پایان نامه با کلید واژه های اثربخشی سازمانی، مدل سیستمی، نیروی کار

دانلود پایان نامه ارشد

تقريباً لازمه انجام دادن همه وظايف در همه سطوح مديريت است زيرا كه مديران صرف نظر از نوع وظايف يا سطح مسئوليت و مقام با افراد انسان سر و كار داشته براي جلب همكاري و اثرگذاري بر رفتار آنها بايد از مهارت‌هاي انساني برخوردار باشند. از اين رو امروزه در مديريت سازمان‌ها، تأكيد برمهارت‌هاي انساني اولويت ويژه‌اي پيدا كرده است(لطف آبادی، 1384: 20). با توجه به سطوح مختلف مدیریت، ‌ارزش نسبی مهارت ها متفاوت است. مدیران رده سرپرستی به مهارت فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند، ‌زیرا كه وظایف آن‌ها غالباً ایجاب می‌كند كه زیردستان خود را راهنمایی كنند، یا آموزش دهند. در مقابل، ‌مدیران رده بالای سازمان چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند؛ ‌بلكه وظایف تصمیم‌گیری، ‌برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌كند كه مهارت ادراكی قابل ملاحظه‌ای داشته باشند. مهارت‌های انسانی، ‌تقریباً لازمه كار مدیران در همه رده‌های مدیریت است. شکل زیر میزان نسبی مهارت‌های مورد نیاز برای عملکرد اثربخش در رده‌های مختلف مدیریت را نشان می‌دهد (علاقه بند، 1388).

جدول شماره 1: مهارت‌هاي مديريتي در سطوح مختلف (سرتو، 1383: 12)
مديريت سطح بالا
مديريت مياني
مديريت عملياتي
مهارت‌ها
بالا
پايين متوسط
پايين
مهارت‌هاي ادراکی
بالا
بالا
بالا
مهارت‌هاي انساني
پايين
پايين- متوسط
بالا
مهارت‌هاي فني

هر چه فرد از سطوح پايين مديريتي به سطوح بالا ارتقاء مي‌يابد، به مهارت فني كمتري نياز دارد. همچنين در سطوح پايين مديريت كه سرپرستان قرار دارند، مهارت فني زيادي نياز است؛ زيرا از آنها انتظار مي‌رود تكنسين‌ها و كاركنان تحت سرپرستي خود را آموزش دهند.
با وجود اين كه مقدار مهارت‌هاي فني و ادراكي در سطوح مختلف مديريت تفاوت مي‌كند، ولي مهارت‌هاي انساني شاخص مشتركي است كه از اهميت ويژه‌اي در تمام سطوح مديريت برخوردار است. به عبارت ديگر مهمترين توانايي يك مدير، توانايي او در رفتار با مردم است. سطوح مختلف سازمان ها که شامل مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و کارکنان و افراد غیر مدیر هستند، نيازمند مجموعه اي از این مهارت‌ها هستند (رضاییان، 1384: 28).
2-1-11 تعیین هدف برای واکنش های رودررو
هدف، پیش‏بینی آن چیزی است که یک فرد می‏خواهد در مراحل بعدی و در یک لحظه به آن‏ برسد. این هدف ممکن است بلندمدت، میان ‏مدت یا کوتاه‏ مدت باشد. یک هدف فوری‏ آن چیزی است که یک فرد می‏خواهد بعد از مباحثه یا تعامل با فرد دیگر به آن نایل آید؛ همچنین پیش‏بینی آن حالت نزد خود است. برای تعیین هدف آنی، روش زیر پیشنهاد می‏گردد:
اولاً، برای خودتان نتیجه غایی از بحث را معین کنید. این امر با پاسخ به این سؤال: «هدف‏ از روبرو شدن با طرف مقابل چیست؟» حاصل‏ می‏شود.
ثانیاً، چند نشانه یا علامت موفقیت در نظر بگیرید. این کار با پاسخ به این سؤال که «چگونه‏ تشخیص دهم که با موفقیت به هدف خود رسیده‏ام؟» مشخص می‏گردد (همان، 140).
2-2 بخش دوم: اثربخشی
2-2-1 تعریف اثربخشی
اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد، به‌ عبارت دیگر اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد (کوهستانی ، 1376 : 269).

2-2-2 معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد. این معیارها عبارتند از:
1. اثربخشی کلی؛ یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌ دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.
2. بهره‌وری؛ بهره‌وری یعنی توانایی در به‌ کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است.
3. کارآیی؛ نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
4. سود؛ مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولاً نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
5. کیفیت؛ کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.
6. حوادث؛ میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
7. رشد؛ به‌ وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.
8. میزان غیبت در کار؛ تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌ بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد.
9. جابه‌جایی در کار (ترک خدمت)؛ عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان.
10. رضایتمندی شغلی؛ شامل احساس‌ها و نگرش‌های هر کس نسبت به شغلش می‌شود.
11. انگیزش؛ حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند.
12. روحیه؛ به ‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.
13. کنترل؛ کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی ‌شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود.
14. انسجام / تعارض؛ انسجام به ‌عنوان این که، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، با هم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌ جانبه و باز با هم داشته باشند. تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوعات اساسی مربوط به سازمان یا با هم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند.
15. انعطاف‌پذیری / انطباق؛ انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان بر می‌گردد.
16. برنامه‌ریزی و هدف ‌گذاری؛ به میزانی که یک سازمان به ‌طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری ‌شده می‌کند، اشاره دارد.
17. اجماع در هدف؛ جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، بر می‌گردد.
18. نهادینه کردن اهداف سازمانی؛ بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.
19. سازگاری نقش و هنجار؛ به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.
20. مهارت ‌های ارتباطی مدیریتی؛ به سطوح مهارت هایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به ‌کار می‌گیرند، اشاره دارد.
21. مهارت ‌های انجام وظیفه مدیریتی؛ به سطوح مهارت‌ های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارت‌ هایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به‌ کار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.
22. مدیریت اطلاعات و ارتباطات؛ کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
23. آمادگی؛ قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود، به‌ طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.
24. بهره‌برداری از محیط؛ میزان یا حدی که سازمان به‌ طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع با ارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به ‌دست می‌آورد.
25. ارزیابی به ‌وسیله پدیده‌های خارجی؛ ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به‌ وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد.
26. ثبات؛ حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آن‌ها در طی زمان، به‌ ویژه در دوره‌های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.
27. ارزش منابع انسانی؛ نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان بر می‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.
28. مشارکت و نفوذ مشترک؛ میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.
29. تأکید بر آموزش و توسعه؛ منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آنهاست.
30. تأکید بر موفقیت؛ قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است (رابینز، استیفن ، 1381: 49-40).

2-2-3 مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به ‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به ‌دلیل مفهومی ‌سازی‌های متنوع سازمان‌ هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌ كار می‌گیرند.

2-2-3-1 مدل هدف15
به‌ طور كلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به ‌عنوان تحقق كامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌كند (فیضی، 1383: 252).
مدل سنتی اثربخشی، متكی بر نوعی از سازمان به ‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است كه گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمركز به ‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است (هنری16، 2004).
هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند كه در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از اهداف عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌ دست خواهد آمد. معمولاً اهداف رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشكل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند كه سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شركت را به‌آسانی اندازه‌گیری كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را بر حسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌كنند (دفت، 1388 : 106).
2-2-3-2 مدل سیستمی17
مدل سیستمی در حالی ‌كه اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، كسب منابع و فرآیندها تمركز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشی از یك كل نگریسته می‌شوند، نه به‌عنوان متغیرهای مستقل (هنری، 2004).
رویكرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌ هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل كند، اثر عملكرد ضعیف آن، بر عملكرد كل سیستم مؤثر واقع می‌شود.
اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌كنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد (رابینز،1381: 59).

2-2-3-3 مدل ذی‌نفعان استراتژیك18
ذی‌نفعان استراتژیك به‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند كه نفعی19 در سازمان دارند. به ‌طور ویژه‌، عوامل استراتژیك می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی كه به‌ طور

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های مدیران عالی، رفتار انسان، منابع مالی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های اثربخشی سازمانی، عوامل درونی، شاخص های کیفیت