پایان نامه با کلمات کلیدی کتابداران، سلسله مراتب، انتقال اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

ندارند و ‌اين عارضه‌اي است که گريبان گير بيشتر سازمان‌هاست. واضع‌ اين اصل که نويسنده‌اي به نام لارنس پيتر 88 مي باشد موارد متعددي را ذکر مي کند که در آنها کارمند در طول خدمت خود به مشاغل بالاتر گمارده شده است و زماني که به حد بي کفايتي رسيده در همان شغل متوقف شده است. بدين ترتيب پيتر معتقد است که در سلسله مراتب سازمان‌ها همه کارکنان مشتاق هستند تا به حد بي کفايتي برسند و علم سلسله مراتب شناسي89 بايد ‌اين ضايعه را مورد بررسي و تدقيق قرار دهد. امروزه همه سازمان‌ها از سلسله مراتب استفاده مي کنند و بايد در شناخت عوارض آن نيز هشيار باشند، اصل پيتر ‌اين آگاهي را به آنان ارزاني مي دارد (الواني، 1375، ص279).
2-1-9-4-2. کاربرد منابع در کتابخانه
منابع انساني به ضرورت مهمترين منبع در کتابخانه است. اگر کارکنان کتابخانه به درستي ترغيب شده، صلاحيت داشته، در کارشان صداقت و در رسيدن به اهداف جديت داشته باشند و احساس تعلق به سازمان کنند، مي توانند به عنوان بهترين منبع کتابخانه در مقابل ساير منابع فيزيکي تلقي گردند (ماهاپاترا، 1386، ص21).
کارکنان مهمترين سرمايه سازمان‌ها و کتابداران مهمترين سرمايه کتابخانه‌ها محسوب مي شوند. آنچه کيفيت خدمات کتابخانه را در کنار مديريت توانا ارتقا مي بخشد، شايستگي و کارآمدي کتابداران آنها است. کتابداران بايد وظايف خود را شناسايي کرده و همگام با مدير کتابخانه خدماتي را که مراجعه کننده انتظار دارد فراهم آورند. براي برآورده شدن اين هدف کتابداران بايد بر اساس اصول و ضوابطي انتخاب شوند. از جمله اين اصول عبارتند از:
– متخصص و خلاق و مبتکر در حوزه خود؛
– احراز علاقه و انگيزه حرفه اي؛
– توانايي بر قراري ارتباط خوب و محترمانه با مراجعه کننده و مدير؛
– جذب کتابداران بر اساس صلاحيت‌ها و شايستگي‌هاي آنها (کشتکار و همکاران، 1390، ص16).
انتخاب و تعيين کارکنان کتابخانه بايد مطابق با شغل‌ها و مسئوليت‌هاي مورد نياز در کتابخانه باشد. فرد مناسب بايد در پست درست براي شغل مناسب انتخاب گردد. افراد بايد براي اجراي کارها از تخصص برخوردار باشند. آنها بايد به خوبي براي موقعيتي که در آن هستند و آنچه را که مورد نياز است، آموزش ديده باشند. در سطح مديريت و برنامه ريزي،‌ يک نظام کتابخانه بايد به خوبي تعريف، ساختاربندي و از خط مشي نيروي انساني مطلوبي در برنامه‌هاي شغلي ويژه و توسعه برخوردار باشد. طراحي سازماني و ساختار کارکنان باعث تسهيل نقش افراد، مسئوليت‌هاي آنان، کانال‌هاي ارتباطي مطلوب و گروه‌هاي درگير در نظام مي گردد. همه اعضا و کارکنان کتابخانه بايد از عوامل تاثير گذار بر شرايط کاري اطلاع داشته و از فرصت‌هايي براي کمک سودمند به کارکردهاي کلي کتابخانه، بهره مند گردند. کارمندان بايد مجراهاي ارتباطي انتقال اطلاعات، بازيابي متنوع پايگاه‌هاي اطلاعاتي و دسترس پذيري به آنها، فناوري‌هاي جديد کاربردي در کتابخانه، حوزه‌هاي اطلاعاتي و منابع جهاني اطلاعات را بشناسند. تنها با انتخاب مناسب افراد داراي سواد دانشگاهي عميق، تجربه حرفه اي و فني و داشتن انگيزه براي ارائه خدمات مي توان کارها را به درستي انجام داد. کارمندان شايسته، بايد متناسب با تخصص حرفه اي آنها انتخاب گردند (ماهاپاترا، 1386، ص21).
کتابخانه‌هاي سرآمد توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردي، تيمي و سازماني مديريت کرده، توسعه داده و از آن بهره مي گيرند. کتابخانه براي رسيدن به موفقيت و تحقق اهداف بايد کارکنان را مورد تشويق و تقدير قرار دهند و تلاش‌ها و موفقيت‌هاي کارکنان خود را شناسايي و آنها را ثبت کنند. بايد طوري به کارکنان خود توجه کنند و با آنها ارتباط بر قرار کنند که انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش را در جهت منافع کتابخانه بين آنها ايجاد کنند (کشتکار و همکاران، 1390، ص91).
اجراي فعاليت‌هاي يک کتابخانه بايد با تلاش گروهي و رابطه نزديک کاري بين همه اعضاي کارمندان همراه باشد. اما ‌اين مهم است که کارمندان اساسا به اموري گمارده شوند که با مهارت‌ها و خصوصيات شغلي آنها ارتباط دارد. مثلا انجام وظايف گردش کتاب‌ها بين مراجعين بوسيله يک نفر کتابدار متخصص، نوعي اتلاف منابع کتابخانه است. به همين دليل، لازم نيست که در کتابخانه، صرف نظر از اندازه يا حجم گردش کتاب، براي‌ اين منظور يک نفر کتابدار متخصص حضور داشته باشد. کتابخانه‌هاي کوچک که در ساعت‌هاي محدودي داير هستند، نيازي به حضور مداوم يک نفر کتابدار متخصص ندارند. اما‌ اين گونه کتابخانه‌ها بايد دايما تحت نظارت فردي از کارمندان واجد شرايط باشند (کارمندان حرفه‌اي که رشته کتابداري و علوم اطلاع رساني را تا سطح کارشناسي و کارشناسي ارشد مطالعه کرده و گذرانده اند). همه استفاده کنندگان بايد به کتابدار واجد شرايط، دسترسي داشته باشند. کارمندان بايد در موقع انتصاب خود يک قرارداد کتبي را که به وضوح وظايف و مسئوليت‌هاي آنها را بيان مي کند، امضا کنند. ‌اين وظايف و مسئوليت‌ها نبايد بدون مشورت با کارمند مورد نظر تغيير يابد (يونسکو، 1386، ص94).
کتابخانه‌ها نيز مانند ساير سازمان‌ها گروه‌هاي متنوعي از کارکنان با سطوح متفاوتي از تحصيلات و مسئوليت‌ها را بکار مي گيرند. هر چه کتابخانه فناوري بيشتري را در فرايندهاي کاري خود بکار بگيرد، تنوع کارکناني که براي بکارگيري ‌اين فناوري لازم است بيشتر خواهد شد، غالبا کتابداران حرفه‌اي (مدرک دانشگاهي کارشناسي ارشد) گروه کوچکي از کارکنان کتابخانه را تشکيل مي دهند. آموزش و توسعه کارمندان فرايندي بي پايان است. همواره مواردي وجود دارد که نيازمند آموزش است مثل کارمندان جديد، سيستم‌هاي جديد، و همچنين سطوح مختلف آموزشي که براي همه افراد و در برخي موارد ديگر منحصرا به افراد خاصي ارائه مي شود. آموزش در کل سه دوره مي شود:
– آشنايي 90: که پس از استخدام، کارمند با کل سازمان آشنا مي شود.
– آموزش شغلي مقدماتي: که همزمان با ورود کارمند جديد سرپرست مستقيم آموزش را انجام مي دهد.
– آموزش و توسعه کارمندان مستقر در سازمان: همه کارمندان کتابخانه نيازمند روزآمدسازي و آموزش هستند.‌ اين آموزش‌ها مي تواند به سطحي برسد که کتابخانه را به سازمان‌هاي يادگيرنده تبديل نمايد. رسيدن آموزش در کتابخانه‌ها به سطحي که به مديران و سرپرستان به عنوان مربي کارمندان نگريسته شود به طوري که سرپرست مانند يک مربي خوب به عنوان يک الگوي کاري عمل مي کند (استوارت و موران، 1390، ص 240-270).
2-1-9-5. اتحاد و همبستگي91
شخص سالم، کسي است که معناي روشني از هويت خود دارد و خود را مي‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد. موضع و نگرش او نسبت به زندگي طوري است که حتي وقتي که پاره‌اي از رفتارهايش ناخوشايند ‌يا غيرموثر است، احساس حقارت و خواري نمي‌کند. بنابراين، سلامت سازماني بدان معناست که سازمان خود را مي‌شناسد، اعضاي آن به عضويت در آن جذب شده مي‌خواهند در سازمان باقي بمانند، تحت تاثير آن قرار گيرند و آن را تحت تاثير قرار دهند. يعني کارکنان، سازمان را دوست داشته باشند و مايل باشند در آن باقي بمانند و تشريک مساعي داشته باشند (اونز، 1382، ص337-340).
يک سازمان، با افراد دخيل در مجموعه سازماني، رو به جلو گام بر مي دارد و افراد واحدهاي منفردي نيستند که امورشان را در انزواي اجتماعي انجام دهند. افراد، درون سازمان دسته‌هاي اجتماعي تشکيل مي دهند که در آنها، حمايت حرفه اي و اجتماعي ريشه دارد. افراد، به شکل پيوسته و منسجم با همکاري و هم آرايي مناسب، فعاليت مي کنند (ماهاپاترا، 1386، ص11).
2-1-9-5-1. اتحاد و همبستگي در کتابخانه‌ها
در کتابخانه‌ها، کارمندان بخشي از شبکه پيچيده کارکردهاي مرتبط به هم براي دستيابي به اهداف سازمان مي باشند. انگيزه و نقش مثبت کارمندان، شالوده موفقيت کتابخانه و برخورداري از تاثير محيطي است. عملکرد منابع انساني‌ يک کتابخانه تصويري از آن در اجتماع خلق مي کند. کتابخانه، محيط سازماني خلق شده براي اجراي فعاليت‌ها در محيط مشارکتي و تاثير متقابل فعال مي باشد. براي نايل شدن به اهداف کتابخانه کارمندان کتابخانه براي اجراي فعاليت‌هاي خود و فعاليت‌هاي سازماني به ‌يکديگر متکي و وابسته اند. ارتباطات انساني عامل نگهداري، حفاظت و کارهاي توسعه‌اي مي باشد. حتي اگر منابع هم وجود داشته باشد و منابع انساني به طرز مناسبي برنامه ريزي، طراحي، سازماندهي نشده باشد، مجموع منابع گوناگون نمي تواند تاثيرگذار باشد. شرايط کاري در کتابخانه به ميزان بالايي به ماهيت کارهاي اجرا شده، رويه‌هاي اقتباس شده، چارچوب خط مشي انتخاب، اصول توافق شده، ساختار سازماني تعيين شده، ضوابط اجرايي مورد پيروي و محيط کاري انگيزشي و جذاب بستگي دارد. بنابراين تناسب افراد در احساس تعلق، انگيزش و هويت به کتابخانه مي تواند براي افراد و کتابخانه سودمند باشد (ماهاپاترا، 1386، ص34).
در مورد کارکناني که به دنبال حس تعلق سازماني هستند، بايد اطمينان حاصل کنيد که از فرصت‌هاي متعدد براي تعامل با همکاران برخوردارند. اين افراد الزاما به تنهايي کارشان را خوب انجام نمي دهند. در عوض شما بايد براي آنها پروژه‌هايي را در نظر بگيريد که مستلزم کار گروهي است. اين افراد مي توانند سازمان دهنده‌هاي اجتماعي بخش باشند. بگذاريد تا برنامه ريزي براي رويدادهاي گروه، تدارکات کارمندان و ديگر موقعيت‌هاي اجتماعي را عهده دار شوند. اين افراد از کار گروهي با ديگران لذت مي برند و محيطي گرم و اجتماعي براي واحد مهيا مي سازند (گيسک و مک نيل، 1388، ص65).
فضاي توسعه منابع انساني92 کتابخانه نقشي حياتي در تامين صلاحيت، انگيزه و پيشرفت کارمندان ايفا مي کند. اصطلاح فضا93 (جو) براي مشخص کردن کيفيت تشريک مساعي در محيط کاري، پيشرفت فردي، متعهد بودن اشخاص به اهداف سازماني و کارايي حاصل از تحقق اهداف بکار مي رود. چنين فضايي نه تنها نظام‌هاي نظارتي رسمي94 را خلق مي کند بلکه، ارتباطات اجتماعي غيررسمي را نيز ايجاد مي کند. ساختار رسمي و غيررسمي مديريت منابع انساني فضاي سازماني را تشکيل مي دهد. در چنين شرايطي افراد به صورت تعاملي کار مي کنند، قضاوت مي کنند، پاداش مي دهند، کنترل مي کنند، هدايت مي کنند، مشورت مي کنند و همديگر را درک مي کنند. فضاي حاکم بر سازمان، نگرش‌ها و اخلاق اشخاص را در راستاي فعاليت و محيط کاري آنها تحت تاثير قرار مي دهد (ماهاپاترا، 1386، ص64).
هر چند از قديم تصميم گيري و دستور دادن از عمليات مدير بوده است، اما‌ اين امور در واقع تنها وقت کمي از ارتباط را به خود اختصاص مي دهد. در کتابخانه مقدار زيادي از ارتباطات، ميان کارمندان و به منظور انجام کارها صورت مي گيرد. ‌اين نوع ارتباط در اقدام‌هاي جمعي نه فقط به ساختار رسمي بلکه به ساختارهاي غير رسمي کتابخانه (ساختار موقعيت، ساختار دوستي، ساختار منزلت و غيره) نيز مربوط مي شود. همه ‌اين امور جرياني ثابت دارند و به اشتباه چنين نشان مي دهند که همه ارتباطات در سازمان به سمت سطوح پايين و افقي است (اونز، 1377، ص235).
2-1-9-6. روحيه95
سابقه اين مفهوم در ادبيات روانشناختي و جامعه‌شناسي چنان مبهم است که کاربرد آن را با ترديد روبرو مي‌سازد. معناي ضمني آن رفاه، خوشي ‌يا رضايت است. البته، رضايت براي وجود سلامت کافي نيست. شخص ممکن است ضمن اين که با موفقيت، هيجانات، کينه‌ها و تعارض‌هاي دروني خود را نفي کند، اما اظهار کند که احساس رضايت و خوشي مي‌کند. با وجود اين، کاربرد مفهوم روحيه در سطح سازمان سودمند است. روحيه عبارت است از حالتي حاصل از احساسات فردي که بر حول آن احساس‌ رفاه، رضايت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحيه حاصل احساس‌ ناراحتي فشارهاي ناطلبيده و نارضايتي است (اونز، 1382، ص337-340).
سازمان‌ها نيز مانند انسان‌ها مي توانند در حالات مختلفي از لحاظ سلامتي و ميزان آن قرار داشته باشند. اين مفهوم مي تواند ضامن ميزان دوام و بقاي‌ يک سازمان در شرايط مختلف باشد. در سازمان سالم کارمندان، متعهد، وظيفه شناس و سودمند

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی سلسله مراتب، بهبود مستمر، کتابداران Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی خلاقيت، نوآوري، انديشه‌هاي