پایان نامه با کلمات کلیدی نیروی انسانی، حسابداری مالی، ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان‌های مذهبی در کشورمان نمونه‌های بارزی از فرهنگ‌های قوی سازمانی هستند. در حوزه رسانهها فرهنگ و تفاوتهای فرهنگی از اهمیت زیادی برخوردار است. تفاوتهای فرهنگی بر چگونگی دریافت محتوا و تبلیغات اثرگذارند. این تفاوتها بر انتخاب مخاطبان نسبت به محتوای پیامهای رسانهای اعم از سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا فرهنگی تاثیر گذار است. از نظر تبغیلات بازرگانی این تفاوتها میتواند بر انتخابهای بازار و محصول اثرگذار باشد. «بهطور طبیعی رسانه انعکاس دهنده و اثرگذار بر فرهنگی است که در آن تهیه و ارایه میشود و درست به همین خاطر است که بسیاری کشورها نگران تهاجم فرهنگی رسانهها و اقدام رسانهای تولید خارج هستند»( اربطانی، 1388، ص، 322).
با توجه به دیدگاههای ذکر شده می‌توان اظهار کرد، فرهنگ آموختنی است، همستاده و همنهاده سازمان است، بخشی از آن آگاهانه است و ریشه تاریخی دارد و به‌طور مشترک توسط اعضای سازمان حفظ می‌شود و در همه سازمان‌ها همگون نیست اما در سازمانهای رسانهای نه فقط بر روابط افراد شاغل و فعال در سازمان بلکه از طریق فرایند تولید پیام به نحوی میتواند در محتوای پیام بازتاب داشته باشد.
سطوح فرهنگ سازمانی
«فرنج»62 در نظریه کوه یخی برای فرهنگ سازمانی دو سطح یا لایه اساسی و بنیادی را در نظر می‌گیرد. نخستین لایه (ارزش‌هاو باورها) لایه‌ای‌است که نمایانگر نمادهای ملموس و قابل مشاهده آن مانند تشکیلات فیزیکی، زبان، داستان، افسانه‌ها، قهرمانان و حماسه‌ها، آداب و رسوم و طرز لباس پوشیدن است. این لایه در سازمانهایی که از یک فرهنگ رسمی و تشریفاتی برخوردار هستند نمایش برجسته‌تری دارد و نشانگر سازمان رسمی است. یعنی سازمان از سوی مدیران ارشد طراحی می‌شود و تلاش آنها در پی پیاده‌کردن یک سلسله هنجارهای رفتاری سازگار با برنامه‌ها و هدف‌ها است. لایه دوم لایه پایه‌ای و با شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش‌های زیربنایی، مفروضات و باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه‌های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. شناخت بافت و ساخت این لایه نیاز به تحلیل و مشاهده ژرف تر و توجه به واقعیت‌های رفتاری افراد سازمان دارد

«فرنج» و شکل سازمان به‌مثابه یک کوه

جنبه های رسمی

اهداف،تکنولوژی
خط مشی ها

قوانین ومقررات،محصولات و خدمات
جنبه های غیر رسمی و نامحسوس سازمان

باورها،ارزش ها،نگرشها،تمایلات،گرایشها، احساسات، آرزوها
آداب وسنن،هنجارها و نحوه ارتباطات

4-3-2 امکانات مادی و سرمایهای
یکی از ابزارهای اساسی سازمان‌های رسانه‌ای برای فعالیت «سرمایه و بودجه است»63. بدون بودجه مدیران قادر به برنامه‌ریزی و کنترل کارکردهای سازمان رسانه‌ای نیستند. آنها بدون اطلاعات در این زمینه که از سوی حساب‌داری تهیه و ارایه می‌شود نمی‌توانند برای فعالیت‌های روزمره، رشد بلندمدت و دوام و بقای سازمانها گام ‌بردارند. «فعالیت های حسا‌بداری به دو دسته حسابداری مالی و مدیریتی تقسیم می شود. حسابداری مالی ارائه دهنده اطلاعات مربوط به سلامتی سازمان برای افراد خارج از سازمان و حسابداری مدیریتی ارائه دهنده اطلاعات مربوط به عملیات روزمره شرکت برای مدیران،به منظور استفاده در برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی می باشد»( لوبلان ویکس و سایرین،1388،ص480).
برای مثال گزارش سالانه یک رسانه عمومی نشان دهنده‌ي فرهنگ و ارزش‌های آن سازمان است. گزارش سالانه دربردارنده‌ي طرح اطلاعات برای سهام‌داران و اطلاعات مربوط به سرمایه‌گذاری‌های برنامه‌ریزی‌شده و خریدارها است که نشان می‌دهد برای موفقیت بلندمدت شرکت، مدیریت چه مسائلی را مهم ارزیابی می‌کند. بودجه‌ها و صورت درآمدها به مدیران کمک می‌کنند تا آنها دریابند که آیا به اهداف سازمانی دست یافته‌اند.

ترازنامه64
ترازنامه نیز اطلاعات بسیار زیادی راجع به شرکت منتشر می‌کند. ترازنامه به مثابه یک تصویر ایستا از یک شرکت در یک زمان مشخص است. هنگامی که یک مجموعه از ترازنامه‌ها با هم بررسی می‌شوند مشخص می‌شود که رفتار شرکت در طول زمان چگونه بوده است. نام ترازنامه از این حقیقت برگرفته شده است که مجموع دارایی ها باید همواره با مجموع بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام برابر باشد.

دارایی‌ها65
دارایی‌های جاری شامل پول یا سایر منابعی است که به آسانی به پول تبدیل می‌شوند. به عنوان مثال، حساب‌های دریافتی شامل وجوهی است که شرکت در ازای خدمات یا تحویل داده‌اش طلب دارد. موجودی‌ها اقلامی هستند که می‌توانند به سرعت فروخته شده و به وجه نقد تبدیل شوند. سرمایه‌گذاری‌ها و داراییها منابعی هستند که از سرمایه‌گذاری سایر منابع به‌دست آمده‌اند. یک شرکت مالک دارایی کارخانه و تجهیزات از قبیل زمین، ساختمان و لوازم دیگر است. از آنجا که سازمان‌های بزرگ رسانه‌ای مانند روزنامه‌ها و ایستگاه‌های تلویزیونی نیازمند سرمایه‌گذاری ثابت و بالایی هستند؛ این بخش اغلب قسمت قابل توجهی از دارایی‌های این شرکتها را شامل می‌شود. می‌توان به به داراییها و تجهیزات به عنوان سرمایه‌گذاری آتی نگاه کرد ) همان،ص485).
حسن شهرت و اعتبار66
نشان دهنده ارزش هر نوع حقوق قانونی است که یک شرکت برای نشر یا ارسال امواج رادیو و تلویزیونی دارد و در حقیقت ارزشی است که افراد نسبت به یک شرکت احساس می‌کنند. اعتبار، ارزش و حسن شهرت یک شرکت است.

بودجه‌ها و صورت‌های درآمد
بودجه شرحی از مصرف برنامه‌ریزی شده و کسب منابع مالی جهت دست‌یابی به اهداف خاصی طی یک دوره زمانی مشخص می‌باشد. بودجه‌ها اهداف و مقاصد مشخص مدیریت را کمی می‌سازند. آنها برای تصمیم‌گیری رهنمودهای مهم فراهم کرده و جزء جدانشدنی فرایند برنامه‌ریزی هستند. لذا بودجه‌ها به عنوان برنامه‌های مفصل و هماهنگ شده برای آینده مورد استفاده قرار می‌گیرند. بودجه‌ها به صورت سالانه برای سازمان‌ها و یا دوایر آنها تهیه می‌شود که معمولا به دوازده دوره سالانه تقسیم می‌شود.
فروش فضای تبلیغات به عبارت دیگر پخش آگهی‌های بازرگانی یکی از منابع اصلی کسب درآمد سازمان‌های رسانه‌ای است. درآمدهای تبلیغاتی بر اساس منابع جغرافیایی(ملی و محلی)و مکان و زمان پخش طبقه‌بندی می شود. هزینه‌های سازمان‌ها به دو دسته عملیاتی و غیر عملیاتی تقسیم می‌شود. هزینه‌های عملیاتی شامل هزینه‌های روزمره اداره ایستگاه رادیویی و یا تلویزیونی است. هزینه استفاده از خدمات خبری داخلی و خارجی، استفاده از امکانات مخابراتی، هزینه مجوزهای موسیقی، خرید محصولات نمایشی نظیر فیلم و سریال از شرکت‌های داخلی و خارجی، هزینه ساخت سریال‌ها و برنامه‌های تلویزیونی، اشتراک سرویس تخمین تعداد مخاطبان و هزینه‌های جبران خدمات کارکنان نیز در گروه هزینه‌های عملیاتی قرار دارد. هزینه‌های غیر عملیاتی نیز شامل برخی هزینه‌ها نظیر نگهداری ساختمان‌ها و تاسیسات، استهلاک تجهیزات و بهره‌ي وامها می‌شود. (همان ،ص490-480).

5-3-2 منابع انسانی
مهمترین منبع در صنعت رسانه نیروی انسانی است. مدیریت این نیرو نیازمند مهارت‌های میان فردی است. موفقیت رسانه‌ها در گرو کار تیمی است که در آن هر مدیری تشخیص می‌دهد که افراد بواسطه ویژگی‌های منحصر به فردشان متفاوت هستند و تعامل با تک‌تک افراد تیم نیز رفتاری متفاوت می‌طلبد. انتخاب افراد، تشکیل گروه و تیم های کاری نیازمند قضاوت و توانایی‌های بالقوه است. از همین رو انتصاب افراد نادرست می‌تواند به ضعف و ناتوانی سازمان برای سالهای طولانی منجر شود.«در حال حاضر شناخت رو به رشدی در خصوص نیاز به دقت و توجه به نیروی کار و درک اهمیت افراد به عنوان رکن اصلی برنامه‌سازي، وجود دارد. امروزه از مدیران منابع انسانی انتظار می‌رود که در اداره کارکنان به لحاظ تخصصی صلاحیت لازم را داشته باشند(پرایس،1388، ص86).
برنامه‌ریزی منابع انسانی در سازمان شامل فعالیت‌های زیر است.(مراحل شروع فعالیت تا بازنشستگی یک کارمند در سازمان).
جذب
استخدام
نگهداری
بهسازی
بازنشستگی

جذب
«سازمان‌ها در نگاه اول دارای یک قوه جاذبه یا دافعه هستند. در یک فراخوان جذب و همکاری در یک سازمان ممکن است دهها نفر داوطلب باشند، در حالی که در سازمان مشابه ممکن است تعداد انگشت‌شماری داوطلب شوند. این مسئله به جاذبه و دافعه سازمان برای افراد بستگی دارد. جاذبه یک سازمان به عواملی مثل درآمد و حقوق و مزایا، شهرت، مقبولیت، احتمال پیشرفت و ترقی و در مجموع توانایی برآوردن نیازهای انسان بستگی دارد. بر اساس تئوری سلسله نیازهای مازلو سازمانی موفق‌تر است که بتواند نیازهای اساسی بیشتری از انسان را برآورده نماید»(محمدپور،1390،ص22).
استخدام
استخدام معمولا به دو شکل کاملا متفاوت صورت می‌گیرد. استخدام رسمی و گزینشی و استخدام آزاد و قراردادی. پرسنل رسمی معمولا در فضای رقابتی آزاد یا از طریق آگهی‌های درون‌سازمانی و یا برون‌سازمانی به استخدام در می‌آیند.آزمون‌های کتبی، مصاحبه‌های عمومی و تخصصی و هوش از جمله ابزارهای سازمان‌ها برای شناخت توانایی و مهارت‌های فردی، اطلاعات عمومی و تخصصی از شغل مورد نظر و اطمینان از سلامتی روحی و جسمی افراد برای استخدام در سازمان به شمار می‌رود(پرایس،1388،ص87). کارمندان غیر رسمی و قراردادی در ازای یک پروژه خاص دستمزد دریافت می‌کنند، برخی اوقات از طریق قراردادهای کوتاه مدت که از یک ماه تا یک سال متغیر است. اکثر مجریان رادیویی و تلوزیونی بدین‌گونه هستند. اگر این افراد توانستند نظر مخاطب خود را جلب کنند می توانند برای سال‌های طولانی به عنوان مجری باقی بمانند.

نگهداری
نیروی انسانی فرارترین و سیال‌ترین اجزاء سازمان است و دلایل آن هم متعدد بوده و برای نیروی انسانی مهم است. این امر بسته به نیازهای انسان به اشکال متفاوت بروز می‌کند. اگر سازمان نتواند نیازهای مادی و معنوی افراد، نظیر نیازهای جسمی، روحی، رفاه، امنیت، رضایت شغلی، تعلق خاطر به کار، پیشرفت و ارتقاء شغلی را تامین کند این امر می‌تواند به ترک کار منجر شود. رتبه‌بندی و درجه ارتقاء شغلی در سازمان‌ها که به طرق مختلف اعمال می‌شود یکی از راه‌های مهم نگهداری نیروی انسانی است. نظام پاداش نیز یکی دیگر از راه‌های حفظ و نگهداری نیروی انسانی است که با ایجاد انگیزش در افراد به حفظ استانداردهای برنامه‌سازی نیز کمک می کند. »(همان،1390،ص88).

بهسازی
بهسازی به معنای تلاش و برنامه ریزی برای بهبود و بالندگی نیروی انسانی در سازمان است. دست یابی به این امر از طریق ارزیابی عملکرد و آموزش میسر است. ارزیابی عملکرد به معنای بررسی و سنجش عملکرد تک تک افراد سازمان است كه با هدف بهبود کارایی و عملکرد افراد سازمان اجراء می شود.(محمدپور،1390،ص24)

آموزش
«سازمانی موفق است که به همان میزان که به پیشرفت و ترقی خود می‌اندیشد، به پیشرفت و ارتقاء کارکنان خود نیز اهتمام داشته باشد»(همان). معمولا پس از استخدام افراد طی یک دوره شش ماهه که با موقعیت شغلی کامل و دریافت حقوق مستمری همراه است آموزش دیده و با نحوه فعالیت، وظایف شغلی، قوانین و مقررات سازمانی کاملا آشنا می شوند. «عدم آموزش افراد یک ضعف دائمی در اکثر سازمان‌های رسانه‌ای به شمار می‌آید. بهترین حالتی که انتظار می‌رود این است که افراد تازه استخدام شده قبل از آنکه از بدو شروع فعالیت خود عادات ناپسند را بیاموزند این فرصت را داشته باشند تا عملکرد و رفتار بهترین پرسنل واحد خودشان را مشاهده کنند. به هر حال، آموزش بایستی به عنوان یک ضرورت در هر سطحی از پیشرفت فرد طی مسیر شغلی‌اش مد نظر قرار بگیرد. همچنین دوره‌های بازآموزی به منظور آشنایی کارکنان با جدیدترین پیشرفت‌ها در هر حوزه‌ای ضرورت دارد. این موضوع با

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ مشارکتی Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی روزنامه‌نگاری، ساختار و محتوا، افکار عمومی