پایان نامه با کلمات کلیدی علوم ارتباطات، اعتماد متقابل، تعهد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

آموزش و توسعه فردي؛
– تاکيد بر خلاقيت و نوآوري؛
– حمايت از تعادل زندگي کاري (لاو37، 2004).
2-1-3. سازمان ناسالم
برخي از نشانه‌هاي ضعف سلامت سازماني عبارت است از :
– کاهش سود و منفعت سازمان و کاهش بهره وري؛
– افزايش غيبت کارکنان؛
– فقدان کانال‌هاي ارتباطي باز؛
– فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛
– اتخاذ تصميمات در سطوح عالي سازمان؛
– وجود سطوح پاييني از روحيه و انگيزش در کارکنان؛
– ناديده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارمندان؛
– وجود رفتارهاي غير اخلاقي در سازمان؛
– فقدان اعتماد بين کارکنان سازمان؛
– فقدان اهداف منظم و دسته بندي شده؛
– فقدان دوستان مجرب و با اطمينان براي کارکنان در سازمان؛
– فقدان برنامه‌هاي آموزشي و توسعه اي (پورکياني و حري، 1391، ص3).
همچنين در‌ يک سازمان ناسالم هدف فقط براي تعداد معدودي از کارکنان طراز اول سازمان روشن است، کارکنان در سازمان شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاري در جهت اصلاح آن انجام نمي دهند، افراد سطح بالاي سازمان سعي دارند تا کليه تصميمات را در کنترل خود داشته باشند، مديران در انجام برنامه ريزي احساس تنهايي مي کنند، قضاوت و خواسته‌هاي منطقي کارکنان سطوح پايين مورد توجه و احترام قرار نمي گيرد، به نيازهاي شخصي روابط انساني به عنوان مسايل جنبي و غيرضروري نگاه مي شود، وقتي کارکنان به تشريک مساعي دعوت مي شوند به طور غيرسازنده اي رقابت مي کنند، هرگاه بحراني موقعيت سازمان را در خطر قرار دهد افراد خود را کنار خواهند کشيد، کارکنان احساس مي کنند در شغل خود محبوس شده اند و از کار خود ناراضي بوده و احساس خستگي و فرسودگي مي کنند، مديريت شديدا امر جزيي را کنترل مي کند و در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادي و مسئوليت پذيري وجود ندارد، مديران و کارکنان اصولا ريسک را نمي پذيرند، هر کس در سازمان اشتباه کند کنار گذاشته مي شود، عملکرد ضعيف به صورت سراسري مورد بررسي قرار مي گيرد، در سازمان نظمي وجود ندارد و روش‌هاي سنتي کاملا متداول است، ابتکار و ‌يا تغيير براي همگامي و انطباق با بازار وجود ندارد، وجود بوروکراسي و کاغذبازي باعث دوباره کاري‌هاي غيرضروري مي شود، و کار سازمان به کندي صورت مي گيرد (متاني و همکاران، 1384، ص40).
2-1-3-1. پيامدهاي ضعف سلامت
پيامدهاي ضعف سلامت سازماني در مشکلات سازمان و روابط حاکم بر محيط کار مشهود است، که عوامل آن به قرار ذيل مي باشد.
الف. مشکلات سازماني
– عدم خشنودي شغلي؛
– غيبت‌هاي متوالي در سازمان؛
– افزايش ضايعات و حوادث ناشي از کار؛
– کم کاري و کاهش کيفيت و کميت فعاليت‌ها و توليد؛
– درگيري‌هاي متعدد همکاران با‌يکديگر و با مديريت.
ب. روابط حاکم بر محيط کار
برخي از دانشمندان علوم ارتباطات بر اين نظر هستند که وجود روابط خوب ميان همکاران در‌ يک محيط، عامل اساسي و محور سلامت فرد در سازمان است.کاپلان و فرنج از دانشمندان و متخصصان ارتباطات و علوم رفتاري، روابط ضعيف ميان همکاران را با توجه به بي اعتمادي، ضعف حمايتي و بي علاقگي نسبت به گوش دادن به نظرات ديگران و برخي بي توجهي‌ها به حل و رفع مشکلاتي که براي اعضاي سازمان پيش مي آيد، تعريف کرده اند.
2-1-3-2. شيوه‌هاي مقابله با ضعف سلامت
برخي انديشمندان از شيوه‌هاي مقابله با ضعف سلامت سخن رانده اند، برخي موارد آن به قرار ذيل است:
– افزايش صميميت در محيط کار؛
– اجتناب از به کارگيري روش‌هاي مبتني بر زور؛
– خودداري از تحقير کردن ديگران؛
– خودداري از سرکوب کردن استعدادهاي بالقوه کارکنان خود؛
– ياري رسانيدن در رفع نقايص کاري کارکنان (اميرشاهي، 1387، ص26-30).
2-1-4. منابع سلامت سازماني
سلامت سازماني را نبايستي تنها توانايي سازمان براي انجام وظايف دانست؛ بلکه سازمان سالم محيطي توانا براي رشد و بهبود نيز مي باشد. دو منبع اصلي سلامت سازماني، بدون شک کارکنان و مديريت مي باشند (شاهکرم، 1388). کارکنان ‌يک سازمان نقش ارزنده اي در سلامت و ارتقاي سطح سلامت آن سازمان دارند. سازمان‌هايي که با کارکنان خود مانند اعضاي آن سازمان و شرکاي خود رفتار مي کنند و حرمت و منزلت آنها را حفظ مي کنند در ارتقاي سلامت سازماني موفقيت بيشتري کسب کرده اند. شرکت‌ها و سازمان‌هاي موفق در اوج رکود و نابساماني اقتصادي هيچ گاه اقدام به اخراج کارکنان خود نکرده اند و با تنظيم و اجراي برنامه‌هاي گسترده آموزشي، آثار مثبتي در روحيه و وابستگي آنان گذارده و احساس امنيت شغلي و ارتقاي سلامت سازماني موجب مي گردد. انسان‌ها را جايگزين منابع طبيعي به شمار آوردن، کليد رمز موفقيت سازماني مي باشد (اميرشاهي، 1378، ص98-99). مطلب ديگري که در کنار مفهوم سلامت سازماني توجه به آن حائز اهميت است نقش مديريت به عنوان عامل اصلي ايجاد و ارتقاي سطح سلامت سازمان است (جاهد، 1384). مديران به عنوان عامل اصلي ايجاد و ارتقاء سطح سلامت سازمان هستند. در‌ يک سازمان سالم مدير رفتاري کاملا دوستانه و حمايتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه‌هاي خود داراي‌ يگانگي و وحدت رويه است. کارمندان هم تمايل بيشتري براي ماندن و کار کردن در سازمان دارند که با اين گونه مديران اداره مي شود و به طور موثرتري کارها را انجام مي دهند. مديران موثر تا 80 درصد توانايي کارکنان را در جهت انجام فعاليت‌ها و اهداف سازماني بکار مي گيرند (پورکياني و حري، 1391، ص7).
براي بررسي وضعيت سلامت سازماني سه سطح (ناخوشي، عادي و سلامت) تعريف شده است. وضعيت ناخوشي‌ يا پريشاني عبارت است از مجموع شرايطي که منجر مي شود افراد در ‌يک سازمان عملکردي کمتر از حد انتظار و پتانسيل خود و نيز متوسط صنعت مزبور داشته باشند. وضعيت عادي شرايطي است که در آن عملکرد فردي و سازماني در سطوح مورد انتظار، در مقايسه با حد متوسط صنعت قرار دارد. سلامت، آن وضعيتي در افراد و سازمان متبوع آنها است که امکان مي دهد عملکردي بالاتر از حد معمول انتظار و‌ يا حتي بالاتر از همه رقباي خود داشته باشند (دانش فرد،1386، ص 34).
فرسودگي38 رواني يک نوع خاص از موقعيت تنش زاست که در دو سطح فردي، کارمندان و مديران قابل بررسي است. در سطح فردي، کارمندان بايد زندگي خود را جداي از کار سازماندهي کنند تا احساس راحتي و کنترل کنند. کارمندان بايد در خارج از محيط کار زندگي فعال را دنبال کنند. در سطح مديريتي که ممکن است توسط مديراني به بار‌ آيد که براي کار انجام شده توسط کارمندان اهميت قايل نيستند، و يا مديراني که کارمندان را تحقير مي کنند و يا آنها را بي اهميت جلوه مي دهند. چنانچه کارمندان احساس نکنند که سازمان براي آنها ارزش و احترام قايل است، اغلب دچار فرسودگي خواهند شد و سبب جابجايي سريع کارمندان مي شود. برخورد منفي که کارمندان دچار فرسودگي رواني از خود نسبت به شغل، مشتريان يا همکاران نشان مي دهند بر ساير همکاران نيز تاثير خواهد گذاشت، پس لازم است مدير نشانه‌هاي بيماري را شناسايي و هر زمان که امکان يافت از گسترش آن جلوگيري کند (استوارت و موران، 1390، ص320).
در حقيقت، مسئوليت اصلي عدم استقرار کامل نظام اداري سالم متوجه کاستي‌هاي نظام مديريت منابع انساني است. علت عدم استقرار نظام اداري سالم، در ضعف و ناکارآمدي مديريت است. براي غلبه بر اين ضعف، نخست بايد نظام شايسته سالاري در استخدام و انتصاب کارکنان و مديران رعايت شود. علت ديگر در عدم استقرار نظام اداري سالم، در فقدان فرهنگ سازماني کمال گرا، و برنامه‌هاي مناسب رشد و توسعه نيروي انساني است. در شيوه فکري و رفتاري بسياري از مديران و کارکنان تعهد لازم براي حضور منظم و انجام کارهاي درست وجود ندارد (پورفرد و کوشا، 1379، ص19).

نمودار 2-1. مدل‌ايجاد و استقرار نظام اداري سالم
(پورفرد و کوشا، 1379، ص19)

سلامت سازماني و کاميابي در محل کار از دو منبع ناشي مي شود. نخست، مهمترين آن سبک رهبري و رفتار مديران مستقيم کارکنان، و دوم سرمشق‌هاي سازماني است که باعث ايجاد خلاقيت و همکاري مي شوند. نوع رفتار رهبر سازمان که ارتقاء دهنده سلامت سازماني است عبارتند از: ارائه بينش و تعيين جهت همراه با اعطاي آزادي به اشخاص در جهت نوآوري و ابتکارات فردي، روشن کردن دقيق انتظارات و نيازمندي‌ها، بازخورد مناسب در مورد عملکرد، بر طرف کردن اختلاف‌ها به طور منصفانه و مناسب، تشويق توسعه و‌ يادگيري و حمايت از همه افراد، اعتماد و احترام همگاني (دانش فرد، 1386، ص34).
2-1-5. نظريه‌هاي سازمان سالم
از ديدگاه ديويس زماني سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاري سودمند بجاي مي آورند و به سلامت رواني آنان کمک شود و به احساس رشد و پرورش شخصي دست مي‌يابند. آنان بيشتر کاري شوق انگيز را که خشنودي دروني و رواني آنان را فراهم آورد، دوست دارند و مي پذيرند. آنان مي خواهند که سخنان شان شنيده شده و با آنان چنان رفتار شود که گويي هر ‌يک داراي ارزش وجودي خاصي هستند. آنان مي خواهند که اطمينان ‌يابند سازمان به راستي براي نيازها و مشکلات آنان دلسوزي مي کنند (شهسواري و همايي، 1382، ص1309).
هوي و ميسكل (2005) معتقدند كه هر سازماني براي اين که اثربخش باشد، قبل از هر چيز بايستي بتواند در شرايط بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي، بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهاي تهديد كنندة خارجي به طور موفقيت آميز برخورد كند و نيروي آنها را در جهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ توانايي‌ها و پايداري خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر، از سلامت سازماني برخوردار باشد (شريعتمداري، 1388، ص130).
گلدمن اسكايلر ‌يك مدل جديد سلامت سازماني بر پاية نوع دوستي و نظرية سيستم‌هاي ‌يك پارچة حيات پيشنهاد مي كند. او معتقد است آنچه سلامت سازماني را از نظر ذي نفعان سازمان ايجاد مي كند، ممكن است به طور كامل توسط رهبري سازمان برنامه ريزي نشده و قدرداني نشود. گاهي اشخاصي وجود دارند كه در سازمان قدرت رسمي ندارند و از طرف رهبر هم قدرداني نمي شوند، اما در ‌يك دورة زماني مشخص ‌يك اختلاف اساسي در تجربة ذي نفعان سازمان ايجاد مي شود. گرمي و پيوستگي آنها با ديگران نه از لحاظ سلامت فرايندها و ساختارهاي آن، بلكه از لحاظ اختلافي که در تجربة افراد نسبت به احساس مشاركت آنها در سازمان ايجاد مي كند، مي تواند منجر به سالم تر شدن سازمان شود (انصاري و همکاران، 1388، ص48).
در ديدگاه سيستم ارگانيک، همان طور که سلامت اندام‌هاي مختلف در‌ يک موجود زنده مهم است، افراد و رضايت آنها از اهميت و ارزش برخوردار بوده و واژه‌هايي از قبيل سلامت و بيماري سازمان، سازمان فعال و پر انرژي، سازمان تنبل و ضعيف، سازمان تند و سريع و غيره بکار گرفته مي شود. در اين نگرش همان طور که براي هر موجود زنده، بقاء و رشد مهم است، براي ‌يک سازمان‌ يا شرکت نيز رشد آن از اهداف اصلي بشمار مي رود (پورکياني و حري به نقل از بني اسدي، 1376، ص1).
براون سلامت سازماني را تحت عناويني نظير سلامت انسان، جسم، ذهن و روح تعريف کرده است. بدن به ساختار، طرح سازماني، استفاده از قدرت، فرايندهاي ارتباط و توزيع کار اشاره مي کند؛ ذهن به چگونگي باور زيردستان، اهداف، سياست‌ها، رويه‌هاي اجرا شده، چگونگي رفتار با اعضاء و چگونگي آموزش اشاره دارد و روح، هسته مرکزي سازمان است (ايرفنر و ارستين 392008). سلامت سازماني مفهومي است که به بازتاب اثربخشي سازمان در محيط‌هاي مختلف و چگونگي واکنش به تغييرات در اين شرايط بسط داده شده است (کاکس و‌هاواراث40 1990 و سابانسي41 ،2009).
از نظر لنچيوني42، سازمان سالم سازماني است که سياست بازي و سردرگمي در آن کمتر راه دارد، روحيه و بهره وري در آن بالا است، ميزان جابجايي نامطلوب نيروي کار در آن کمتر است و در مقايسه با سازمان بيمار، هزينه کمتري صرف گزينش مي شود. وي براي سازمان‌هاي سالم چهار اصل را مطرح مي کند: ايجاد و نگهداري ‌يک تيم متحد براي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی بهداشت و سلامت، ارباب رجوع Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی حقوق و دستمزد، شهرت سازمان، بهبود مستمر