پایان نامه با کلید واژه های اعتماد سازمانی، عدالت رویه ای، جمعیت شناختی

دانلود پایان نامه ارشد

اعتماد به مدیر در مقابل اعتماد به سازمان پایینتر است اما تفاوت زیادی مشاهده نمی شود . بنابراین این اختلاف ناچیز را می توان ناشی از ادارک یکسان کارکنان از انان دانست. کالدول و کلافان (2003) با تحقیقی مدلی از قابلیت اعتماد سازمانی را ارائه داده و مورد ازمون دادند. این مدل با مدل تحقیق حاضر تفاوت دارد اما سعی در شناسایی قابلیت اعتماد سازمانی است.

فرضیه سوم
با بررسی رابطه میان متغیرهای جمعیت شناختی اصلی و عدالت سازمانی مشخص گردید که به لحاظ کلی از لحاظ سه متغیر جمعیت شناختی تفاوت معناداری در ادراک از عدالت سازمانی مشاهده می شود. در ادبیات نظری عدالت
سازمانی پیشینه هایی که بر ادراک عدالت تاثیر می گذارند به جند دسته تقسیم می شدند که عوامل جمعیت شناختی فردی از جمله ان هاست. در پژوهش کان(2004) ارتباط میان این عوامل فردی و ادراک عدالت رویه ای ، بین فردی و اطلاعاتی وجود دارد. در مورد عامل جنسیت پژوهش های قابل توجهی دراین باره انجام شده است و رابطه این عامل فردی و عدالت به طور مستقل مورد بررسی قرار گرفته است . به طور مثال در تحقیقات لی و پیلوتا(2000) و در پژوهش سیمسون و کامنسکی (2007) روابط معناداری را میان ادارکات عدالت و حنسیت بیان کرده اند. همینطور در تحقیق لی و فار(1999) میان ادراکات زن و مرد از عدالت توزیعی و رویه ای تفاوت معناداری پیدا شد که با نتیجه تحقیق حاضر همخوانی دارد. نتایج تحقیق مزبور نشان می دهد که از لحاظ جنسیت زنان بیشتر عدالت در توزیع پیامدها و نتایج را مورد توجه قرار می دهند . البته در تحقیق حاضر تنها تفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما این تحقیقات نشان از اهمیت این عوامل بر ادراک عدالت دارد. افراد با سنین و تحصیلات و جنسیت مختلف ادراکات متفاوتی نسبت به وجود یا عدم وجود عدالت در سازمان دارند.
فرضیه چهارم
طبق نتایج تحقیق حاضر سابقه خدمت و جنسیت با دو سازه اعتماد به مدیر و سازمان رابطه داشته اند. نتایج این تحقیق با تحقیق بوتاگلیو و کاندری236(2009) همخوانی ندارد زیرا ان ها رابطه معناداری میان سه عامل سابقه خدمت ، جنسیت و سن پیدا نکردند و سن به طور منفی با اعتماد به مدیریت رابطه داشت. این نتیجه می تواند ناشی از بافت و زمینه متفاوت جامعه مورد نظر و موقعیت تحقیق حاضر باشد. در تحقیق مزبور اعتماد سازمانی و مدیریتی در سطح اعمال تغییرات اصلاحی در ساختارهای دولتی صورت می گیرد که ممکن است باعث تفاوت در نتایج شود. طبق تحقیقات برون و اروین237(2006) میان اعتماد مدیریتی و سازمانی و متغیرهای اماری مانند سابقه کار تفاوت معناداری وجود دارد که با نتایج تحقیق حاضر مطابقت دارد.
کارنی و وپل238(2008) بر اهمیت افزایش اعتماد درون سازمانی در عصر رقابتهای شکننده میان شرکتها و بازار رقابتی ایجاد شده تاکید می کنند که یکی از پیامدهای ان افزایش تنوع و گوناگونی در نیروی کار به لحاظ متغیرهایی چون سن ، سابقه کاری ، فرهنگی ، ملیت ، تحصیلی و … می باشد. درک این تفاوتها و به رسمیت شناخت ان در محیطهای کاری به افزایش سطح اعتماد درون سازمانی کمک خواهد کرد.بنابراین برای حفظ این تنوع جمعیتی پرورش اعتماد درون سازمانی ضروری است . اگر به سابقه خدمت افراد در سازمان توجه شود تفاوت سابقه کاری بر اعتماد سازمانی تاثیر دارد. توجه به نیازهای افرادی که دارای سابقه کاری بالا در سازمان هستند اعتماد انان را به سازمان افزایش خواهد داد . همینطور مدیران با توجه با سابقه خدمتی زیردستان خود و توجه لازم به ان ها زمینه افزایش اعتماد مدیریتی و بهبود عملکرد کارکنان را فراهم می سازند. کادول و کلافان239 (2003) بر اهمیت گروه های ناهمانند چه از نظر فرهنگی و چه از نظر جمعیت شناختی تاکید می کنند. به لحاظ تاثیری که اعتماد بر روابط درون سازمانی و رفتارهای کارکنان از قبیل همکاری و مشارکت در امور سازمان دارد و پیامدهای مهمی که بر برخی متغیرها و عملکرد سازمانی دارد افزایش اعتماد در سازمان ملزوم توجه به برخی گوناگونی های در حال افزایش در سازمان های امروزی است. تضادهاو اختلافاتی که در یک سازمان توان و نیروی زیادی را از مدیریت و کارکنان می ستاند و باعث افزایش رفتارهای تند و بعضا خشونت امیز و ضد تولید و بهره وری سازمانی می گردد عدم توجه به اعتماد سازی در گروه های مختلف سازمان است. مدیرانی که در مدیریت تعارض سازمان و محیط کار موفقیت کسب نکنند قادر به بهبود عملکرد تیم یا گروه کاری خود نخواهند بود و این در گرو توجه به مقوله اعتماد در سازمان است.
در تحقیق تان و لیم(2009) تفاوتی میان ویژگیهای جمعیت شناختی(سن ، جنس ، تحصیلات و خدمت) مشاهده نشد. جوزپ و وینستون240 ( 2005) در پژوهشی با هدف بررسی ارتباط اعتماد به رهبر و سازمان و رهبری خدمتگر تفاوت قابل ملاحظه ای از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی پیدا نکردند .این تفاوت در نتایج تحقیقات بیشترناشی از تفاوت بافتها و فرهنگ سازمان سازمانی مختلف که امکان دارد از لحاظ جمعیت سازمانی متفاوت باشند. به هر حال در تحقیقات اعتماد درون سازمانی به موضوع تفاوتهای فردی توجه زیادی نشان داده شده است.
فرضیه پنجم
نتایج بدست امده در پژوهش حاضر تا حدودی قابل انتظار است.نتایج پژوهش با تحقیق کانشیرو(2008) مطابقت دارد. عدالت رویه ای و بین فردی با متغیرهای اعتماد به مدیر و سازمان ارتباط داشتند و در تحقیق او عدالت توزیعی ضعیفترین ارتباط را دارا بود که از این نظر با نتیجه تحقیق حاضر مطابقت ندارد. عدالت توزیعی در اکثر تحقیقات (برای مثال کلکوییت 2001) با متغیرهای همسو با فرد ارتباط داشته است تا عوامل کلی و همسو با سازمان. ادراکی که افراد از توزیع عادلانه درامدها یا عواید شغلی دارند بیشتر سمت و سوی فردی می گیرد.در تحقیقات عدلات توزیعی اعتماد به مدیر یا سرپرست را افزایش داده است و همینطور عدالت بین فردی به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست مرتبط بوده است (وات و شفر ، 2005 . ص 409) . فرد کمتر پیامد ها را به کل سیستم و فرایندهای کلی سازمانی نسبت میدهد. شاید بتوان گفت ادراک ان عینی و ملموس و قابل سنجش تر از بقیه متغیرهای عدالت سازمانی باشد. اما در اکثر تحقیقات عدالت رویه ای با متغیرهای جهت یافته به سوی سازمان و سیستم به طور کل ارتباط دارد. این نتایج تا جایی برای محققان این حوزه الزام اور بوده که در بعضی تحقیقات متغیرهای 4 گانه عدالت را در دو دسته متغیر های سیستمی(رویه ای اطلاعاتی) و متغیرهای فردی(توزیعی بین فردی) تقسیم کرده اند. با عطف به ادبیات نظری موجود علت تحول نظریه ادامز که برابری در تخصیص نسبت داده ها به ستانده ها را مورد توجه قرار داده بود ناقص بودن ان و یا تا حدودی نگاه ویژه و بخشی ان به موضوع برابری بود. محققان بعدی با بسط و گسترش این نظریه ان را به سوی عوامل کلی و سیستمی تر سوق دادند تا جایی که امروز برخی محققان در این عرصه از عدالت سیستمی بحث می کنند. عدلات رویه ای با نگاه با فرایند ها و رویه های کلی سازمان که منجر به توزیع ستانده های سازمانی می شود نگاهی فرابخشی را در مورد موضوع عدالت مطرح می سازد که شاید بتوان به با اطمینان گفت در اکثر تحقیقات عدالت رویه ای با متغیرهای همسو با سازمان مانند تعهد سازمانی و یا اعتماد سازمانی ارتباط دارد.
در پژوهش وات و شفر(2005) اعتماد به مدیر نقش متغیر میانجی را میان عدالت بین فردی و توزیع با متغیر توانمندسازی روان شناختی بازی کرده است که با نتایج تحقیق حاضر مطابقت دارد. نتایج پژوهش حاضر با نتایج بدست امده از تحقیق کان (2004)، کاراش و اسپکتور(2001) هم مطابقت دارد. کاراش و اسپکتور(2001) اعتماد به مدیر را بیشتر با عدالت تعاملی مرتبط می دانند تا با عدالت رویه ای و عدالت رویه ای بیشتر احتمال دارد تا با اعتماد به مدیریت به طور کلی مرتبط باشد تا اینکه با اعتماد به مدیر ارتباط داشته باشد. هابل و اسد(2005) هم نتیجه گرفتند که هر سه نوع عدالت با دو نوع اعتماد سازمانی و مدیریتی مرتبط است در حالیکه عدالت رویه ای قویترین پیشبینی کننده دو نوع اعتماد است. اگرچه لفاظی در این عرصه و البته بیشتر در اعتماد سازمانی دیده می شود به طوریکه به عنوان مثال کاراش و اسپکتور مطرح می سازند که ارزیابی عکس العمل ها در جهت خاص می تواند شامل اعتماد به مدیریت ، سرپرست و یا هر دو ، یک کمیته بررسی شایات ، شریک کسب و کار و یا منبع بازبینی و نظارت تلقی شود (کاراش و اسپکتور ، 2001 . ص 291) . این پراکنده گویی ها از یک سو کمک به شفاف سازی مفهومی برای انجام تحقیقات مرتبط با این حوزه و پربارتر شدن تحقیقات خواهد کرد و از سوی دیگر مشکلاتی را از لحاظ سنجش عملی مفهومی و تئوریک در عرصه تحقیقات کاربردی ایجاد می کند که توسط برخی محققان به ان اشاره شده است.
در پژوهش کیابورا و مارینوا (2006) عدالت سازمان نقش متغیر میانجی را میان اعتماد به رهبر و سازمان ایفا کرده است و در این میان عدالت بین فردی بر روابط اعتماد به رهبر و غنی سازی نقش و در سوی دیگر عدلات توزیعی و رویه ای بر روابط اعتماد به سازمان با غنی سازی نقشی در جهت رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذارده اند که با نتایج تحقیق حاضر مطابقت دارد. ونگ و گو(2006) با فرض گرفتن روابط مشخصی عدالت ، اعتماد و رفتار شهروندی میان شرکتهای ایالتی و سرمایه گذاری مشترک عدالت توزیع و رویه ای را با اعتماد به سازمان و عدالت تعاملی را با اعتماد به مدیر مرتبط دانستند که با نتایج تحقیق حاضر تا حدودی مرتبط است اگر چه عدالت توزیعی در تحقیق حاضر با اعتماد به مدیر مرتبط است و این مسئله در تحقیقات مختلف نتایج متفاوتی به بار اورده است . نتایج تحقیقات مختلف بر این امر دلالت داشته اند که عدالت توزیعی می تواند با هردو مولفه اعتماد سازمانی ارتباط داشته باشد جنانچه در تحقیقات مزبور این امر مشخص است.
در تحقیق سینک ، سالامون و سلانی (2008) که روابط میان اعتماد و عدالت را دربافت فرایند انتخاب توضیح می دهند ادراک اعتماد اولیه بر ادراک عدالت تاثیر دارد که البته با توجه با متفاوت بودن بافت تحقیقی تنها می تواند ارتباط نتایج این پژوهش را با تحقیق مزبور از لحاظ بررسی روابط میان این دو متغیر دانست.تحقیق باروچ ، دولان و همکاران(2004) که به بررسی رابطه عدالت، اعتماد و تعهد با توجه به فعالیتهای منابع انسانی پرداخته بودند عدالت رویه ای را به عنوان یکی از شاخص های اعتماد کارکنان به مدیرانشان همراه با ارتباطات و توانمندسازی دانست. در این پژوهش تمرکز بر رویه های مدیریت منابع انسانی قرار دارد و نتیجه متفاوتی را با تحقیق حاضر به بار اورده است.
کیکال، گانری و پاسیگ(2005) نتیجه گرفتند که اعتماد نقش متغیر میانجی را ردروابط میان حساسیت به برابری به عنوان متغیر مستقل و ادراکات از عدالت به عنوان متغیر وابسته بازی می کند .
به طور کلی نتایج اکثر تحقیقات روابط میان عدالت و اعتماد را مورد تایید قرار داده اند و این دلالت بر این دارد که در حوزه منابع انسانی و تحقیقات مربوط این زمینه های تحقیقاتی به هم مربوط بوده و جای کار بیشتری دارند. اگر سازمانی به مسئله وجود عدالت درسازمان از دیدگاه کارکنان اهمیت می دهد از زاویه ایجاد اعتماد است که این هدف محقق خواهد شد. تاثیر مثبتی که عدالت و اعتماد در سازمان از خود به جای می گذارند در نهایت زمینه بهبود عملکرد و روحیه کارکنان و افزایش کارایی و بهره وری ان ها را خواهد داشت. نتایج تحقیق بیانگر اینست که اگر کارکنان رویه های موجود را عادلانه تلقی کنند اعتماد انان به کل سازمان و کارکردهای ان افزایش می یابد و اگرکارکان توزیع ستاده ها و نتایج کار خود مانند حقوق و مزایا و موقعیت شغلی که کسب کرده اند را عادلانه و برابر موارد مشابه خود در سازمان تلقی کنند اعتماد ان ها به مدیر و سازمان خود افزایش می یابد. در نهایت اگر کارکنان روابط بین فردی خود را با مدیر و سرپرست خود مبتنی بر احترام متقابل و ادب و با توجه به ملاک های رفتاری مورد قبول ببینند اعتماد ان ها به مدیر خود افزایش

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، اعتماد به سازمان، اعتماد سازمانی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی، کارایی سازمانی