شده باشند .بدون چنین زبانی،حسب عادت تنها روابط خطی و پاره پاره را درک می‌کنیم. در تفکر سیستمیک پس خور مفهومی وسیع دارد که شامل هر جریان رفت و برگشت بین علت و معلول می‌باشد. در تفکر سیستمیک هر عمل و اقدامی هم علت است هم معلول رفت و برگشتی بین آنها وجود دارد(همان ،ص100).
اکنون که چارچوب نظری و محور اساسی تحقیق مشخص گردید و تئوری سیستم‌های عمومی به عنوان بنیان تجزیه و تحلیل مقوله‌های پژوهش معین گردید لازم است هریک از متغیر های مستقل متناسب با چارچوب نظری تحقیق، تئوریهای مرتبط و ساختارهای حاکم بر اتاق خبر بطور مبسوط باز تعریف شود.
2-3بررسي مباني و نظريه‌هاي موجود در باره‌ي عوامل درون‌سازماني
قبل از ورود به مبحث عوامل درون سازمانی لازم است سازمان را بهتر بشناسیم و با چگونگی شکلگیری و انواع آن بیشتر آشنا شویم. دکتر علاقه بند سازمان را عبارت از هماهنگی معقول تعدادی از افراد میداند که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی برای تحقق هدف یا منظور مشترکی به‌طور مستمر فعالیت می‌کنند. مشخصه اصلی این سازمانها دامنه فعالیت و الگوی روابط انسانی آن است که به واسطه آن هدفهای سازمانی تحقق مییابند. این الگو دو وجه رسمی و غیر رسمی دارد. وجه رسمی سازمان الگوی روابطی را معرفی میکند که پیشاپیش و عمدا ساخته و پرداخته شده است تا رفتار افرادی که به ایفای وظایف سازمان میپردازند به موجب آن تنظیم شود. وجه غیر رسمی آن به الگوی روابطی اشاره میکند که ضمن روابط رسمی، میان کارکنان سازمان بوجود میآید. وجوه رسمی و غیر رسمی، در هر سازمانی وجود دارند و تواما سازمان را بهوجود میآورند. سازمانها بر حسب اندازه، نوع مالکیت، ملاک عضویت(داوطلبانه، استخدامی و یا اجباری) اهداف و وظایف اجتماعی و یا تولیدی و خدماتی تقسیم میشوند.
«پارسنز،(1960) در طبقه بندی بر این نکته تاکید دارد که همه نظامهای اجتماعی، برای استمرار فعالیت و رشد و بقای خود باید چهار مسئله اساسی زیر را حل کنند.
بهدست آوردن منابع کافی و سازش با شرایط محیط.
تعیین هدفها و بسیج ممنابع برای تحقق آنها.
حفظ همبستگی میان اجزا و اعضای درونی نظام.
حفظ الگوهای ارزشی و فرهنگی بیهمتای نظام در طول زمان.
بنابراین، هر جامعهای به منزله یک نظام اجتماعی، برای حل مسایل اساسی فوق، لازم است که به ترتیب چهار کارکرد یا وظیفه: انطباقپذیری، تحقق هدف، وحدت و یگانگی و حفظ یکپارچگی فرهنگی را به طرق و وسایلی انجام دهد»(علاقهبندان، 1388، ص8-3).
2-3-1 ساختار سازمانی
با توجه به اهمیت ساختارهای سازمانی در تشکیل شالوده سازمانها می‌توان گفت: توافق اکثر صاحب‌نظران و اندیشمندان مدیریت بر این است که سازمانها برای موفقیت در امور و برآورده ساختن اهداف خود نیازمند ساختار سازمانی قوی متناسب با اهداف سازمان می باشند. در این تحقیق به اتاق خبر به عنوان یک ساختار می‌نگریم و نقش ساختار سازمانی را در کمیت و کیفت اخبار مورد باز‌کاوی قرار می‌دهیم. اتاق خبر که قلب واحد مرکزی خبر به‌شمار می‌رود خود جزئی از ساختار کلی صدا و سیما است. و باید ساختار آن به‌گونه‌ای باشد که قادر به پاسخ‌گویی به نیازهای رسانه ملی جمهوری اسلامی ایران باشد. بر اساس تئوری «لوئت» هر سازمان از ارکان اصلی(اهداف، افراد، تکنولوژی و ساختار)تشکیل شده‌است و یکایک این ارکان با هم کنش متقابل دارند. «گریفین»معتقد است:«ساختار سازمانی سیستمی متشکل از وظیفه، گزارش‌دهی، رابطه‌ها و اختیار که امور سازمان در محدوده‌ی آن انجام میشود. بنابر این ساختار مبین شکل و تخصیص فعالیت‌های سازمان می‌باشد. به عبارت دیگر تعیین‌کننده‌ی چگونگی قرار گرفتن اجزاء در کنار یکدیگر است»(شاداب به نقل از گریفین،1375، ص، 86). ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان میشود. نمودار سازمانی یک نماد قابل رویت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است. در تعریف ساختار سازمانی به سه رکن اصلی اشاره میشود:
1- ساختار سازمانی تعیین‌کننده‌ي روابط رسمی گزارشگری در سازمان است و نشان‌دهنده‌ی سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران یا سرپرستان را مشخص میکند.
ساختار سازمانی تعیین‌کننده افرادی است که به‌صورت گروهی در دوایری کار می‌کنند و گروه‌بندی یا تقسیم‌بندی دوایری است که در کل سازمان وجود دارد.
ساختار سازمانی دربرگیرنده‌ی طرح سیستم‌هایی است که به وسیله آنها فعالیت‌های همه دوایر هماهنگ و یک‌پارچه می‌گردد و در نتیجه، سیستم ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد(انبارلوئی به نقل از دفت،1977،ص21).
ساختار سازمانی تصریح میکند که وظایف چگونه تخصیص داده‌شوند، چه شخصیتی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی، همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند. سیستم روابطی است که به‌طور غیر رسمی شکل گرفته و به‌طور رسمی تصویب شده و حاکم بر فعالیت‌های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به‌هم وابسته‌اند.
«استیفن رابینز»55 ساختار را به‌عنوان یکی از اجزاء سازمان میداند که از سه عنصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده‌است. اکنون با استفاده از دیدگاه رابینز هریک از عناصر فوق را بررسی می‌کنیم.
پیچیدگی56
حدود تفکیک درون سازمان را نشان می‌دهد و همچنین به میزان تخصص‌گرایی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره دارد. و حدود واحدهای سازمان را كه از لحاظ جغرافیایی پراکنده‌شده‌اند تشریح میکند(شاداب،1386،ص17).
به‌عبارت دیگر پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره میکند. «تفکیک افقی»به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی براساس موقعیت اعضای سازمان، ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزش‌هایی که فرا گرفته‌اند اشاره می‌نمایند. وقتی حرفه‌های متعددی در سازمان وجود دارد که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند. سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. مهمترین عاملی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمان دارد «تخصص‌گرایی»57 و بخش‌بندی درونی سازمانی است. تخصص‌گرایی به گروه‌بندی دقیق وظایفی که به وسیله یک فرد انجام میشود برمی‌گردد. تخصص‌گرایی به دو شیوه صورت می‌گیرد: مشهورترین شکل آن از طریق تخصص‌گرایی تحقق می‌یابد. تخصص‌گرایی اجتماعی با به‌کارگیری افراد حرفه‌ای صورت می‌گیرد. تقسیم کار، گروه‌های تخصصی را بوجود می‌آورد. شیوه‌ای که براساس آن متخصصین را گروه‌بندی می‌کنند بخش‌بندی می‌نامند. بخش‌بندی روشی است که معمولا سازمانها به مدد آن فعالیت‌هايی که به‌صورت افقی تفکیک شده‌اند به‌طور صحیح هماهنگ می‌کنند(انبارلویی،1383: 25).
رسمیت58
دومین جزء ساختار سازمانی رسمیت است. رسمیت به مقررات، روش‌ها و مدارک کتبی اطلاق میشود که به موجب آنها شرح وظایف،دستورالعمل‌ها و فرمان‌هایی که کارکنان و اعضای سازمان باید آنها را رعایت و اجراء نمایند مشخص میشود. مدارک موجود موید این است که سازمان‌های بزرگ رسمی‌تر اداره میشود. دلیل آن این است که در سازمان‌های بزرگ مدیریت برای کنترل تعداد زیادی از افراد باید مقرات، قوانین، روش‌ها و بخش‌نامه‌هایی را صادر نماید،در سازمان‌های بزرگ، وجود مقررات این امکان را بوجود می‌آورد که مدیران عالی آن شرکت‌ها بتوانند اعمال کنترل نمایند و مقرات و قوانین جایگزین نظارت مستقیم شوند(همان، 26).
سازماندهی
در سازماندهی، وظایف و اختیارات ومسئولیت‌های واحدها وسمت‌ها، مشخص و نحوه‌ی هماهنگی و ارتباط بین آنها معین میشود. سازماندهی فعالیت مستمر و مداومی است که مدیر همواره با آن روبرو است ومنحصر به طراحی سازمان در ابتدای آن نمی‌شود.
از جمله این عوامل می‌توان به اجزاء تمرکز، تفویض اختیار، تلفیق، حرفه‌ای گرایی، حیطه‌ی نظارت، تخصص‌گرایی، استانداردسازی، نسبت پرسنلی سازمان و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد.
1.متمرکز بودن59
در سلسله مراتب اختیارات، متمرکز بودن به آن سطح از اختیارات گفته میشود که قدرت تصمیم‌گیری دارد. هنگامی که تصمیم در سطح بالای سازمان گرفته شود، آن سازمان را متمرکز می‌نامند. هنگامی که تصمیم‌گیری‌ها به سطوح پایین‌تر سازمان تفویض گردد، می‌گویند که سازمان غیر متمرکز است.
2. سلسله مراتب اختیارات
مقصود این است که هریک از افراد باید گزارش کار خود را به چه کسی بدهد و نیز حیطه‌ی کنترل (نظارت) هر یک از مدیران مشخص باشد یعنی اینکه چه تعداد از افراد گزارش کار خود را به یک سرپرست می‌دهند. هنگامی‌که حیطه‌ی کنترل یک مدیر وسیع باشد، سلسله مراتب اختیارات ارتفاع کمتری خواهد داشت.
3.تخصصی بودن60 یک سازمان
یعنی اینکه سازمان مزبور تا چه اندازه یا تا چه درجه‌ای کارها و فعالیت های خود را به وظایف جداگانه و تخصصی تقسیم کرده باشد.
4.داشتن استاندارد61
استاندارد به موردی اطلاق میشود که بسیاری از کارهای مشابه به روشی یکسان و همانند انجام شوند.
5.حرفه‌ای بودن
حرفه‌ای بودن به سطح تحصیلات رسمی و آموزشی کارکنان اطلاق میشود. اگر در یک سازمان ،کارکنان برای گرفتن شغل باید دوره‌های آموزشی بلندمدت ببینند، می‌گویند که سازمان بسیار حرفه‌ای است. برای تعیین میزان حرفه‌ای بودن سازمان میانگین سال‌های آموزش و تحصیلات کارکنان را تعیین می‌کنند.
6.نسبت پرسنلی کارکنان
این نسبت بیانگر به‌کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می‌آیند. برای محاسبه‌ی نسبت پرسنلی، تعداد کارکنان یک گروه یا یک طبقه را بر کل تعداد کارکنان در سازمان تقسیم می‌کنند.
7.تفکیک عمودی
تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختار سازمان اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمان تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر میشود. سطوح بیشتر بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان عاملی است بالقوه جهت مخدوش ساختن آن، اما هماهنگی بین بخش‌های پرسنل مدیریت و نظارت بر فعالیت‌های عملیاتی توسط مدیریت عالی را دشوار می سازد.(اعرابی،1378، ص 22-18).
یک سازمان می‌تواند فعالیت‌های خود را به میزان برخورداری از تفکیک افقی و سلسله مراتب سازمانی در چندین مکان به انجام برساند. از این رو سومین عنصری که پیچیدگی سازمان از آن نشات می‌گیرد تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی است و میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان را نشان می‌دهد.
فنون رسمی سازی
گزینش: سازمانها کارکنان را به صورت تصادفی انتخاب نمی‌کنند. متقاضیان شغل با یک سلسله معیارهای طراحی شده محک زده میشوند. این معیارهای محک عبارت‌اند از: پرکردن فرم تقاضای شغل، آزمون‌های استخدامی، مصاحبه و برررسی پیشینه‌ی متقاضیان.
الزامات نقش: افراد نقش‌هایی را درون سازمان ایفاء می‌کنند. هر شغل با توجه به انتظاراتی که از آن می‌رود انجام میشود.
قوانین: بیانیه‌های واضح و روشنی هستند که به کارکنان می‌گویند چه چیزی یا چه کاری را انجام داده و چه کاری را انجام ندهند.
رویه‌ها: گام‌های متوالی مرتبط به هم می‌باشند و به منظور اطمینان از استاندارد بودن فرایند کار تدوین شده‌اند.
خط مشی‌ها: نسبت به قوانین، فرصت و مجال بیشتری به کارکنان در موقع تبعیت از آنها می‌دهند.
شعائر: شعائر سازمانی به عنوان یک فن رسمی‌سازی به وسیله‌ی کسانی که تاثیری قوی بر سازمان دارند مورد استفاده واقع میشوند. شعائر به مراسم، آداب و قواعدی اطلاق میشود که در سازمان نهادی شده‌اند (احمدزاده،1380: 36).
2-3-2 تشکیسلات و ساختار سازمانی صدا و سیمای جمهوري اسلامي ايران:
هدف نگارنده از طرح مبسوط مباحث نظری در حوزه ساختار سازمانی به خاطر یافتههای محققان قبلی است که بر نقش ساختار در سازمانها بیش از سایر عوامل تاکید دارند. همچنین از آنجا که نگارنده قصد دارد نسبت به سنجش متغیرها از دیدگاه کارکنان واحد مرکزی خبر سازمان صداوسیما اقدام نماید برای آشنایی با تشکیلات و ساختار سازمانی این سازمان مطالبی را ذکر مینماید.
«برابر (ماده 175) قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، مصوب سال 1358، سازمان صدا سيما زير نظر قواي سهگانه بصورت يك شوراي سرپرستي
