پایان نامه با کلمات کلیدی عملکرد سازمان، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

گيري منابع، انسجام و‌ يگانگي، روحيه، استقلال، و نوآوري. سه مورد اول جزء تامين نيازهاي وظيفه اي سازمان هستند و نيازهاي بقاء شامل سه مورد بعدي مي شوند و ابعاد نوآوري، استقلال، سازگاري و شايستگي حل مسأله در چارچوب نيازهاي رشد و توسعه قرار مي گيرند (جاهد، 1384، درستکار و محمدي، 1386).
در ادامه به معرفي هر يک از مولفه‌ها مي پردازيم.
2-1-9-1. تمرکز بر اهداف51
در سازمان سالم، هدف‌ يا هدف‌هاي سيستم براي اعضاي آن کاملا روشن و قابل پذيرش است. با وجود اين، روشني هدف و پذيرش آن را بايد براي سلامت سازماني شرطي لازم و ناکافي دانست. همچنين، هدف‌ها بايد با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بيش همخوان و موافق با خواست‌ها و تقاضاهاي محيط باشند.‌ اين که تا سر حد امکان افراد سازمان اهداف مناسب و قابل دستيابي به سازمان را درک کرده و بپذيرند (اونز، 1382، ص337-340).
توسعه و رشد هر جامعه، داشتن سازمان‌هاي سالم است، هر جامعه اي اگر به عنوان‌ يک سيستم کلي نگريسته شود در درون خود داراي سازمان‌ها و ارگان‌هايي است که به عنوان خرده سيستم وظايفي بر عهده دارند که بايد توانايي اين را داشته باشند که در کنار ديگر سيستم‌ها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سيستم بزرگتر گام بردارد. شرط همگام بودن و هماهنگ عمل کردن سازمان اين است که از ويژگي‌هاي لازم و کافي‌ يک سازمان سالم برخوردار باشد. چنانچه خرده سيستم‌ها از ويژگي‌هاي‌ يک سازمان سالم برخوردار نباشند نه تنها نمي توانند به وظايف خود عمل کنند بلکه در انجام وظايف سيستم‌هاي ديگر جامعه اثر منفي خواهند گذاشت. سازمان زماني از سلامت برخوردار است که همه کارکنان بدانند اهداف سازمان چيست (ناظم، 1389، ص12).
يکي از بحث‌هاي مهم مديريتي که هر فرد مديري براي دستيابي به آنها بايد تلاش کند هدف است. در حقيقت هر سازمان براي تحقق اهدافي بوجود آمده است. هدف براي هر سازمان و جامعه يک غايت است نه يک وظيفه، به عبارت ديگر هدف، نشانه‌اي است در مکان و زمان مشخص که به توصيف نتيجه دلخواه ميپردازد. از طرفي هدف معياري است براي رفتن و ميزاني براي موفقيت، پس هدف بايد قابل اندازه گيري ارزشمند، مشخص، مطلوب و از پيش تعيين شده باشد که در راستاي آن افرادي براي جلب آن برانگيخته ميشوند. همچنين هدف به فعاليت‌هاي افراد سازماني جهت مي دهد و کمک مي کند تا هر فردي به عنوان يک عضو معمولي و يا موثر براي تداوم آن سازمان تلاش و يا برنامه ريزي کند (براتي علويجه، 1389، ص 27).
هدف‌ها استدلال کننده‌هاي واضح و روشني در سيستم براي اعضاء هستند که مورد قبول و پذيرش آنها است و همچنين اهداف بايستي واقعي و متناسب با تقاضاي محيطي باشد. چنانچه به نظر دانشمندان مديريت، مهم تر از اهداف براي مديريت، وجود ندارد و مديريت جدا از اهداف فاقد معني و منطقي است. تا آنجا که تقريبا همه صاحبنظران در مورد اهداف، يعني مهمترين ماموريت سازمان اتفاق نظر دارند و مهمترين وظيفه مديران را رسيدن به اهداف سازمان مي دانند که اصولا سازمان براي آن بوجود آمده است. بنابراين، مديران بايد اهداف سازمان را قاطعانه و همواره در نظر داشته باشند و براي رسيدن به آنها جد و جهد بسيار کنند (عزيزي مقدم، 1385، ص 21).
اهداف مناسب ويژگي‌هاي خاص دارند که در مفهوم اسمارت52 مي توان آنها را ديد. اين ويژگي‌ها عبارتند از: ويژگي53، قابليت سنجش54، دست‌يافتني55، مرتبط56، و زمانمند57 . هدف آنچه را که بايد انجام شود دقيقا مشخص مي کند (ويژگي) و براي آنچه که شما بايد بدان دست ‌يابيد معيار اندازه گيري تعيين مي کند (قابليت سنجش). هدف بايد واحد را با خواسته اي درگير کند که دست‌يافتني باشد (دست‌يافتني). نبايد اهدافي تعيين کنيد که به دليل ناتمام ماندن باعث فرسودگي واحد شود. اهداف بايد مرتبط باشند‌ يعني اهداف سازمان را پوشش دهند (مرتبط) و نيز بايد براي آنها محدوده زماني تعيين کرد (زمانمند) (گيسک و نيل، 1388، ص139).
چندين فرضيه که توسط اصول اسمارت هدايت مي شوند مبناي فرايند گرفته و به شرح زير است:
– بيان شفاف اهداف: چنانچه اهداف شفاف نباشند بايد به اين کار اقدام کرد؛
– پيگيري اهداف خاص: از طريق استقرار افرازيابي58 بايد به اندازه گيري موقعيت اقدام کرد؛
– تفويض اهداف خاص: افراد خاص بايد مسئوليت به ثمر رساندن بعضي اهداف خاص را عهده دار شوند؛
– آزادي عمل: به زيردستان بايد اهداف و اختيار محول شود و آنها را در مقابل به ثمر رساندن مسئول قرار داد؛
– اهداف قابل تعريف: براي دست‌يافتن به اهداف بايد بتوان آنها را کمي نمود. چنانچه آنها اهداف غيرکمي باشند، ممکن است با اهداف کميت پذير رابطه داشته باشند. به عنوان مثال، چنانچه هدف کاهش غيبت‌ها به ميزان 50 درصد باشد، دلايل غيبت‌ها بايد مورد توجه قرار گيرد. چنانچه دلايل مربوط به اخلاقيات باشد، بايد به تغيير اخلاقيات اقدام کرد.
– ارتباطات شفاف: اين فرضيه زماني قابل تحقق است که اهداف خاص باشند، مورد قبول همگان قرار گرفته باشند، تامين اعتبار شده باشند و توسط همه افراد ديگر شناسايي شده باشند.
– مسئوليت مشترک: تلاش گروهي کليد مديريت بر مبناي اهداف است.
– پاسخگويي فردي: هر فرد در مقابل نتايج حاصل، در ارتباط با اهدافي که براي او تعيين شده مسئول است.
– بهبود توانايي مديريت: چنانچه اين فرضيات مورد قبول واقع شوند مديريت قادر است برنامه‌هاي عيني تري را طراحي کند (استوارت و موران،1390، ص100).
هدف مديريت بايد دستيابي به اهداف‌ يک سازمان در کوتاه ترين زمان، کمترين هزينه و دستيابي به بالاترين ” استاندارد عملکرد” 59 باشد. در دوره‌هاي بسياري اهداف و رويکردهاي دستيابي به آنها ممکن است تغيير کند، اما در نهايت هدف سازمان بايد به بهترين نحو برآورده گردد. در ‌يک سازمان افراد تمايل دارند تا کارها را با توجه بيشتر به جزئيات انجام دهند و رويکردهاي سنتي بدون تغيير را به اجرا رسانند. بهتر است تا چارچوبي کاري براي حمايت از مجموعه کار تهيه گردد (ماهاپاترا، 1386، ص21).
2-1-9-1-1. ويژگي‌هاي اهداف
اهداف بايد مورد نياز و يا مفيد براي همگان باشند تا پشتيباني داشته باشند:
1. مشخص، روشن و قابل فهم براي همگان باشد و اگر پيچيدگي داشته باشند به سادگي براي همگان قابل فهم باشند.
2. حرکت آفرين، جذاب و برانگيزاننده ذوق و استعداد باشند و يا منافع کلي و همگاني داشته باشند.
3. قابل اندازه گيري باشند تا مشوقي براي تداوم مجريان و حاميان آن باشند.
4. قابل دسترس باشند، يعني نتايج آن براي همگان قابل فهم و درک باشند.
5. با فلسفه وجودي سازمان انطباق داشته باشند. عکس آن هم صادق است يعني چرخه سازمان براي رسيدن به اهداف آن باشد.
6. همگام و برخاسته از فرهنگ و يا خرده فرهنگ‌هاي جامعه باشند.
7. پويا، انعطاف پذير و قابل گسترش و تعالي باشند (براتي علويجه، 1389، ص31).
2-1-9-1-2. تعيين اهداف در کتابخانه‌ها
در کتابخانه چند نوع برنامه ضروري است، از جمله برنامه ريزي براي اهداف که اساس هر نوع عملکرد در کتابخانه است. پيتر دراکر برنامه ريزي براي اهداف را عامل عمده‌اي در مديريت موفقيت آميز دانسته است. نويسندگان مختلف از واژه‌هاي ماموريت، آرمان، مقصود، هدف و منظور براي بيان يک مفهوم استفاده کرده اند. در يک اثر، نويسندگان سلسله مراتبي بدين شرح براي مفاهيم پيشنهاد کرده اند: ماموريت، آرمان، هدف، و فعاليت.
اهداف اساسي يک کتابخانه حتي قبل از آن که کتابخانه به شکل يک موسسه موجوديت يابد، بايد تعين شود و کتابخانه ابتدا در ذهن افرادي که احساس مي کنند خوب است چنين موسسه‌اي داير شود، شکل ميگيرد. هنگامي که ‌اين افراد تصميم مي گيرند واقعا کتابخانه‌اي تاسيس کنند، بايد سياهه‌اي از اهدافي را که اميدوارند کتابخانه به آنها برسد تنظيم کنند. اگر هر شخص سياهه‌اي تنظيم کند،‌ اين احتمال وجود دارد که سياهه‌ها از بسياري جهات با يکديگر متفاوت و بر اساس نظام‌هاي ارزشي فردي تنها تشابهات کمي ميان آنها وجود داشته باشد. لازم است که اختلافات حل شود تا به سياهه‌اي از خواسته‌ها و اهداف مشترک برسيم. خطر مرحله تکويني آن است که کتابخانه را در يک ساختار بسيار انعطاف ناپذير مقيد کنيم که بدين ترتيب تغيير اهداف دشوار است. چنانچه اهداف بسيار دقيق تعريف شوند، سازمان قادر نخواهد بود به تغييرات نيازهاي اجتماع و محيط خود پاسخ گويد. اهداف و نيازهايي که قرار است بوسيله کتابخانه محقق شود بايد به طور مداوم بررسي شود.
اهداف بايد در دو سطح آماده شود، يکي اهداف مربوط به کل کتابخانه و ديگري اهداف مربوط به بخش يا واحد. اهداف نخست در ماهيت، کلي و دراز مدت ترند؛ اهداف دسته دوم خاص ترند و با واقعيت‌هاي روزانه‌اي که سهم يک واحد در دستيابي به اهداف کلي کتابخانه است سر و کار دارند. رابطه ميان اهداف يک واحد و اهداف کتابخانه بايد روشن باشد و در صورت تناقض اهداف کتابخانه بايد بر آنچه يک واحد بيشترين منافع خود را در آن مي بيند اولويت داشته باشد. با وجود ‌اين، گاه اهداف يک واحد بر يک کتابخانه حاکم مي شود. بسياري از کتابخانه‌ها (به ويژه کتابخانه‌هاي عمومي ) و ساير سازمان‌هاي خدمات اجتماعي با مسئوليت اجتماعي سر و کار دارند که آنها را در وضعي غير عادي قرار مي دهد. وضعي که تعداد بسيار زيادي از سازمان‌ها در آن سهمي ندارند، با تغيير محيط اجتماعي اهداف اساسي آن تغيير مي کند.
هدف بايد بيانگر اميدها و آرزوها باشد، اما فقط اميد و آرزوهاي دست يافتني. اهداف کاملا غير واقع گرايانه در بهترين حالت ناديده گرفته مي شوند و در بدترين حالت به نارضايتي، سرخوردگي و حتي شايد تلخ کامي کارمندان و سرپرستان منجر مي شود. شايد بد نباشد که آرمان گرايي در اهداف منعکس شود، زيرا به ‌اين ترتيب افراد براي چيزي تلاش خواهند کرد، اما نه آن که درخواست‌هاي غيرممکن را برانگيزد. اهداف، علاوه بر قابل دستيابي بودن، بايد نشانه‌هايي از ‌اين که چگونه بايد محقق شوند داشته باشند. اگر هدفي اصولا از نظر کمي قابل سنجش باشد، برنامه ريزان و کساني که بايد روشي را پياده کنند قادر خواهند بود سطح عملکرد خود را تعيين کنند. در کتابخانه به دليل آن که مقدار زيادي از ارزشيابي عملکرد سازمان و نيز کارمندان به اهداف مشخص بستگي دارد، اهداف مبهم يا غير دقيق مشکلات واقعي زيادي به بار آورد. کتابخانه مانند سازمان‌هاي ديگر سعي دارند به جاي آن که اهداف خود را به صورت سنجش پذير مشخص سازند، آنها را به صورت بسيار کلي بيان کنند.
اهداف بايد با يکديگر سازگار باشند. اغلب کتابخانه‌ها طي يک دوره زماني يک رشته اهداف را تعيين مي کنند. سپس با تغيير جامعه يا هنگامي که نياز يا فرصت تغيير مي بيند، آنها را اصلاح مي کنند. مشکل آنجاست که هر زمان هدفي اصلاح و يا تدوين مي شود، تمام اهداف ديگر بايد مورد بررسي قرار گيرد تا عدم تطابق اهداف از بين برود. يک کتابخانه به اهداف دراز مدت و کوتاه مدت نياز دارد. هنگامي که به يک هدف کوتاه مدت دست مي يابيم، احتمالا هدف کوتاه مدت ديگري تنظيم مي شود. بديهي است که اهداف بايد به اطلاع تمام کساني که از آنها متاثر خواهند شد برسد؛ در کتابخانه‌ها هم کارمندان و هم مديران بايد از اهداف آگاه باشند. قضايا و پيش فرض‌هايي که مبناي اهداف هستند و فرايندهاي منطقي که براي تنظيم آنها مورد استفاده قرار مي گيرد نيز بايد شرح داده شوند. براي هر فرد که از اهداف کتابخانه و جامعه تاثير مي پذيرد، منطقي و معقول است که در گزينش ‌اين اهداف سهمي داشته باشد. بدون شک تعيين اهداف به صورت مجرد و ارائه آنها به صورت نهايي هرگونه احساس مشارکت را از بين مي برد. درک روشن اهداف و فرايند تنظيم آنها کمک مي کند که افراد به آن اهداف اطمينان کنند و به آنها علاقمند باشند (اونز، 1377، ص192-193).
اهداف واحد ‌يا بخش مربوط به کتابدار بايد با اهداف کلي کتابخانه ‌يا سازمان مادر مرتبط باشد. بسياري از کتابخانه‌ها به عنوان بخشي از فرايند برنامه ريزي ساليانه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی حقوق و دستمزد، شهرت سازمان، بهبود مستمر Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی انتقال اطلاعات