پایان نامه با کلمات کلیدی عملکرد کارکنان، نظام ارزشیابی، نظام ارزشی، ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

می توان روشی را یافت که از عینیت کامل برخوردار باشد؛ ولی نکته قابل توجه این است که باید تا حد ممکن، عناصری را در روش ارزیابی گنجانید که وجود آنها برعینیت آن بیفزاید. در نظرگرفتن عواملی که در انجام کار، نقش موثر و مستقیم داشته، قابل اندازه گیری دقیق و صحیح باشند، قدمی دراین راستاست. نتیجه اینکه اندازه گیری عملکرد کارکنان تنها بر حسب فاکتورهای شخصیتی که جای زیادی برای تفسیرها و قضاوتهای ارزشی ارزیاب باقی می گذارد، ممکن است به اشتباهاتی در تصمیم گیری منجر گردد که موجب شود ارزیاب یا سازمان نتوانند از خود درمقابل کارمند وقانون دفاع کنند. (سعادت، 1385، 243)
4- تعمیم
تعمیم، به عنوان مشکلی در ارزیابی، هنگامی به وجود می آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوص از چنان اهمیتی برخورداراست که به دلیل دارا بودن آن یک ویژگی، همه خصایص فرد و درنتیجه، عملکرد کلی وی را درسطحی بالا ارزیابی می کند یا برعکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی بخصوص به طورکلی در سطحی پایین ارزیابی می نماید. به عبارت دیگر، یک عامل، چه مثبت و چه منفی، به سایر عوامل تعمیم داده می شود. برای مثال چنانچه از نظر ارزیاب، کمیت کار از ارزش زیادی برخوردار باشد و فردی که ارزیابی می شود از این یک نظر در سطح بالایی قرار داشته باشد، ارزیاب سایر عوامل مانندکیفیت کار، ابتکار وخلاقیت و روحیه مساعدت و همکاری را نیز درسطح بالایی ارزیابی خواهد کرد. ارزیابی عملکرد بدین شکل باعث می شود که شناخت نقاط قوت کارکنانی که به طورکلی ضعیف هستند و شناخت نقاط ضعف کارکنانی که به طورکلی قوی هستند، بسیار دشوار گردد. لازم به ذکر است که حتی اگر ارزیاب از آثار سوء تعمیم هم آگاه باشد، از بین بردن آن کار بسیار دشواری است(سعادت، 1385، 243)
این خطا درجایی وجود دارد که درارزشیابی زیردستان یک مشخصه یا ویژگی فرد (مثلا نوع برخورد با دیگران) ممکن است درارزشیابی از میزان عملکرد تاثیر داشته باشد. این مسئله هنگامی اتفاق می افند که زیردستان روابط دوستانه یا غیردوستانه با سرپرست داشته باشند. به عنوان مثال کارمندی که رفتار دوستانه ندارد همیشه برای همه خصوصیات غیر رضایتبخش ارزشیابی می شود. آگاهی از این مسئله گام مهمی در راستای اجتناب از این خطاست. (قربانی، 1381، 152)
5- تازگی
معمولا آنچه که اخیرا و بتازگی اتفاق افتاده است، بهتر در ذهن باقی می ماند. به همین دلیل، آنچه ارزیابی عملکرد کارمند را بیشتر تحت تاثیر قرار می دهد، رفتاری است که ارزیاب بتازگی یا درگذشته نزدیک از کارمند مشاهده کرده است. کارکنان معمولا موعد ارزیابی خود را می دانند و چند هفته قبل از آن آگاهانه یا حتی نا خودآگاه، سعی می کنند کارایی خود را بالا ببرند. اشتباه در ارزیابی هنگامی رخ می دهد که عملکرد کارکنان براساس عملکرد اخیرشان که یاد آن در ذهن ارزیاب، زنده تراست انجام گیرد، نه عملکرد ضعیفی که کارمند قبل از آن داشته است. از این رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند با مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد. راه دیگر فائق آمدن براین مشکل، ارزیابی کارکنان درفواصل کوتاه (مثلا هرسه ماه یک بار) است. (سعادت، 1385، 244)
6- خطای ارزیاب
این خطا شامل خطاهای کلیشه ای و دشمنی و خصومت، می شود. درخطای کلیشه ای معمولا ارزیاب نسبت به گروهی از افراد با توجه به ملیت و یا زبان تحت تاثیر قرار می گیرد، بدون اینکه عملکرد واقعی فرد را مورد توجه قرار دهد. اگر ارزیاب با کسی یا گروهی دشمنی وخصومت داشته باشد درارزیابی او تاثیر می گذارد. (قربانی، 1381، 153)
7- مقابله
غالبا سرپرست مجبوراست که درفاصله زمانی نسبتا کوتاهی، تعداد زیادی از کارکنان را ارزیابی نماید. درچنین مواردی امکان دارد ارزیابی هریک از مرئوسان تحت تاثیر ارزیابی نفر قبلی واقع شود. بدین ترتیب که اگر مرئوس متوسطی، بلافاصله بعد از مرئوسی ضعیف ارزیابی گردد؛ به احتمال زیاد عملکردش درسطحی بالاتر از متوسط ارزیابی خواهد شد. این امرناشی از مقایسه و مقابله این دونفر در ذهن ارزیاب است. عکس ازن حالت هنگامی رخ می دهد که مرئوس متوسطی، بلافاصله بعداز مرئوسی با عملکردی بسیار قوی، ارزیابی شود. دراین صورت به احتمال زیاد، عملکرد مرئوس متوسط، پایینتر از آنچه واقعا هست ارزیابی می گردد. (سعادت، 1385، 246)
8- محاکمه به جای ارزیابی
گاهی سرپرستان که عملکرد کارکنان خود را ارزیابی می نمایند متهم می شوند که به جای ارزیابی، بر مسند قضا تکیه می زنند و حکم صادرمی کنند. درمواردی، سرپرست چنان کنترلی بر سیستم ارزیابی دارد که هر نتیجه ای را بخواهد اعلام می کند. دست بردن در نتایج ارزیابی و تعبیر و تفسیر آزاد آنها به قصد توجیه و بجا نشان دادن تصمیماتی از قبیل افزایش پرداخت، ارتقا، یا تنزل مقام و تنبیه کارکنان از جمله نمونه های سوء استفاده از سیستم ارزیابی به وسیله بعضی از سرپرستان است. بدیهی است که مشاهده چنین رفتاری از سرپرستان، نتیجه ای جز ایجاد سوء ظن و بی اعتمادی نسبت به سیستم ارزیابی و موضع گیریهای خصمانه کارکنان درمقابل آن نخواهد داشت. (سعادت، 1385، 246)

10-تعصبات شخصی ارزیاب
نتیجه مطالعات بسیار نشان می دهد که تعصبات شخصی ارزیاب، ارزیابی او را تحت تاثیر قرار می دهد. منظور از تعصب، جانبداریها، گرایشات، پیش داوریها، جهت گیریهاو کج فکریهای شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه، تصمیم گیریهای اورا تحت تاثیر قرار می دهد. برای مثال، ارزیاب معمولا عملکرد کارمندی را که از او به دلیلی خوشش می آید، خوب و عملکرد کارمندی را که از او خوشش نمی آید ضعیف ارزیابی می کند. به همین ترتیب معمولا عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند، بالاتراز سطح واقعی و عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی متفاوت با او باشند، پایینتراز سطح واقعی ارزیابی می کند(سعادت، 1385، 246)
11-استانداردهای مبهم
دربعضی ارزشیابی ها نتایج غیرمنصفانه است. چون خصوصیات و درجه لیاقت و شایستگی بستگی به تفسیر ارزیاب دارد. به عنوان مثال سرپرستان مختلف ممکن است از عملکرد خوب و عملکرد خیلی خوب تعابیر مختلفی داشته باشند. بنابراین ارزشیابی با توجه به نظر سرپرستان مختلف نتایج مختلفی خواهد داشت. همین تفسیر نیز در رابطه به خلاقیت و میزان کار مصداق دارد.
برای این که این مسائل ازبین برود بهترین را ه، استفاده از عبارتهای تشریحی است که درآن هر ویژگی و خصوصیت و همچنین کلماتی مثل “برجستگی و برجسته بودن ” “خیلی خوب” و”خوب ” به طور دقیق، تعریف شود. این کار باعث می شود که انجام ارزشیابی سریع و نتایج مشخص تر شود. (قربانی، 1381، 153)

2-30. ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد
ازآنجا که اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می شود، تا سسیتم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را ازدست بدهد، تلاش زیادی صورت گرفته است تا روشهایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشد، یا امکان آن را به حداقل برساند. رعایت نکات زیر درکاهش اشتباهات سیستم ارزیابی موثراست:
باید سرپرستان را تشویق نمود که کارکنان خود را به طور دائم زیر نظرداشته باشند و از چگونگی عملکرد آنها یادداشت بردارند.
درطراحی مقیاسهای ارزیابی باید دقت نمود که
الف) عوامل مهم ومرتبط با کارسنجیده شود.
ب ) برای هریک از عوامل مهم و موثر درشغل، یک مقیاس جداگانه طراحی شود.
ج ) با ذکر نمونه های مختلفی از عملکرد، منظوراز درجات مختلف عملکرد ( مثلا عالی، خوب، متوسط و ضعیف )برای ارزیاب کاملا روشن گردد.
ارزیاب را نباید موظف به ارزیابی تعداد زیادی از کارکنان دریک نوبت یا دریک زمان کوتاه و محدود نمود.
ارزیاب را باید از اشتباهاتی از قبیل، تساهل، سخت گیری، محافظه کاری و غیره که معمولا در امر ارزیابی رخ می دهد، آگاه نمود و با دادن آموزشهای لازم اینگونه مشکلات را از بین برد.
بدیهی است که تنها با طراحی سیستمهای بهتری برای ارزیابی نمی توان از اشتباهاتی که ممکن است دراین زمینه به وجود آید جلوگیری نمود، بلکه باید با برگزاری دوره هایی برای مدیران و کسانی که مسئولیت ارزیابی عملکرد کارکنان را به عهده دارند، راه و روش استفاده صحیح وموثر از این فنون و چگونگی ارزیابی صحیح را به آنها آموخت و یاد داد که چگونه از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی به دست می آید استفاده درست و موثر بنمایند وچگونه مرئوس را در امر ارزیابی دخالت دهند. تحقیق نشان می دهد که حتی برگزاری یک دوره آموزشی کوتاه مدت نیز می تواند درکاهش خطاهای ارزیابی، نقش موثری داشته باشد. (سعادت، 1385، 247)

2-31. پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
بعد از طراحی نظام ارزشیابی و تصمیم گیری در رابطه با محتوای سنجش، فرایند سنجش، تعیین ارزیاب و ارزشیابی شونده و ویژگیهای اداری، اکنون نوبت آن است که این نظام پرورش و توسعه داده شود. برای پرورش و بالنده کردن یک نظام موثر ارزشیابی، مراحل اساسی زیر لازم است :
1- تجزیه وتحلیل شغل : هرکاری که برای یک نظام ارزشیابی انجام می گیرد باید با اطلاعات کامل درباره شغلی که باید مورد ارزشیابی قرارگیرد، شروع شود. اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل بدست می آید، نیازهای یک شغل رامعین کی کند.
2- تعیین عوامل و ابعاد عملکرد و تعیین شاخصهای سطح عملکرد
برای این کار می توان از سرپرستان و مراجعه کنندگان داخل و خارج سازمان استفاده کرد. تعیین وظایف یک شغل، معیارهای شغل (مثل کمیت، کیفیت، مدت زمان ) بستگی به معیارهای عملکردی دارد که باید مورد ارزشیابی قرار گیرد.
3- قدم سوم تعیین ضرایب شاخصهای سطح عملکرد
دراین مرحله ارزش هرکدام از شاخصهای سطح عملکرد تعیین می شود. به عنوان مثال ممکن است ارزیاب تصمیم بگیرد جواب دادن به تلفن را 30 درصد عوامل یک شغل بداند، پس این عامل را ضریب 30 درصد تخصیص خواهد داد.
4- تنظیم طرح یا فرم ارزشیابی
فرم با برگه ارزشیابی، به منظور ارزشیابی عملکرد فرد یا گزارش دهی از عملکرد به کار برده می شود ومعمولا توسط ارزیاب تکمیل می گردد. نوع فرم ارزشیابی با توجه به سازمانهای مختلف فرق می کند، درسازمانها اکنون با گسترش رایانه، برای ثبت ارزشیابی از آن استفاده می کنند.
5- تعیین روش نمره دهی
درنظام های ارزشیابی ساده، نمره یا ضریب هریک از ابعاد یا عوامل عملکرد برای هرعامل ثبت می شود ونمره کلی ارزشیابی معمولا میانگین نمرات است. اما در نظامهای ارزشیابی پیچیده هم فرآیند
نمره دهی رایانه ای وهم دستی مورد نیاز است. وهمچنین بعضی موضوعات دیگر چون فرمولهایی برای نمره دهی، برگه های ثبت نمرات، روش هایی برای نمره های اولیه یا خام، روش ثبت نمرات و تهیه گزارش نهایی برای ارزیاب و ارزشیابی شونده مورد نیازاست.
6- ایجاد فرایند نظرخواهی وانتقاد
فرایند نظرخواهی باید برای بررسی نظرات یا شکایات تشکیل شود چون بعضی از کارکنان به نمره ارزشیابی عملکرد خود اعتراض داشته، و با مدیران رده بالا درگیر می شوند. روشهایی باید برای حل این مسائل تعیین شود مثلا برگزاری جلساتی برای حل این تعارضها، برقراری قوانین و مقررات و تعیین معیاری واحد برای رسیدن به یک قضاوت و ارزشیابی عادلانه، می تواند درزمره این روشها باشد.
7- اجرای برنامه های آموزشی برای ارزیاب و ارزشیابی شونده و انتشار کتابچه های راهنما (مستندسازی)
هرنظام ارزشیابی باید صراحتا وظایف ارزیاب و ارزشیابی شونده را که از نظام ارزشیابی استفاده می کنند توضیح دهد. این کارها ممکن است از طریق درج در فرمها ی ارزشیابی به صورت دستورالعمل، انتشار کتابچه های راهنما، و یا آموزش ارزیابان انجام گیرد. وظایف ارزیاب شامل مشاهده عملکرد فرد، تدارک انجام ارزشیابی، انجام ارزشیابی واقعی، دادن نمرات، وپردازش کامل ارزشیابی، ودادن گزارش نتایج به کارمند است. (قربانی، 1381، 48)

تحقیقات انجام شده
درخصوص موضوع حاضر تحقیقات متفاوتی درکشورهای مختلف انجام گرفته است درزیر به برخی از این تحقیقات ونتایج کلی آنها اشاره می شود.
Osborne درسال 1995 تحقیقی تحت عنوان شرکت با یک

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، رتبه بندی، ارزشیابی عملکرد Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی انحراف معیار، رهبری خدمتگزار، قابلیت اعتماد