پایان نامه با کلید واژه های ابزارهای مالی، عملکرد شرکت، صاحبان سهام، حق الزحمه

دانلود پایان نامه ارشد

فراهم شود كه رضايت شخص حاصل شود اين انرژی توسط شخص آزاد می گردد و می توان با جهت دادن به آن حداكثر استفاده را از فرد به عمل آورد. اين شرايط عبارتند از:
1) قدرت انگيزش يا نياز اصلی
2) انتظارات فرد نسبت به موفقيت
3) ارزش هدفی كه موجب انگيزش می شود.
2-11-1-2- تئوری های فرآيندی انگيزش
در تئوريهای فرآيندی انگيزش بجای تاكيد و توجه بر محتوای نيازها و قدرتی كه آنها در تشديد رفتار فرد دارند به نيازها وانگيزه ها به صورت يک عامل و محرک نگريسته می شود كه فرد به هنگام تصميم گيری در رابطه با شيوه رفتار آن را مد نظر قرار مي دهد. تئوری انتظار و احتمال نمونه هايی از اين تئوريها می باشند نظر به اينكه تئوری انتظار و احتمال تا حدودی به بحث ما مربوط می شود به طور مختصر به آن اشاره می شود.
2-11-1-2-1- تئوری انتظار و احتمال
ريشه تئوری انتظار و احتمال در نظريه های ادراكی قرار دارد. بر اساس اين تئوری انگيزه فرد برای انجام يک کار خاص ناشی از ميزان انتظار و احتمالی است كه او بر حصول نتايج خاصی مرتبط میداند. به عبارت ساده فرد انگيزه كاری را پيدا می كند كه حداكثر نتيجه برايش متصور است و فرد قبل از انجام كار بررسی می كند كه اگر من اين كار خاص را انجام دهم، نتيجه و پايان كار چه خواهد شد؟ و آيا اين نتيجه برای من مطلوبست و ارزش چنان تلاش و كوشش را دارد؟ برای مثال در نظريه انتظار “پوتر و لاولر” قصد فرد به انجام كار و رضايت او تحت تاثير عواملی بشرح زير می باشد:
1- ارزش و مطلوبيت پاداش و نتيجه
2- توان و استعداد فرد در كار
3- ادراک فرد از نقش خود در سازمان
4- انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتيجه
5- احساس منصفانه بودن پاداش و نتيجه
رفتار افراد در سازمان نيز تابع انگيزش است. فرد در سازمان هميشه انتظار دريافت ما به ازاء تلاشی است كه انجام داده و در انتظار پاداشی است كه بتواند او را ارضاء و راضی كند در اينصورت است كه عملكرد اساسی را ارائه خواهد كرد. در سازمان معمولا رفتار افراد در وهله اول تحت تاثير انگيزه های مادی قرار دارد. هر فرد در سازمان رفتار و اعمالی را انجام می دهد كه برای او از لحاظ اقتصادی حداكثر فايده را در پی داشته باشد. پس برای افزايش كارآیی افراد در هر سازمانی بايد ابتدا انگيزه را ايجاد كرد به عبارتی می توان گفت كه روابط زير بر هر سازمان انتفاعی حاكم است:
منابع * عملكرد انسانی = عملكرد سازمانی
انگيزش * توانايی فرد = عملكرد انسانی
معادله بالا نشان می دهد كه برای بالا بردن عملكرد و بهره وری در هر سازمانی يكی از عوامل اصلی افزايش انگيزش می باشد. برای ايجاد انگيزه در مديران می توان از طريق بوجود آوردن احساس مالكيت و سهيم نمودن مدير در شركت و يا پرداخت منابع مورد انتظار مديران اقدام نمود. منافع مورد انتظار مديران را به شيوه های مختلف می توان تامين كرد.
2-12- طرحهای پاداش
استفاده از ابزارهای مالی برای ايجاد انگيزش و پرداخت پاداش به مديران ابتدا از شركتهای اروپايی آغاز گرديد. در اين شركتها از اوايل قرن بيستم پرداخت پاداش بر مبنای درآمدها معمول بود. بعد از آن شركتهای آمريكايی نيز با شركتهای اروپايی طرحهای انگيزشی و پاداش را بر مبنای در آمد تنظيم كردند در دهه 1950 اكثر شركتهای آمريكايی جداول پاداش با توجه به ارقام سود و درآمد گزارش شده و صورتهای مالی سالانه شركت تبيين شده بود اجرا می كردند. امروز استفاده از ابزارهای مالی برای ايجاد انگيزش در شركتها امری رايج و معمول است و اكثر اين شركتها مشاهده كردند كه 97% از شركتهای سهامی عام در آمريكا اين طرحها را اجرا می نمايند. شيوه بطور اخص و يا در كنار ساير شيوه ها استفاده می نمايند. در تحقيقی كه سيبسون و كمپانی (1991) انجام دادند برنامه ريزی برای تعيين مبنای پرداخت پاداش مديران و كلاً تعيين پايه و مبنا برای اجرای طرحهای انگيزشی خود يكی از مسائل مهم هر شركتی است. در ايران معمولا بعد از اينكه صورتهای مالی تهيه گرديد هيئت مديره پاداش پيشنهادی خود را به اطلاع صاحبان سهام می رساند و آنان نيز با توجه به نظر خود و با در نظر گرفتن عملكرد مديران پاداش پيشنهادی را تعديل و تصويب می نمايند. قانون تجارت نيز بعد از تعيين مسئوليت و وظيفه هيئت مديره پاداش و تنبيه برای اعضای هيئت مديره در نظر گرفته شده است در مورد پاداش در قسمتی از ماده 134 قانون تجارت آمده « در صورتی كه در اساسنامه پيش بينی شده باشد مجمع عمومی می تواند تصويب كند كه نسبت معينی از سود خالص شركت به عنوان پاداش به اعضای هيئت مديره تخصيص داده شود » ماده 241 نيز اين مورد را بيشتر توضيح داده است. قانون تجارت استفاده از ابزارهای مالی را برای پاداش توصيه كرده و همچنين تصريح نموده كه پرداخت پاداش به مديران فقط با تصويب صاحبان سهام امكان پذير است در قانون علاوه بر پاداش يک سری اقدامات تنبيهی نيز برای هيئت مديره در نظر گرفته شده كه از جمله میتوان به ماده 142 و 143 و 258 قانون تجارت اشاره كرد.
برای مثال در ماده 143 قانون تصريح شده  « در صورتی كه شركت ورشكسته شود و يا پس از انحلال معلوم شود كه دارايی شركت برای تاديه ديون آن كافی نيست دادگاه صلاحيتدار می تواند به تقاضای هر ذينفع هر يک از مديران و يا مدير عامل را كه ورشكستگی شركت و يا ناكافی بودن دارايی شركت بنحوی از انحاء معلول تخلفات او بوده است، منفرداً يا متضامناً به تاديه آن قسمت از ديونی كه پرداخت آن از دارايی شركت ممكن نيست محكوم نمايد».
به نظر می رسد كه در قانون اقدامات تنبيهی بيشتر از پرداخت پاداش مد نظر قانون گذاران بوده و قانون برای عملكرد ضعيف مديران مجازات تعيين نكرده است. اقدامات تنبيهی فقط برای مواردی است كه مديران عملكرد بسيار بدی داشته بنحوی كه شركت را به ورشكستگی بكشانند و يا منافع شركت را برای مقاصد شخصی مورد استفاده قرار دهند. تعيين سقف برای پاداش هيئت مديره سبب مي شود كه فعاليت مديران نيز محدود شده و طرحهای انگيزشی كارآيی خود را از دست بدهند از آنجايی كه پاداش هيئت مديره بر مبنای سود گزارش شده و با تصويب صاحبان سهام ( كه معمولا اطلاعات مالی و حسابداری كافی ندارند ) صورت می گيرد مديران با دستگاههای سود و يا هموارسازی آن می توانند منافع خود را حداكثر كنند.
در شركتهای خارجی در ابتدا وظيفه تدوين پاداش به عهده صاحبان سهام بود اما امروزه مسئوليت طراحی، تكميل، اجرا و بازنگری طرحهای انگيزشی سالانه مديران به عهده كميته ای به نام كميته پاداش است. اين كميته كه اعضای آن هيچكدام عضو هيئت مديره شركت نمی باشند، وظيفه دارند كه سود گزارش شده توسط شركت را برای تعيين پاداش سالانه مديران تعديل و اصلاح نمايند. طوری كه سود گزارش شده سالانه شركت كه مبنای پاداش است از اقلام دستكاری شده و تغيير روشهای حسابداری و غيره عاری گردد اين مورد در كنفرانس هيئت بررسی كميته پاداش كه در سال 1982 برگزار شده تصريح گرديده است. در بيانيه اين كنفرانس توضيح داده شده است كه كميته پاداش برای اينكه چه ميزان از سود را برای پاداش و يا ساير ابزارهای انگيزشی كنار بگذارد بايد تصميم گيری صحيحی انجام دهد. همچنين كميته تاثير تغيير روشهای حسابداری بر سود گزارش شده در پايان سال را مد نظر داشته باشد و در پرداخت پاداش آن را مورد توجه قرار دهد. همچنين كميته وظيفه دارد كه با توجه به بررسیهای تحقيقات خود فرمول طرحهای پاداش را اصلاح و بازنگری نمايد.
2-12-1- انواع طرح های پاداش
همانطور كه گفته شد، طرحهای پاداش مديران يعنی مشخص نمودن مبنايی جهت عوض دادن به تلاش و كوششهای مديران است. اين طرحها بر مبنای انگيزه های مالی و يا  غيرمالی برنامه ريزی میشوند از آنجايی كه در اين تحقيق فقط ابزارهای مالی مدنظر است، بطور مختصر به شرح اين ابزارها می پردازيم.
بطور كلی دو نوع طرح پاداش مبتنی بر عملكرد بر اساس اندازه گيری معيارهای حسابداری (معمولا سود) وجود دارد:
1- طرحهای پاداش کوتاه مدت   
2- طرحهای پاداش بلندمدت
2-12-1-1- طرحهای پاداش كوتاه مدت
بطور كلی در طرحهای پاداش كوتاه مدت پاداش مديران برای كمتر از يک سال معوق می ماند. در اين طرحها با توجه به عملكرد سالانه مديران پاداش پرداخت می شود. انگيزه مديران برای حداكثر كردن ارزش شركت انتظار پاداش پايان سال است. برای اندازه گيری و ارزيابی پارامترهای اين طرحها از جمله عملكرد مديران از ارقام حسابداری استفاده می شود و با توجه به اعداد حسابداری ميزان پاداش مديران تعيين می گردد. شاخص عملكرد در اين طرحها معمولا درآمدها می باشند و استفاده از طرح پاداش بر مبنای درآمدها معمولا باعث می شود كه مديران انگيزه پيدا نمايند كه سود شركت را با روشهای مختلف دستكاری نمايند و اين محدوديت اساسی اين روش می باشد.
در طرحهای پاداش كوتاه مدت به منظور افزايش و بالا بردن تلاش و كوشش مديران سهم مناسبی از سود سالانه شركت اختصاص مي يابد. بدين ترتيب مديران را در سود ناشی شده از فعاليت و تلاش خودشان سهيم می نمايند و منافع آنها را با علايق سهامداران همسو می كنند. در رابطه با طرحهای پاداش كوتاه مدت و تاثير آن در انگيزش مديران تحقيقات اثباتی بسياری صورت گرفته است در سال 1985 هيلی بطور تجربی اثبات كرد كه طرحهای پاداش كوتاه مدت سبب می گردد كه مديران به دليل وجود پاداش و عوض فعاليت خود، بطور مطلوب شركت را اداره كنند، همچنين تهرانيان و يگلل (1985) مشاهده نمودن كه اعلان تصويب طرحهای پاداش ده ماه قبل با تغيير در ارزش بازار سهام و درآمدهای غيرمترقبه رابطه دارد. لاركر مشاهده كرد كه تصويب طرحهای پاداش كوتاه مدت مديران سبب می گردد كه مديران تلاش خود را در راستای اهداف سهامداران جهت دهی نمايند. در اكثر اين مطالعات و تحقيقات پاداش كوتاه مدت متغير وابسته تحقيق بود و متغير مستقل تحقيق جهت آزمون فرضيات معيارهای عملكرد شركت بر مبنای حسابداری شامل سود قبل از كسر ماليات، سود هر سهم، بازده داراييها و غيره و بر مبنای بازار شامل بازده سهام و سود باقيمانده بودند.
2-12-1-2- طرحهای پاداش بلندمدت
در طرحهای پاداش بلندمدت، پاداش مديران بر اساس سودهای بالاتر از يک سال پی ريزی شده است در اين طرحها در واقع پاداش سالانه مديران ذخيره می شود و پاداش در يک دوره نه تنها به تحقق معيارهای عملكرد شركت در همان دوره بلكه به تحقق آن در دوره های گذشته نيز بستگی دارد. دوره زمانی اين طرحها معمولاً بين سه تا شش سال است. در واقع در اين طرحها به افق زمانی عملكرد مديران بها داده می شود و اين سبب می شود كه مديران انگيزه پيدا كنند كه سودآوری بلندمدت شركت را مدنظر داشته باشند. در اين رفتار مديران دخالت داده شده است.
به طور كلی اين طرحها شامل موارد زير می باشند:
1- طرح اعطای اختيار خريد سهم
2- طرح اعطای حق دريافت افزايش قيمت سهام
3- طرح اعطای سهام غيرقابل معامله
4- طرح پاداش مديران اجرايی
5- طرح پاداش بر مبنای عملكرد
2-13- ارتباط بین پاداش هئیت مدیره با عملکرد
در زمینه ارتباط بین پرداخت به مدیران و عملکرد شرکت، تحقیقات زیادی صورت گرفته است. ورنر و وارد96 (2004) در تحقیقی، به جمع آوری و طبقه بندی مطالعات انجام شده در زمینه حق الزحمه پرداختند، آنها تحقیقات منتشره در 20 مجله برتر دنیا را جمع آوری کرده و نهایتا، در 12 طبقه تقسیم بندی نموده اند.
شواهد کشف شده توسط مورفی (1986) نشان داده که پرداخت به مدیران اجرایی با عملکرد، دارای همبستگی مثبت و معنادار است و حتی اگر بین پرداخت و عملکرد رابطه ای نباشد، بازهم منافع مدیران اجرایی از طریق ابزارهایی نظیر حق اختیار سهام، طرحهای عملکردی بلندمدت و مهمتر از همه مالکیت سهام، عملکرد شرکت وابسته است. او همچنین نشان داد که طرحهای انگیزشی حق الزحمه اهم از کوتاه مدت و بلندمدت، نه تنها به ضرر سهامداران نبود، بلکه آنان را منتفع نیز ساخته است.
کیتو و کوبر97 (2004) با ارزیابی عملکرد شرکت از طریق معیارهای حسابداری، دریافتند که حق الزحمه نقدی مدیران ژاپنی نسبت به عملکرد شرکت حساس است. همچنین دریافتند که روند عملکرد بازار سهام

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های حق الزحمه، عملکرد شرکت، معیارهای ارزیابی، ارزیابی عملکرد Next Entries دانلود پایان نامه درمورد ضریب همبستگی، مدیریت زمان، آموزش و پرورش، مدیریت ارتباط