پایان نامه با کلید واژه های ارتباطات مؤثر، ارزش سهام

دانلود پایان نامه ارشد

در اين تئوري به عوامل خنثي كننده رهبري نيز اشاره شده است. براي مثال رهبر منزوي از پيروان، عدم انعطاف پذيري سازمان، يا قدرت محدود براي رهبر از جمله عواملي هستند كه خنثي كننده رهبري وظيفه گرا و حمايتي به شمار ميآيند.

2-5-4-3) تئوري اسنادي

نظريه اسناد به تازگي در مطالعات رهبري مورد استفاده قرار گرفته است. طبق نظريه اسناد، ما رفتارهاي ديگران را مشاهده كرده و علل آن رفتارها را اسناد ميكنيم. بنابراين اگر رهبري عملكرد ضعيف كاركنان خود را به نداشتن توانائي يا به نداشتن كوشش اسناد كند، ممكن است واكنش اوسرزنش، آموزش يا اخراج كاركنان باشد. از طرف ديگراگررهبر رفتار كاركنان را به عوامل خارجي مانند سختي وظيفه، طراحي بد شغل و يا حجم زياد كار اسناد كند، ممكن است به جاي اينكه نسبت به كاركنان واكنش نشان دهد، به بر طرف كردن اين مسائل بپردازد. يكي از نكات جالب موجود در مقوله رهبري وتئوري اسنادي اين پنداشت است كه معمولاً رهبران در تصميمات خود قاطع هستند و دچار تزلزل نميشوند.
2-5-4-3-1) رهبران الهام بخش

رهبران الهام بخش ميتوانند در سايه پاره اي از اقدامهاي ويژه خود، نيروي حركت چشمگيري درسازمان و كاركنان به وجود آورند. رهبران الهام بخش كساني هستند كه ميتوانند احساسات افراد رادر جهت بالاترين بازده و بهره وري جلب كنند. اين مديران به سازمان نيرو مي دهند، با ديگران يكدلي نشان ميدهند، به سخنانشان گوش ميسپارند و اعتماد به خود و ديگران را در راه رسيدن به پيروزي ابراز مي دارند. رهبران الهام بخش فرصت هائي را مي آفرينند تا در آنها از دگرگوني و حركت به سوي آينده بهتر گفتگو كنند.
رهبران الهام بخش ذهنيت بسيار ريسك پذيري دارند و در نگرش خود ثابت قدم هستند. تغييرات را مي پذيرند و به پيشرفت و رشد علاقه مند هستند. هدف آنها ايجاد تفكر مشترك درون سازمان ازطريق ارتباطات مؤثر با بصيرت مشترك است رهبران الهام بخش جستجو براي موفقيت را با برنامه استراتژيك خود تركيب مي كنند، براي اين كه به تأثير بلند مدت برسند و آن را استمرار بخشند.
تحقيقات نشان داده است كه رهبري الهام بخش به طور مثبتي بر حاشيه سود خالص، ارزش سهام وادراك پيروان از اثربخشي رهبري اثر ميگذارد.
لوي( 1996 ) و دامدام ( 2002) نتيجه مي گيرند كه رهبري الهام بخش با رضايت شغلي پيروان وادراكات از اثر بخشي رهبري مرتبط است. ارزيابي اثربخشي رهبري الهام بخش به وسيله سنجش تغييرات سازماني كه به وسيله چنين رهبراني تسهيل مي شوند، افزايش مي يابد. تحقيقات نشان مي دهند كه مهارتهاي ارتباطي عاطفي رهبر ممكن است به تغييرات سازماني موفق، كمك كنند.

2-5-4-4) تئوري رهبري كاريزماتيك

رهبران كاريزماتيك دنيا را پر جنب و جوش با يك مجموعه از عواطف و نگرشها مي بينند و احساس همدلي نسبت به افراد دارند و غالباً يك رويكرد مشاوره اي را اتخاذ ميكنند. آنها تمايل به الهام كردن، ايجاد انگيزه و مشورت كردن دارند و محيطي را ايجاد ميكنند كه افراد از روي تمايل و نه اجبار كار مي كنند. رهبران كاريزماتيك يك نگرش از همكاري مبتني بر اعتماد، همبستگي و انسجام اتخاذ مي كنند. ايجاد تصوير مطلوب از رهبران براي اشخاص ديگر در درون و بيرون سازمان يك هدف سازماني مهم است.
گاردنر و آوليو(1998) ادعا كرده اند كه رهبري كاريزماتيك به طور مؤثري با نتايج سازمان مرتبط است. بسياري از رهبران تمايل دارند كه كاريزماتيك باشند، زيرا رهبران كاريزماتيك به عنوان افراد مؤثر، با نفوذ و قدرتمند ارزيابي مي شوند. ارتباط بين رهبر و پيروان ماهيتاً تعاملي است. هرچند رهبركاريزما بر پيروان قدرت دارد ولي پيروان هم بر رهبر قدرت دارند.

2-5-4-4-1) رهبران اختيار دهنده

اين رهبران يك نگرش واقع گرايانه به وسيله مشخص كردن ضربالاجل ها (موعد مقرر) و اهداف انتخاب ميكنندو بر كشف استعداد هاي هر عضو تيم تمركز ميكنند، به كاركنانشان اختيار تصميم گيري ميدهند. رهبران اختياردهنده جهان را به طور طبيعي رقابتي و مبهم ميبينند و تنها راه بقا را كشف استعدادهاي خود براي حل كردن چالشهاي روزانه ميدانند. آنها اعتقاد راسخي به توانائيهاي هر فرد دارند و منابع مورد نياز را براي كاركنان فراهم مي كنند.

2-5-4-4-2) رهبران خدمتگزار (خادم)

نگران انتظارات مربوط به دپارتمان خود هستند و تلاش ميكنند كه همه انتظارات را برآورده كنند. آنها قادر به ايجاد روابط معنادار و ارتباطات مفيد با كاركنان هستند. خودخواهي و خودپرستي در مديريت آنها وجود ندارد. و تمايل دارند كه علاوه بر جنبه ظاهري به جنبه هاي ديگر يك شغل هم توجه كنند.
رهبران خدمتگزار يك نگرش نمادين را انتخاب مي كنند كه يك موقعيت برنده – برنده براي همه گروههاي ذينفع دل مشغولي اصلي آنهاست. آنها بسيار ياري بخش و كمك كار هستند. مفهوم رهبري خدمتگزار در سال 1977 توسط رابرت گرين ليف ايجاد شد. تمركز رهبر خدمتگزار بر ديگران است نه بر خود. نفع شخصي نبايد براي رهبر خدمتگزار ايجاد انگيزه كند. هدف اصلي وي بايد خدمت كردن و بر آورده كردن نيازهاي ديگران باشد.

بخش دوم : تعهد سازماني

تعهد سازماني از موضوعات مهم مديريت ،بويژه رفتار سازماني است كه توجه زيادي به آن معطوف شده است.نه تنها مطالعاتي كه مستقيما در ارتباط با ايجاد تعهد و نتايج آن مي باشند،بطور قابل ملاحظه اي افزايش يافته است ،بلكه در اغلب مطالعاتي كه تاكيد اصلي آنها بر تعهد نبوده ،تعهد را نيز به عنوان يك متغير مدنظر قرار داده است. با توجه زيادي كه به تعهد شده ،اين موضوع هم از جنبه تئوري و هم از جنبه عملي توسعه يافته است. يكي از ابعادي كه تعهد در آن گسترش يافته ،مفهوم تعهد مي باشد. بطور روزافزون معلوم گرديده كه تعهد يك مفهوم پيچيده و چندبعدي مي باشد. ساليان زيادي در تئوريها و تحقيقات، تعهد را به شيوه هاي متفاوتي تعريف كرده اند،در نتيجه تركيب نتايج تحقيقات انجام شده مشكل بوده است. در اين زمان مطرح مي شود كه تعهد مي تواند انواع متفاوتي داشته باشد و بنابراين ضروري است كه در تحقيقات بطور واضح تبيين شود كه كدامين نوع از انواع تعهد مدنظر مي باشد و شاخصهاي آن نيز مشخص گردد. از طرف ديگر تعهد در قلمرو وسيعي مورد مطالعه قرار گرفته است،تعدادي از نخستين مطالعات و تعدادي از مطالعات مهم رفتار سازماني،تعهد كاركنان به كارفرما را (كه عموما به تعهد سازماني اشاره دارد ) بررسي كرده اند.تحقيقاتي هم بررسي كننده تعهد به اتحاديه، تعهد به حرفه،تعهد به مسير شغلي و…افزايش يافته است (آلن و مي ير ، 1993 ،170-152)17.

2-6) تعاریف تعهد سازماني:

آيا شما تاكنون بعضي از افراد را شناخته يا ديده ايد كه كارشان را دوست دارند ولي از سازماني كه در آن كار مي كنند متنفر هستند يا برعكس ؟ چنانچه شما با افرادي از هر دو نوع مواجه شده باشيد ،مسلما از اين حقيقت آگاه خواهيد شد كه احساس مثبت و منفي درباره شغل تنها قسمتي ازكل ديدگاه شاغل نسبت به كارش مي باشد ،علاوه بر آن ،يك شخص احساس مثبت يا منفي نسبت به كل سازمان نيز خواهد داشت. چنين نگرشي معمولا تعهد سازماني ناميده مي شود و انعكاس دهنده اين مطلب است كه تا چه ميزاني يك فرد با سازمانش شناخته مي شود و به آن تعلق دارد (بارون و گرينبرگ،1990 ص ،170_152) 18.
تعهد سازماني يك نگرش است. يك حالت رواني است كه نشان دهنده نوعي تمايل ،نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. تمايل يعني علاقه و خواست قلبي براي ادامه خدمت در سازمان،نياز يعني فرد به خاطر سرمايه گذاريهايي كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دين،مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن مي بيند(آلن و مير،1990،ص 18_1).
از ديدگاه ديگر،تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است (كروپانزانو و همكاران،1997،ص167). 19
بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان است،و يك فرايند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان مي دهند (مجيدي،1376،ص32)
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي كند ، در سازمان مشاركت مي‌كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد(استيرز،مودي و پورتر،1982،ص2)20
بوكانان( 1974)، تعهد را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پورتر و همكاران (1978) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود (آلن و مير،1990 ،ص18-1)
1.اعتقادبه اهداف و ارزشهاي سازمان
2. تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3.آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان
2-7) ضرورت توجه به تعهد سازماني
دلايل زيادي وجود دارد از اينكه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهدسازماني اعضايش را افزايش دهد (استيرز و پورتر، 1992، ص 290)21. به طوركلي تعهد سازماني با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممكن است كاري را كه انجام مي دهند دوست داشته باشند، ولي از بيمارستاني كه در آن كار مي كنند، ناراضي باشند كه در آن صورت آنها شغلهاي مشابه اي را در محيطهاي مشابه ديگر جستجو خواهندكرد. يا بالعكس پيشخدمتهاي رستورانها ممكن است، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طوركلي همان شغلشان متنفر باشند (گرينبرگ و بارون، 2000، ص 182). ثانياً تحقيقات نشان داده است كه تعهدسازماني با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي (باتمن و استراسر، 198)22، حضور (ماتيو و زاجيك 1990)23، رفتار سازماني فرا اجتماعي (اريلي و چتمن 1986)24 و عملكرد شغلي (مي ير، آلن و اسميت 1993) رابطه مثبت و با تمايل به ترك شغل (مودي، پورتر و استيرز 1982) رابطه منفي دارد (شيان چنج و همكاران، 2003، ص 313).25

2-8) ديد گاههايي درمورد كانونهاي تعهد سازماني

2-8-1) ديدگاه ريچرز26:
ريچرز يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد، اعتقاد دارد كه مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممكن است زماني بهتر درك شوند كه آنها را مجموعه اي از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او كاركنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزشهاي گروههاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراين، در درون سازمان تنها درك تعهد سازماني مهم نيست، بلكه توجه به كانونهاي تعهد نيز الزامي است. ريچرزكانونهاي تعهد كاركنان را شامل تعهد به مديريت عالي، سرپرستان، گروه كار، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان مي توانند به اين كانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهايشان با آنها طور متفاوتي متعهد شوند (شيان چنج و همكاران، 2003، ص 313).

2-8-2) ديدگاه بكر و بيلينگس27:
براي طبقه بندي كانونهاي تعهد، بكر و بيلينگس بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان همچون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند، تمايز قائل شدند. با تركيب هر كدام از اين سطوح بالا و پايين، آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كردند، كه در شكل شماره يك نشان داده شده اند. ابتدا افرادي كه تعهد كمي هم به گروههاي كاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي را نشان دادند،‌ متعهد ناميده شدند. در بين اين

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های نظام ارزش ها، ارتباط مؤثر، تحول گرا Next Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، تلاش مضاعف، بهبود مهارت