در افراد تقويت ميشود. كار گرو هي تشويق مي شود. اگر چه تصميمات مربوط به سياست گذاري در مديريت رده بالاي سازمان اتخاد مي شود ، تصميمگيري در امور عادي در سطوح پايين صورت مي گيرد . بازدهي خوب است و غيبت و ضايعات كاهش مييابد .

ت- نظام چهار (سبك مشاركتي)

در اين سبك اعتماد و اطمينان به مرئوسان ، در حد كمال است و رابطه اي صميمانه ومشاركت جويانه در تمام ا مور بين آنها برقرار است و تصميم گيري ها كپاملاً مشاركتي است وگروههاي رسمي و غير رسمي با هم در آميخته اند.
ليكرت معتقد است اين نظام از بسياري جهات بهترين سبك مديريت است . سبك مزبور تمام نيازهاي كاركنان را از حيث امنيت اقتصادي ، عزت نفس وبهسازي فردي ارضا مي كند . در اين نظام ، گروه نقش قاطعي در امور مهم ايفا مي كند. در چنين محيطي كه افراد به يكديگر اعتماد دارند ، نگرش هاي معطوف به همكاري نشو و نما مي كنند. افراد هدف هاي بالايي را براي كاميابي تعيين مي كنند و بااحساس مسئوليت و تعهد كار مي كنند. تصميمات در تمامي رده ها و در سراسر سازمان گرفته مي شود. بازدهي به حد اعلا مي رسد. غيبت از كار كاهش مي يابد و ضايعات به حداقل مي رسد. به عقيده ليكرت نظام چهار يعني مديريت بر اساس اشتراك مساعي ، شالوده استوار ي
براي افزايش بازدهي فراهم مي آورد
2-6-4) سبك هاي شبكه مديريت
يكي از الگوهاي تعيين شيوه هاي مختلف مديريت و رهبري ، توجه همزمان به توليد و افراد است .
اين ديدگاه توسط رابرت بليك و جين موتن بيان شده است . اين نويسندگان در تحقيقات خود به سه جنبه مهم سازمان يعني توليد، افراد، سلسله مراتب توجه نموده و عقيده دارند و قتي شخصي به عنوان مدير منصوب ميشود بايستي هم به توليد و هم به كاركنان توجه داشته باشد.
براي نمايش ميزان اهميت اين دو عامل در نزد مديران جدول 9*9 تحت عنوان شبكه مديريت توسط اين نويسندگان طراحي شده است . با تركيب متفاوتي از ميزان توجه به توليد و ميزان توجه به كاركنان شيوه هاي گوناگوني از مديريت و رهبري بوجود مي آيد. در ميان اين شيوه هاي متعدد ، پنج شاخص وجود دارد كه ذيلاً توصيف ميشود:
• سبك مديريت بي خاصيت
در اين روش مديران حداقل توجه را به توليد و حداقل توجه را به كاركنان مبذول ميدارند. به اين ترتيب حداقل كوشش براي انجام كار به منظور حفظ عضويت در سازمان به عمل ميآيد. در اين سبك مدير وظايف كاركنان را معلوم و به آنان ابلاغ ميكند. ولي بر چگونگي اجراي وظايف نظارتي ندارد.
• سبك مديريت وظيفه مدار
در اين سبك مديران حداقل توجه را به كاركنان و حداكثر توجه را به توليد معطوف ميدارند. كارايي درعمليات موقعي حاصل ميشود كه شرايط كار به نحوي ترتيب يابد كه عناصر انساني حداقل دخالت را در آن داشته باشند. اين مديران يا توجهي به افراد ندارند يا توجه به آنها بسيار كم است و در هر حال روابط انساني مستحكمي در سازمان برقرار نميباشد.
• سبك مديريت باشگاهي
در اين شيوه، مديران حداقل توجه را به توليد وحداكثر توجه را به كاركنان مبذول ميدارند. توجه انديشمندانه به نياز افراد در خصوص برقراري روابط رضايت بخش، آنچنان محيطي بوجود ميآورد كه در آن شيوه كار دلپذير و دوستانه رواج مييابد بدون آن كه كسي نگران عدم تحقق اهداف سازماني باشد.
• سبك مديريت ميانه رو
در اين سبك امكان بازدهي كافي از طريق ايجاد توازن بين الزامات انجام كار و حفظ روحيه افراد دريك سطح رضايتبخش ميسر ميشود. هدف در سطحي بالا تعيين نمي شود و طرز تلقي مديريت نسبت به كاركنان مشابه سبك استبدادي – خير خواهانه است.
در اين سبك توجه برابري هم به توليد و هم به كاركنان مي شود و بازدهي كافي از طريق ايجاد توازن بين روحيه خوب در افراد و انجام كار امكان پذير است.
• سبك مديريت گروهي
در اين سبك حداكثر توجه به توليد و حداكثر توجه به افراد معطوف ميشود. در واقع تيمي به وجود ميآيد كه قادر است نيازهاي مؤسسه را به توليد با نيازهاي كاركنان منطبق كند. انجام كار بر اساس تعهدات عمومي افرادنسبت به هدفهاي سازماني صورت ميگيرد و منجر به روابط مبتني بر احترام واعتماد متقابل ميشود. اين سبك عملاً يك سبك ايده آل به حساب ميآيد.

2-6-5) تئوری Y و X مگ گريگور

منعکس کننده دو باور افراطی و تفریطی مدیران درباره کار كاركنان است. Yو X بر طبق نظر مك گريگور ،تئوري يك ديدگاه نسبتاً منفي درباره كاركنان است و تقريباً با ديدگاه مديريت علمي همخواني دارد. Xتئوري ديدگاه مثبت مديران را درباره كاركنان منعكس ميكند و با مفروضات مكتب ، روابط انساني تطابق دارد. Y تئوري عبارتند از: Xمفروضات تئوري
1- افراد كار را دوست ندارند و تلاش ميكنند تا از كار فرار كنند.
2- افراد از كار تنفر داشته و مديران با كنترل، هدايت، اجبار و تهديد كاركنان سعي ميكنند آنها را درجهت رسيدن به اهداف مجبور كنند.
3- افراد ترجيح ميدهند هدايت شوند، از مسئوليت پذيري گريزانند، خواهان امنيت هستند و داراي جاه طلبي كمي ميباشند.
عبارتند از: ،Y مفروضات تئوري
1- افراد از كار متنفر نيستند. كار يك بخش طبيعي زندگي آنهاست.
2- افراد به طور ذاتي براي دستيابي به اهدافي كه براي دستيابي به آنها متعهد شده اند، برانگيخته ميشوند.
3- درجه تعهد افراد به اهداف بستگي به ميزان پاداشهاي پرداختي به آنها در هنگام رسيدن به هدف دارد.
4- افراد هم در جستجوي مسئوليت هستند و هم آن را در شرايط مطلوب ميپذيرند.

2-5-3) تئوري هاي اقتضائي

از آنجا كه تئوريهاي خصوصيات فردي رهبري در اغلب موارد مصداق پيدا نميكند و به علت آنكه تئوريهاي رفتار رهبري نيز فاقد انعطاف لازم بودند، نظريه پردازان به تئوريهايي روي آورده اند كه آنها را اقتضايي نام نهادهاند.
2-5-3-1) مدل سه بعدي ردين
شبكه مديريت بليك و موتن شيوه مديريت را بدون نشان دادن ارتباط مستقيم آن با

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد سازمانی، سبک رهبری، سبک های رهبری، آموزش و پرورش Next Entries پایان نامه با کلید واژه های نظام ارزش ها، ارتباط مؤثر، تحول گرا