احساس‌هاي رفاه، رضايت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحيه حاصل احساس‌هاي ناراحتي فشارهاي ناطلبيده و نارضايتي است (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه روحيه است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 20 تا 23 پرسشنامه سنجيده شده است.
نوآوري22
الف. تعريف مفهومي: سازمان سالم به ايجاد رويه‌هاي جديد، حرکت به سوي هدف‌هاي تازه، توليد فرآورده‌هاي نو، دگرگون سازي خود و متفاوت شدن به مرور زمان گرايش دارد. به عبارتي در مورد چنين سازماني، مي‌توان گفت که به جاي ثابت و يکنواخت ماندن، رشد و توسعه پيدا کرده و تغيير مي‌يابند. بازسازي و نوسازي خويش، از خصيصه سلامت سازماني است (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه نوآوري است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 24 تا 26 پرسشنامه سنجيده شده است.
خودمختاري23
الف. تعريف مفهومي: شخص سالم، با ميل و اراده دروني عمل مي‌کند تقريبا از وابستگي به بيرون و متابعت از منابع همچنين از طغيان عليه نهادهاي بيروني نيز بي‌نياز است. به همين ترتيب، سازمان سالم، به طور منفعل به خواسته‌هاي بيروني عمل نمي‌کند، و خود را ابزار محيط نمي‌داند و در عين حال واکنش آن نسبت به محيط، خرابکارانه و طغيان گرانه نيست. به داشتن نوعي استقلال از محيط گرايش دارد و در ضمن اين که با محيط تعادل دارد، واکنش‌هاي آنها را تعيين کننده رفتار خود نمي‌داند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه خودمختاري است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 27 تا 29 پرسشنامه سنجيده شده است.
سازگاري با محيط24
الف. تعريف مفهومي: ويژگي‌هاي خودمختاري و نوآوري حاکي از آن است، که شخص، گروه يا سازمان در ارتباط واقع گرايانه و اثربخش با محيط قرار دارند. وقتي تقاضاهاي محيطي و منابع سازمان‌ها با هم همخواني ندارند، يک رويکرد حل مشکل بازسازي پديد مي‌آيد که در آن هر دو محيط و سازمان، از جهاتي تفاوت دارند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه سازگاري با محيط است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 30 تا 33 پرسشنامه سنجيده شده است.
کفايت حل مشکلات25
الف. تعريف مفهومي: بالاخره هر ارگانيسم سالمي هميشه داراي فشارها و مواردي از عدم کارايي و اثربخشي است. مسئله بودن يا نبودن مشکلات نيست بلکه نحوه عمل سيستم در رويارويي حل اين مشکلات است. آرگريس معتقد است که در يک سيستم اثربخش، حل مشکل با حداقل صرف انرژي صورت مي‌گيرد و مکانيسم‌هاي حل مشکل تضعيف نمي‌شود، بلکه حفظ و تقويت مي‌شوند. پس يک سازمان با کفايت براي فهم مشکلات موجود، يافتن راه حل‌هاي ممکن، تصميم‌گيري از ميان راه حل‌ها، اجرا و ارزيابي اثربخشي آنها، ساختار و رويه‌هاي مناسبي در اختيار دارد. چنين سازماني، عمليات خود را (چه در جهت تحقق هدف‌ها باشد، يا در جهت حفظ و صيانت سيستم، يا براي حل مشکلات انطباق و سازگاري) قابل کنترل تلقي کرده و فعالانه بر مشکلات مربوط فايق مي‌آيد. سازمان ضمن تغيير خود بايد توانايي انطباق با محيط يا با آن بخش مرتبط با خود از محيط را داشته باشد يا بتواند اختلاف و تفاوت موجود بين خود و محيط را به نحو موثري حل کند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه کفايت حل مشکلات است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 34 تا 36 پرسشنامه سنجيده شده است.
فصل دوم
ادبيات تحقيق
مقدمه
در اين فصل به مفاهيم سلامت سازماني، ابعاد، ويژگي‌ها، مولفه ها، ارزش هاي سلامت سازماني و نظريه هاي سازمان سالم و همچنين به گفتگو درباره کتابخانه‌هاي عمومي و اهداف ويژگي‌ها، و کتابخانه ها به عنوان يک نهاد و سازمان پرداخته شده است. پس از آن مولفه‌هاي سلامت سازماني از نظر مايلز مورد بررسي قرار گرفته و در هر مولفه به بررسي اين ابعاد در کتابخانه‌هاي عمومي توجه شده است.
2-1. سلامت سازماني
2-1-1. تعريف سلامت سازماني
رويكرد براون26 بر پاية توسعة تعريف سازمان بهداشت جهاني27 قرار گرفته است كه سلامت را به عنوان حالتي از رفاه فيزيكي، ذهني و اجتماعي و نه فقط فقدان بيماري تعريف مي كند. براون از استعارة بدن انسان براي توصيف سازمان استفاده مي كند. در اين روش، به ساختار، طرح سازماني، استفاده از قدرت، فرايندهاي ارتباطي و توزيع كار اشاره دارد؛ مغز به اين که چگونه باورها، اهداف، سياست‌ها و رويه‌هاي اساسي اعمال مي شوند، تعارض چگونه اداره مي شود، تغيير چگونه مديريت مي شود، با اعضا چگونه رفتار مي شود و سازمان چگونه ياد مي گيرد، اشاره مي كند. روح، هسته يا قلب يك سازمان است؛ چه چيزي آن را به تپش در مي آورد و به آن نيرو مي دهد و با مشاهده قابل اندازه گيري است (انصاري و همکاران، 1388، ص 47).
“امروزه سازمان‌ها به عنوان موجود زنده اي که داراي هويت مستقل از اعضا خود بوده، تصور مي شوند؛ به گونه اي که با اين هويت جديد مي توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثير قرار دهند. اين شخصيت و هويت مي تواند داراي ” سلامت سازماني ” و يا ” بيماري سازماني ” باشد” (ساعتچي، 1385). سلامت سازماني نشان دهنده توانايي يک سازمان در عملکرد موثر، نحوه مقابله، براي تغيير مناسب و پيشرفت داخلي مي باشد. از نظر نيول28 (1995) سلامت سازماني موضوعي کلي است که با سه مجموعه فشار رواني (استرس)، بهداشت رواني، و اخلاق در سازمان‌ها ارتباط دارد.
در جهان امروز بسياري از فعاليت‌هاي اساسي و عمده مورد نياز جوامع را سازمان‌هاي گوناگون انجام مي دهند، بنابراين مي توان گفت رشد و پيشرفت جوامع، تابعي از پيشرفت سازمان‌هاست. بدين ترتيب سلامت هر سازمان نيز به طور مستقيم بر سلامت جامعه تاثير بسزايي دارد. در سازمان‌هاي سالم روحيه و عملکرد کارکنان بالاست، به کارشان تعهد دارند و به کار کردن در اين سازمان افتخار مي کنند. سلامت سازماني متغيري است که نقش عمده اي در اثربخشي در داخل و خارج از هر سيستم دارد (پورکياني و حري، 1391، ص 1).
براي داشتن جامعه سالم بايد سازمان‌هاي سالم ايجاد کنيم و براي آن که سلامت سازماني در يک سازمان ايجاد شود ابتدا بايد جو موجود در آن سازمان شناخته شود. براي تعريف، توضيح، و سنجش جو اجتماعي سازمان‌ها، تلاش‌هاي علمي قابل ملاحظه اي در دهه‌هاي اخير صورت گرفته است که يکي از چارچوب‌هاي نظري مشهور و سودمند در اين مورد سلامت سازماني است (سهرابي تيمورلو و همکاران به نقل از فرنيا، 1382، ص23).
مفهوم سلامت سازماني واژه بي نظيري است که به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته باشيم. در سازمان‌هاي سالم، کارمندان متعهد و وظيفه شناس و سودمند هستند و از روحيه و عملکرد بالايي برخوردارند. سازمان سالم جايي است که افراد با علاقه به محل کارشان مي آيند و به کارکردن در اين محل افتخار مي کنند. در حقيقت سلامتي سازمان از لحاظ فيزيکي، رواني، امنيت، تعلق، شايسته سالاري و ارزشگذاري به دانايي، تخصص، و شخصيت ذي نفعان، و رشد دادن به قابليت‌هاي آنها و انجام وظايف محول شده از سوي فرا سيستم‌هاي خود در اثربخشي رفتار هر سيستمي تاثير بسزايي دارد (صراف فرد به نقل از جاهد، 1384، ص 16).
سلامت سازماني، يکي از گويا و بديهي ترين شاخص‌هاي اثربخشي سازماني است. در يک سازمان سالم مدير رفتاري کاملا دوستانه و حمايتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه‌هاي خود داراي يگانگي است. کارمندان نيز تمايل بيشتري براي ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور موثرتري کارها را انجام مي دهند(شريعتمداري، 1388، ص 123). سلامت سازماني بررسي مي کند که يک شغل چگونه در شرايط سالم عمل مي نمايد. همچنين تعيين مي کند که چطور کارمندان به حداکثر سلامت و مطلوبيت در سازمان مي رسند و چگونه نتايج درست و مناسبي به ساير سهام داران، سرمايه گذاران، ارباب رجوعان، مشتريان، و جامعه ارائه مي دهند. سلامت سازماني، موضوع جامع و کاملي است (آنوني موس29، 2005). با توجه به اهميت موضوع سلامت سازماني، لازم است که قبل از گزينش و استخدام کارکنان و بعد از به کار گماري آنها، در زمينه سلامت سازماني و راهکارهاي افزايش و بهبود آن به کارکنان آموزش‌هاي لازم داده شود و از آنها خواسته شود تا در اين زمينه، اظهار نظر کنند و راهکارهاي مناسب در اين مورد را بيان نمايند (صراف فرد، 1391،ص 7). با افزايش مداوم سلامت سازماني هزينه‌هاي اضافي سازمان، کاهش مي‌يابد. سلامت سازماني، باعث کاهش مشکلات و ناتواني‌هاي مديريت در اداره سازمان مي گردد و بهره وري را بالاتر مي برد. در سازمان‌هاي سالم، برنامه‌ها و راه حل‌هاي ارائه شده براي حل مشکلات، منافع زيادي را براي مديران و کارمندان به همراه مي آورد که اين موارد در نهايت، رضايت شغلي آنها را افزايش مي دهد (ولف 30، 2003، ص1).
سازمان‌ها، روش‌هاي مناسب و جديدي را جستجو مي کنند تا بهترين مفهوم از سلامت سازماني در آينده را نشان دهد. سلامت سازماني، فرصت‌هايي را براي استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه مي دهد و به آسيب شناسي سازمان مي پردازد و دلايل موفقيت و شکست سازمان در برنامه‌ها را بررسي مي کند (براون، 1997). در حقيقت، سازمان‌هاي سالم با يک برنامه ريزي مستمر به انجام وظايف خود مي پردازند و دروندادها، فرايندها و بروندادهاي سازماني خود را به نحوي منطقي مورد ارزيابي قرار مي دهند و تلاش مي نمايند تا بر موفقيت‌هاي خود بيافزايند. در ضمن آنها دلايل مشکلات و ناکامي‌هاي سازماني را بررسي مي نمايند و سعي مي کنند که تا حد امکان، آن دلايل را برطرف نمايند. تلاش‌ها براي بهبود سلامتي و رفاه نيروي کار بايد از طريق سالم سازي خود سازمان آغاز گردد و ادامه يابد. اصطلاح رشد و پيشرفت سلامت سازماني بيان مي کند که محدوده محل کار سالم بايد ارتقاء و بهبود يابد (ديجوي و ويلسون31، 2007).
در مجموع، مي توان بيان کرد که سلامت سازماني، مفهوم جامعي است که از نظر زماني به صورت مستمر مي باشد. سلامت سازماني، مفهومي مطلق نيست، زيرا با رشد و توسعه جوامع در جهان صنعتي کنوني، همواره امکان سالم تر سازي سازمان‌ها وجود دارد. لازم است که مديران سازمان‌هاي سالم با همکاري کارکنان مورد اعتماد، به بررسي و ارزيابي دروندادها، فرايندها و بروندادهاي سازماني بپردازند و با توجه به بازخوردهايي که دريافت مي نمايند، اصلاحات لازم را انجام دهند و تلاش کنند تا به مشارکت يکديگر، دلايل موفقيت‌ها و ناکامي‌هاي سازماني را شناسايي کنند و عوامل موفقيت‌ها را بهبود بخشند و دلايل ناکامي‌ها را از بين ببرند(صراف فرد، 1391،ص 8). پارسونز 32 در تعريف يک سازمان سالم مي گويد: ” همه سيستم‌هاي اجتماعي براي بقاء و توسعه، بايد خود را با محيط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را براي به دست آوردن مقاصد خود بسيج کنند، فعاليت‌هاي خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ايجاد انگيزه نمايند؛ در اين صورت سلامت آنها تضمين مي گردد” (متاني و همکاران، 1382، ص 2).
برخي از محققين تشابهي بين سازمان و انسان‌ها ترسيم کرده اند و عقيده دارند سازمان نيز مانند‌يک انسان مي تواند بيمار يا سالم باشد، براي سلامتي جسم، اعضاء بايستي به طور هماهنگ با يکديگر کار کنند، به طور مشابه، براي سلامت سازمان، بايستي تمامي زيرسيستم‌ها به طور منظم و هماهنگ با هم کار کنند. يک سازمان سالم به طور منظم کار مي کند و مي تواند به طور موثر کالاها يا خدمات عرضه کند. سطح سلامت سازمان به ميزان توانايي در کسب تجهيزات و نيل به اهداف بستگي دارد (اکبابا – التون 33 5 2001 ).
يک فرد سالم که در خانواده سالم و بالنده اي زندگي کرده است در صورتي قادر به ارائه نقش رهبري و مديريت‌يا ارائه يک شخصيت موفق، لايق، و کارآمد در سازمان خواهد بود که سازمان محل کار او نيز سالم باشد؛ در غير اين صورت شانس موفقيت او در کار بسيار ناچيز خواهد بود. اگر مي خواهيم جامعه اي سالم داشته باشيم بايد توانايي تربيت افرادي سالم را داشته باشيم تا بتوانند نهادهاي
