قانونی برای سازمان فعالیت می‌كنند (كاركنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی كه كاملاً بیرون سازمان هستند و برای خودشان كار می‌كنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند (مارت20، 2001).
این مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی مختلف كه تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود كه در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف مذاكره و توافق می‌كنند. در این مدل، مالكان، كاركنان، مشتریان، تهیه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند كه باید به منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند (هنری، 2004).
رویكرد ذی‌نفعان استراتژیك چنین فرض می‌کند كه مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌كنند كه این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی كه منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را كنترل می‌كنند، در بر دارد. هیچ كدام از اهدافی كه مدیران انتخاب می‌كنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به طور دقیق تعیین شوند یا به طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های كلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هر كدام و همچنین با توجه به انتظارات هر یك از آنها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید (رابینز،64:1381).
2-2-3-4 مدل ارزش‌های رقابتی21
رویكرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود كه برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی كه یك ارزیابی انتخاب می‌كند، متكی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویكرد، استدلال می‌كند كه عناصر مشتركی وجود دارند كه در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به شیوه‌ای باهم تركیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد كنند. هر كدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌كند (خورشیدی، 1380: 121).
2-2-3-5 مدل عدم اثربخشی22
این مدل، با تمركز بر عواملی كه از عملكرد موفق سازمان جلوگیری می‌كنند و با نگریستن به سازمان، به عنوان مجموعه‌ای از مشكلات و خطاها یك دیدگاه متفاوتی ارائه می‌كند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است كه ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بیشتر، مشكلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص كنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است (هنری، 2004).
جدول زیر مدل‌های مختلف اثربخشی را با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمركز اصلی آن نشان می‌دهد:
جدول شماره 2 : مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل
مفهومی‌سازی سازمان
تمرکز
مدل هدف
سازمان به‌عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند.
رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)
مدل سیستمی
سازمان به‌عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد).
درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها)
مدل عوامل استراتژیک
سازمان به‌عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیتها و اهداف، مذاکره و توافق می‌کنند.
پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی که حول سازمان هستند.
مدل ارزش‌های رقابتی
سازمان به‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند.
سه بُعد ارزش‌های رقابتی:
٭ تمرکز درونی در مقابل بیرونی
٭ کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری
٭ اهداف در مقابل ابزار یا شیوه
مدل عدم اثربخشی
سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و شکست‌ها
عواملی که از عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان جلوگیری می‌کنند.
علاوه بر مدل های بررسی شده در بالا، تالکوت پارسونز، مدل سیستم اجتماعی را برای اثربخشی سازمانی پیشنهاد داد که بر اساس آن اثربخشی سازمان را تحت چهار عامل (سازگاری، نیل به هدف، انسجام و مداومت) می توان مورد ارزیابی قرار داد (شیرازی، 1373: 273).
سازگاری (انطباق) : شامل شاخص های قابلیت انعطاف، ابتکار، رشد و توسعه.
تحقق اهداف : شامل شاخص های کیفیت، موفقیت، کسب منابع و کارایی.
انسجام : شامل شاخص های رضایت شغلی، جو بین فردی سالم، ارتباطات و تعارض.
مداومت : شامل شاخص های وفاداری، علائق اصلی زندگی، انگیزش و هویت را در بر می گیرد.
2-2-4 ادغام معیارهای اثربخشی
كارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یك رویكرد چندبعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان های مدرن پیشنهاد كرده‌اند؛ بدین معنا كه به كارگیری یك معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسب نیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ كه بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به خصوص اینكه منافع آنها رقابتی بوده و متفاوت از یكدیگرند. سازمان هایی كه از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به گونه‌ای با یكدیگر تركیب و هماهنگ می‌نمایند تا با نیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین كرده و آنها را از طریق اعضای استراتژیك فراهم آورند. زمانی كه اطلاعات به دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بود تا تركیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید (کریتنر، 1386: 546).
2-2-5 مفهوم اثربخشی در مدیریت
مفهوم اثربخشي در مديريت با تغيير ميزان موفقيت نتايج حاصل از کار بايد مهمترين هدف مدير باشد. بازدهي کار يک مدير نيز بايد از طريق صادره هاي مديريت سنجيده شود نه ميزان وارده ها يعني موفقيت هاي کاري او، نه مجموعه کارهايي که به وي محول مي شود يا در روز انجام مي دهد. اثربخشي چيزي است که مدير از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و به صورت بازده کار ارائه مي کند. تعريف اثربخشي عبارت است از ميزان موفقيت مدير در زمينه بازدهي و نتايج کاري است که به او محول شده است (سلجوقی، 1385: 300).
در مورد مفهوم اثربخشي آموزش تعريف جامع و مشخصي وجود ندارد زيرا فرآيند دستيابي به آن، کار دشواري است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينکه تا حدودي تعيين کنيم آموزش هاي انجام شده تا چه حد به ايجاد مهارت هاي مورد نياز سازمان به صورت عملي و کاربردي منجر شده است.
2-2-6 ارزيابي اثربخشي آموزش
تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي، تعيين نتايج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش هاي اجراشده، تعيين ميزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازماني، تعيين ميزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است، تعيين ميزان توانايي هاي ايجاد شده در اثر آموزش ها براي دستيابي به هدف ها.
باتوجه به مباحث بالا بايد گفت که اثربخشي آموزش از طريق بررسي کارايي درون و بروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد. يعني اگر بتوانيم کارايي دروني و بروني سيستم آموزش سازمان ها را اصلاح کنيم تقريباً اثربخشي آموزش تضمين مي شود (شعبانی،1371: 156).
2-2-6-1 ارزشيابي
ارزشيابي در لغت به مفهوم يافتن ارزش هاست، در واقع ارزشيابي قسمتي از فرآيند بقاي انسان است به ترتيبي که پيوسته درصدد ارزشيابي اعمال و تجربه هايي است تا عملکرد آينده، رضايت بيشتري را به دست آورد (سیدجوادین، 1385: 506).
ارزشيابي فرآيندي پيچيده است که در جستجوي عوامل مربوط به عملکرد و اثربخشي يک طرح يا پروژه مي پردازد تا انجام پذيري آن را تشخيص داده، راه حل هايي براي مشکلات اجرايي بيابد و پروژه ها و طرح هاي مفيدتري براي آينده طراحي کند (شعاری نژاد، 1377:150)
در ارزيابي نظام هاي آموزشي معمولا مفاهيم کيفيت، کارايي و اثربخشي مورد توجه قرار مي گيرد. کيفيت با کارايي و اثربخشي رابطه مستقيم دارد. کيفيت نظام آموزشي عبارت است از ميزان تطابق وضعيت موجود با هريک از حالت هاي زير:
1 – استانداردها (معيارهاي از قبل تعيين شده)
2 – رسالت، هدف و انتظارات (کرفت23، 1994)
کيفيت نظام آموزشي را مي توان بر مبناي هر يک از عناصر (عوامل تشکيل دهنده) نظام آموزشي ارزيابي کرد.
2-2-7 اثربخشي منابع انسانی
در ادبيات مديريت، اثربخشي را انجام کارهاي درست و کارايي را انجام درست کارها تعريف کرده اند. مفهوم اثربخشي در درون مفهوم کارايي جا دارد، البته اثربخشي لزوماً در چارچوب برنامه خاصي که تحت ارزشيابي است بايد تعريف شود. منظور از اثربخشي24 در واقع بررسي ميزان موثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يک مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا که اثربخشي هنگامي در يک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولاً نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. دوماً برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. سوماً برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و چهارماً ارزيابي مناسبي از فرآيند آموزش و در نهايت دستيابي به اهداف انجام شود (سعیدی و نظری، 1387: 69).
نکته مهم و اساسي در مورد اثربخشي آموزشي آن است که قبل از آنکه درصدد بررسي نحوه اندازه گيري اهداف باشيم، مي بايست در پي انجام صحيح فرآيند آموزش و اطمينان از تحقق آن در هر مرحله از اين فرآيند باشيم. با مطالعه تاريخچه کيفيت در مي يابيم که در گذشته اي نه چندان دور، توليدکنندگان براي اطمينان از کيفيت به بازرسي محصول نهايي توجه داشتند و در واقع بازرسي زماني انجام مي شد که محصول توليد شده بود و فرصتي براي رفع خطاهاي احتمالي وجود نداشت در حالي که با طرح موضوع تضمين کيفيت بحث ايجاد کيفيت و اطمينان از وجود آن طي مراحل مختلف توليد مطرح گرديد.
در مورد اثربخشي آموزشي نيز دقيقاً وضع به همين گونه است. بدين معنا که اندازه گيري اثربخشي به صورت مطلق و در پايان يک دوره آموزشي رويکرد کاملي نيست. اثربخشي و کيفيت آموزش، مي بايست در طول فرآيند آموزش ايجاد و تضمين گردد و در پايان اين فرآيند براي اطمينان از صحت اقدامات و تحقق اهداف مورد بررسي و اندازه گيري قرار گيرد (شریعتمداری، 178:1364 ).
2-2-8 هدف و ضرورت اثربخشي
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشي که مستلزم صرف منابع انساني، مالي و مادي فراواني است که تأمين اين منابع موجب حساسيت بيشتر مديران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است، بررسي ميزان اثربخشي دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتي به افراد پاسخي منطقي به اين حساسيت است (شبگومنصف، 1383: 65).
يک نمونه از روش ها و ابزار ارزيابي اثربخشي عبارت است از:
پرسش هاي ارزيابي اثربخشي: هدف ارزيابي اثربخشي در راستاي پاسخ به پرسش هاي زير است:
آيا حضور در دوره هاي آموزشي و ارتقاء دانش شرکت کنندگان، موثر بوده است؟
آيا ارتقاء دانش شرکت کنندگان در دوره هاي آموزشي، در طول زمان پايدار بوده است؟
آيا شرکت در دوره هاي آموزشي در دوره هاي آموزشي در ارتقاء سطح مهارت شغلي يا انجام وظايف محوله موثر بوده است؟
آيا ارتقاء مهارت شغلي شرکت کنندگان در دوره هاي آموزشي در طول زمان پايدار بوده است؟
اجراي دوره هاي آموزشي علمي – کاربردي تا چه ميزان در تحقق اهداف آموزشي فوق بوده است؟
آيا دوره هاي آموزشي نياز شرکت کنندگان را تأمين کرده است؟
آيا شرکت کنندگان در دوره ها از امکانات و نحوه برگزاري دوره هاي آموزشي رضايت دارند؟
2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیقات
از آنجا که مسئولیت های مدیران پیچیده و گوناگون است، هر یک از صاحب نظران مهارت های ویژه ای را برای مدیران طراحی کرده اند و مهارت های مورد نیاز مدیران را به صورت مهارت فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی می کنند. پژوهش های متعددی توسط محققان داخلی و خارجی مبنی بر نقش توانمندی ها و مهارت های سه گانه مدیران بر اثربخشی فعالیت های سازمانی صورت گرفته است که نتايج بيشتر تحقيقات انجام شده
