پایان نامه با کلمات کلیدی منابع سازمان، سلسله مراتب، فرهنگ کار

دانلود پایان نامه ارشد

توانايي خلاقيت و نوآوري در سازمان است. گروه‌هاي کوچک پژوهش و نوآوري مي توانند از اعضاء علاقمند و مستعد تشکيل شده و در ساعات غيراداري به فعاليت بپردازند (الواني، 1375، ص 239).
افراد خلاق در سازمان، زماني قادر به ارائه افکار تازه خواهند شد که فرايند سازمان آن را از طريق‌ ايجاد ساختار انعطاف پذير، تشويق نظام مند خلاقيت، فضاي فرهنگي خلاق،‌ ايجاد واحد مخصوص خلاقيت،‌ ايجاد زمان براي ارائه خلاقيت، بر قراري سيستم پيشنهادات، بکارگيري و جذب نيروهاي خلاق و نوآور در سازمان، امکانات مناسب تحقيقاتي و مالي براي کوشش‌هاي نوآورانه، بکارگيري نتايج حاصل از فعاليت‌هاي خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد داراي خلاقيت امکان پذير سازد (سيدجوادين، 1386، ص228).
روحيه محافظه کارانه و مانوس شدن با روش‌ها و رويه‌هاي موجود، روح خلاقيت و نوآوري را در فرد تضعيف کرده و از بين مي برد. بنابراين بايد با آموزش و ارشاد روحيه نوجويي و نوآوري را در افراد‌ ايجاد کرد و ضمن حرمت نهادن به نظرات و رويه‌هاي قديمي اجازه تغيير و تحول را به افراد نوآور داد. شيفتگي تخصصي و اطمينان کامل از روش‌هاي مورد عمل در بين متخصصان موجب مي گردد که آنان به روش‌ها و شيوه‌هاي نو نيانديشند. براي حل ‌اين مشکل بايد اطلاعات جديد و مطالب مربوط به شيوه‌هاي تازه را بين آنان توزيع نمود و به آنان نشان داد که براي هر کاري روش‌هاي جديدتر و بهتر همواره وجود دارند.
براي‌ايجاد روحيه خلاق و نوآور در اعضاء سازمان بايد سيستم ارزيابي ويژه‌اي را طراحي نمود و تلاش‌هاي خلاق را تشويق کرد و اجازه داد تا افراد نظرات خود را ابراز کرده و ترس از شکست يا مردود شدن نظراتشان را از ميان برد. بايد به کارکنان ‌اين تفکر را اثبات کرد که استعداد خلاقيت و نوآوري استعدادي همگاني است و تنها با تلاش و پشتکار و کنار زدن ترس‌ها و عادات مي توان فردي خلاق و نوآور بود. تبادل فرهنگي ميان سازمان‌ها و در کنار هم قرار دادن افراد محافظه کار و سنتي با افراد نوجو و ‌ايجاد محيطي که در آن اطلاعات و نظرات به سهولت مبادله مي گردند همه تسهيلاتي است که مجموعه سازماني را به سوي نوآوري و خلاقيت سوق مي دهد (الواني، 1375، ص239).
2-1-9-7-5. خودنوسازي سازمان
سازمان‌ها با گذشت زمان گرايش به نابودي دارند، براي بقاء خود تلاش مي نمايند، ديوان سالاري خشک و فزاينده‌اي را اعمال مي کنند و کارها را به طور سنتي انجام مي دهند امري عادي است. در دنيايي که مشخصه بارز آن تغييرات وسيع است چنين سازمان‌هايي ناسالم به نظر مي رسند، زيرا بقاء و حفظ خود را به بهاي نياز به سازگاري مستمر و هماهنگ با تغييرات، در پاسخ به خواست‌ها و انتظارات محيط خارجي مورد تاکيد قرار مي دهند.
مفهوم خودنوسازي سازمان ابتدا در سال 1961 توسط رنسيس ليکرت102 به طور جامعه توصيف گرديد. ليکرت راه‌هاي مديريت نظام تعاملي _ تنفيذي سازمان را که موجب خلاقيت و رشد افراد سازماني مي شود و حل مسائل را آسان مي کند به نوعي تشريح نموده است. در سال 1969 گوردون ليپيت 103 شيوه سنجيده‌اي از فرايندهاي نوسازي را تشريح نمود که مبتني بر‌ اين اصل است که هر سازماني داراي يک چرخه زندگي است.
2-1-9-8. خودمختاري104
شخص سالم، با ميل و اراده دروني عمل مي‌کند تقريبا از وابستگي به بيرون و متابعت از منابع همچنين از طغيان عليه نهادهاي بيروني نيز بي‌نياز است. به همين ترتيب، سازمان سالم، به طور منفعل به خواسته‌هاي بيروني عمل نمي‌کند، و خود را ابزار محيط نمي‌داند و در عين حال واکنش آن نسبت به محيط، خرابکارانه و طغيان گرانه نيست. به داشتن نوعي استقلال از محيط گرايش دارد و در ضمن اين که با محيط تعادل دارد، واکنش‌هاي آنها را تعيين کننده رفتار خود نمي‌داند (اونز، 1382، ص337-340).
براي اين که بدانيد آيا استقلال، عامل انگيزش‌ يک فرد است، ببينيد که آيا وي در مورد روش‌ها و خط مشي‌ها که توانايي فرد را در انجام‌ يک کار محدود مي کند سوال مي کند ‌يا نه. بايد مواظب باشيد که در کار اين افراد زياد دخالت نکنيد و سيستم مديريت ذره بيني 105 را روي آنان اعمال نکنيد در عوض به دنبال راه‌هايي باشيد که فرد بتواند راه خود را پيدا کند و به نتايج مورد توافق طرفين دست ‌يابد. البته شما بايد مواظب باشيد به اين افراد آزادي فراواني ندهيد به طوري که از قوانين تبعيت نکرده، از موازين قانوني چشم پوشي کنند، ‌يا از کار گروهي با ديگران اجتناب ورزند (گيسک و مک نيل، 1388، ص65).
فضاي توسعه منابع انساني جزء جدايي ناپذير فرهنگ سازماني است. کارمندان بايد محيط توسعه محوري در سازمان داشته باشند. به طور کلي عناصر فضاي توسعه منابع انساني بايد به شرح زير مورد توجه قرار گيرد:
– همه کارمندان کتابخانه بايد به عنوان مهمترين منبع تلقي شوند؛
– صلاحيت کارمندان بايد رشد کند؛
– کارمندان در ارتباطات، بحث و مبادله عقايد و انديشه‌ها آزاد باشند؛
– براي اين که کارمندان نقاط ضعف و قدرت خود را از طريق بازخوردها 106 تشخيص دهند بايد تلاش‌هايي صورت گيرد؛
– بايد به توانايي کارمندان و اين که آنها مي توانند شايستگي‌هاي جديدي را در هر مرحله از دوره خدمت کسب کنند، اعتماد کرد؛
– محيط همکاري، تعاون و انسجام وجود داشته باشد؛
– روحيه جمع گرايي بايد نيروي هدايت گر باشد؛
– پذيرش فناوري نوين در عمليات کتابخانه الزامي است؛
– از شغل‌هاي ‌يکنواخت و کليشه اي و رابطه مداري جلوگيري گردد؛
– خدمات توسعه منابع انساني بايد فرايندي مداوم شامل: چرخش مشاغل، انتصاب، برنامه ريزي، مديريت پاداش، ارزيابي عملکرد، آموزش شغلي و غيره باشد.
اگر توسعه منابع انساني107 به دنبال تحقق اهدافش مي باشد، وجود ‌يک محيط پشتيبان ضروري است. مديران رده بالا بايد نسبت به سرپرستان، تعهدي براي داشتن نگرش‌هاي مثبت در قبال توسعه داشته باشند. فضاي توسعه منابع انساني ايجاد کننده فرهنگ کار سازماني است. بايد آزادي وجود داشته باشد تا همه کارمندان کتابخانه بتوانند احساس کنند که در بحث، تبادل و ارتباط انديشه‌ها، احساس‌ها و فعاليت‌ها با‌يکديگر آزادند. هر زماني که مشکلي وجود دارد، بايد با آن روبرو شد و آن را حل کرد و نبايد آن را به تاخير انداخت. اعتماد دو جانبه در روابط کاري براي پيشرفت کتابخانه الزامي است. بايد به اشخاص اجازه داده شود به طور مستقل و با مسئوليت پذيري کار کنند و نتايج کار آنها مورد نظارت قرار گيرد. ابتکار عمل بايد ترغيب شود و در شرايطي که کار گروهي لازم است بايد تلاش‌هاي مشارکتي اعمال شود (ماهاپاترا، 1386، ص16).
2-1-9-9. سازگاري با محيط108
ويژگي‌هاي خودمختاري و نوآوري حاکي از آن است، که شخص، گروه ‌يا سازمان در ارتباط واقع گرايانه و اثربخش با محيط قرار دارند. وقتي تقاضاهاي محيطي و منابع سازمان‌ها با هم همخواني ندارند،‌ يک رويکرد حل مشکل بازسازي پديد مي‌آيد که در آن هر دو محيط و سازمان، از جهاتي تفاوت دارند. سازمان‌هاي سالم بايد سريع تر از محيط خود قادر به تغيير، اصلاح و انطباق باشند (اونز، 1382، ص337-340).
هر سازمان براي اين که اثربخش باشد بايد قبل از هر چيز بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشکلي، بهترين منابع خود را به کار گرفته و با نيروهاي تهديد کننده خارجي به طور موفقيت آميزي برخورد کند و نيروي آنها را در جهت هدف اصلي سازمان هدايت کند و همواره با حفظ توانايي بقاي خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر از سلامت سازماني برخوردار باشد (خالصي و همکاران، 1391، ص413).
امروزه بيشتر سازمان‌ها با تغييرات سريع محيطي روبرو هستند، بنابراين لازم است ساختار خود را همزمان با تغييرات محيطي تغيير دهند، داشتن شناخت از سازماندهي به عنوان‌ يک وظيفه سازماني، به کارمندان کمک مي کند تا درک صحيحي هم از ساختاري که اکنون در آن مشغول به کارند و هم از ساختاري که در آينده ممکن است در آن بکار گرفته شود، داشته باشند.
2-1-9-9-1. سازماندهي
سازماندهي در لغت دلالت بر فراهم آوردن شکل و ساختار براي ‌يک سازمان دارد. سازماندهي شامل بررسي تمام وظايفي است که بايد در سازمان انجام شود؛ و همچنين تصميم گيري در مورد اين که وظايف چگونه و توسط چه کساني انجام گيرد. در تلاش براي بهره وري و کارايي بيشتر، سازمان‌ها مجبور بوده اند، به ايجاد تغيير در ساختار سازماني خود روي آورند و از طريق حذف لايه‌هاي مياني مديريت، سلسله مراتب سازماني را به حالت افقي نزديک تر کنند. الگوهاي جديد سازماني که متخصصان بر آنها بسيار تأکيد دارند، انعطاف پذير و تقريبا سازگار با تغييرات هستند، همچنين سطوح کمتري را نسبت به نمودار سازماني رسمي دارند و مرزبندي‌هاي کمتري را بين وظايف و بخش‌هاي سازمان ايجاد مي کنند (کانتر109، 1992، ص3).
در محيط‌هاي ثابت، رخداد تغييرات به کندي صورت مي گيرد. براي سازمان‌ها، محيط ثابت به اين معناست که نيازهاي کاربران به کندي تغيير مي کند، بنابراين سازمان‌ها براي تغيير الگوهاي موجود خود تحت فشار قرار نمي گيرند. در محيط‌هاي ثابت، سازمان‌ها با اطلاعاتي که به طور وسيع قابل پيش بيني هستند، سر و کار دارند. امروزه، نه تنها محيط ثابت نيست بلکه پرتلاطم نيز هست. تغييرات سريع که اکنون در محيط بيرون رخ نمايي مي کند، باعث شبهات زيادي در خصوص توانايي روش بوروکراتيک سازماني شده است. سازمان‌هايي که در محيط متغير قرار دارند، دايما با تغييرات جديد مواجه مي شوند. آنها بايد سازگار و انعطاف پذير باشند. نمي توان بر فهرست‌هاي مفصل سياست‌ها و قوانين تکيه کرد؛ سرعت رخداد تغييرات بالاتر از آن است که تصميمات به طور کامل تحت پوشش قوانين قرار گيرند. از زماني که فناوري چنين سريع رشد مي کند، تغييرات دايمي محصولات و خدمات، هم ناشي از تغيير نيازهاي مشتريان است و هم ناشي از فشاري است که رقبا وارد مي کنند. در چنين شرايطي بوروکراسي کارايي بسيار پاييني خواهد داشت چرا که براي سازگاري آسان با تغييرات از توانايي کافي برخوردار نيست، در عوض با محيط‌هاي ثابت بسيار هماهنگ است. ساختارهاي بوروکراتيک، ساختارهاي اجرايي هستند که براي تکميل برنامه‌ها در شرايط قابل پيش بيني طراحي شده اند، و نه برنامه‌هايي براي حل مشکلات که به منظور پاسخگويي به نيازهايي که سازمان تا به حال هرگز با آنها روبرو نشده است، بوجود مي آيند (استوارت و موران، 1390، ص211).
2-1-9-9-2- سازگاري با محيط در کتابخانه‌ها
هر کتابخانه عمومي موفق سازماني است پويا که با سازمان‌ها و افراد ديگر براي فراهم آوردن خدمات اطلاعاتي و کتابخانه‌اي همکاري مي کند تا نيازهاي گوناگون و متغير جامعه را برطرف سازد. براي ‌اين که کتابخانه عمومي بتواند موثر واقع شود، بايد مديران و کارمندان با تجربه، قابل انعطاف و کاملا آموزش ديده را که قادر به استفاده از فنون مديريت باشند بکار گيرد.
کتابخانه‌هاي عمومي همراه با ساير سازمان‌ها در موقعيت بي سابقه‌اي قرار دارند که نتيجه تغييرات مداوم و پيشرفت‌هاي سريع در فناوري اطلاعات و تحولات اجتماعي مردم جهان است.‌اين وضع فرصت‌هاي عظيمي را در اختيار کتابخانه عمومي قرار مي دهد، براي‌ اين که فراهم آوردن اطلاعات از وظايف اوليه ‌اين نهاد است. ‌اين وضع همچنين چالش‌هايي را براي مديران و کارمندان پيش مي آورد، تا اطمينان حاصل شود که مي توان تغييرات را با حداکثر اثربخشي و حداقل فشار روحي به کارمندان و سازمان، معرفي و عرضه کرد. مديران کتايخانه‌ها بايد از مسايل حاصل از تغييرات مداوم و اساسي آگاهي داشته و روش‌هايي را جهت رويارويي با آنها اتخاذ کنند.
مدير کتابخانه بايد از پيشرفت‌هايي که در داخل و خارج از حرفه کتابداري انجام مي گيرد و احتمالا در توسعه خدمات موثر است، آگاهي داشته باشد. او بايد براي خواندن و مطالعه فرصت‌هايي پيدا کند تا بتواند اثرات تغييرات، بخصوص تغييرات فناوري را در نوع و شکل خدمات‌ آينده پيش بيني نمايد. او همچنين بايد اطمينان حاصل کند که مسئولاني که خط مشي کتابخانه در دست آنهاست و کارمندان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی خلاقيت، نوآوري، انديشه‌هاي Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی سلسله مراتب