ن مشاور تحقيق مطرح کند (سينق، 1373).
با توجه به موارد ذکر شده و اين که کتابخانه ها اصولا بخشي از سازمان ها و وابسته به سازمان هاي بزرگتر مي باشند و از آن جايي که شهرداري اصفهان داراي کتابخانه هاي متعدد در سطح اين شهر مي باشد لزوم بررسي چنين موضوعي مشهود است. بنابراين تحقيق حاضر سعي دارد تا سلامت سازماني را بر اساس مدل مايلز در کتابخانه‌هاي عمومي شهرداري اصفهان مبتني بر مولفه‌هاي تمرکز بر هدف، کفايت ارتباطات، توزيع بهينه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگي، روحيه، نوآوري، خودمختاري، سازگاري با محيط، کفايت حل مشکلات و در بين کتابداران و با توجه به عوامل جمعيت شناختي (جنسيت، رشته تحصيلي، سطح تحصيلات، سابقه خدمت، و نوع کار) مورد بررسي قرار دهد.
1-2 اهداف پژوهش
هدف اصلي اين تحقيق تعيين ميزان مولفه‌هاي سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان است. بر اين مبنا اهداف فرعي به قرار ذيل ترسيم شده است.
اهداف فرعي
1. تعيين ميزان مولفه ” تمرکز بر هدف ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
2. تعيين ميزان مولفه ” کفايت ارتباطات ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
3. تعيين ميزان مولفه ” توزيع بهينه قدرت ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
4. تعيين ميزان مولفه ” کاربرد منابع ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
5. تعيين ميزان مولفه ” اتحاد و همبستگي ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
6. تعيين ميزان مولفه ” روحيه ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
7. تعيين ميزان مولفه ” نوآوري ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
8. تعيين ميزان مولفه ” خودمختاري ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
9. تعيين ميزان مولفه ” سازگاري با محيط ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
10. تعيين ميزان مولفه ” کفايت حل مشکلات ” در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان؛
11. تعيين تفاوت بين نظرات کارکنان کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان در مورد ميزان مولفه‌هاي سلامت سازماني و متغيرهاي جمعيت شناختي (جنسيت، رشته تحصيلي، سطح تحصيلات، سابقه خدمت، و نوع کار) آنان.
1-3. اهميت و ارزش پژوهش
سلامت سازماني در اقتصاد پوياي معاصر از ضرورت‌هاي اساسي محسوب مي شود، از طرفي کتابخانه‌هاي عمومي در کشورهاي مختلف به سرعت در حال پيشرفت بوده و بايد از سلامت سازماني برخوردار بوده تا بتوانند از توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان بهره جويي کنند. بنابراين سازمان‌ها روش‌هاي مناسب و جديدي را جستجو کرده تا بهترين مفهوم از سلامت سازماني را در آينده نشان دهند. تغييرات سريع و دنباله دار در اقتصاد، فناوري، مشاغل و ساختارهاي سازمان همچنان ادامه دارد، اما هرگز روان‌شناسي سلامت سازماني براي فهم استرس در محل کار آنقدر ضروري در نظر گرفته نشده است. انجام پژوهش‌هايي در زمينه سلامت سازماني، موجب فهم رفتارهاي سالم در محيط‌هاي کاري شده و مشکلات بيماري سازماني را شناسايي مي کند (الکساندر استاماتيوس12، 2005). سلامت سازماني، فرصت‌هايي را براي استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه مي‌دهد و به آسيب‌شناسي سازمان پرداخته و دلايل موفقيت و شکست سازمان را در برنامه‌ها بررسي مي‌کند (هيلتون براون13، 1997).
سلامت سازماني مي‌تواند از طريق بهبود روابط کاري و اثربخشي کارکنان بر عملکرد آنها تاثيرات مثبتي بگذارد. از طريق سلامت سازماني مي‌توان استعدادهاي اعضا را شناسايي کرد تا با استفاده از آنها، اهداف سازماني به شکل مطلوبي تحقق پيدا کند (کاترين14، 2007). در واقع اگر در کتابخانه‌ها، سلامت سازماني در سطح بالايي قرار داشته باشد، با استفاده از منابع موجود مي‌توان استعدادهاي بالقوه کارکنان را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزينه‌ها به فعليت تبديل کرد و از آنها در جهت افزايش بهره وري کتابخانه‌ها استفاده نمود. به نظر مي‌رسد که در سازمان‌هاي موفق و سالم کارکنان از تمام تلاش خود در جهت اهداف سازمان استفاده مي‌کنند و هويت شکل‌يافته آنها موجب افزايش احساس مسئوليت پذيري فرد خواهد شد (اميديان و شکرکن، 1382). پس اين موضوع اهميت تحقيق را نشان مي‌دهد. اهميت و ارزش اين پژوهش در کتابخانه‌هاي عمومي به شناسايي بنيادهاي سلامت سازماني کمک کرده و مي‌تواند جنبه‌هاي سلامت سازمان را مورد شناسايي قرار دهد.
1-4. کاربرد نتايج پژوهش
1. استفاده مديران سازمان فرهنگي تفريحي، و معاونت کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به منظور بهبود مديريت سازماني كتابخانه‌ها؛
2. استفاده مديران نهاد کتابخانه‌هاي عمومي شهر اصفهان به منظور تأكيد بر حوزه‌هاي مديريت كتابخانه‌هاي مزبور؛
3. استفاده مديران نهاد کتابخانه‌هاي عمومي کشور در سطح كلان كشور.
1-5. سوالات پژوهش
سوال اصلي
به چه ميزان مولفه‌هاي سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
سوالات فرعي
1. به چه ميزان مولفه ” تمرکز بر هدف ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
2. به چه ميزان مولفه ” کفايت ارتباطات ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
3. به چه ميزان مولفه ” توزيع بهينه قدرت ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
4. به چه ميزان مولفه ” کاربرد منابع ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
5. به چه ميزان مولفه ” اتحاد و همبستگي ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
6. به چه ميزان مولفه ” روحيه ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
7. به چه ميزان مولفه ” نوآوري ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
8. به چه ميزان مولفه ” خودمختاري ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
9. به چه ميزان مولفه ” سازگاري با محيط ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
10. به چه ميزان مولفه ” کفايت حل مشکلات ” سلامت سازماني در کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان به کار گرفته مي‌شود؟
11. آيا بين نظرات کارکنان کتابخانه‌هاي شهرداري اصفهان در ميزان کاربرد مولفه‌هاي سلامت سازماني و متغيرهاي جمعيت‌شناختي (جنسيت، رشته تحصيلي، سطح تحصيلات، سابقه خدمت، و نوع کار) آنان تفاوت وجود دارد؟
1-6. تعاريف مفهومي و عملياتي
سلامت سازماني
الف. تعريف مفهومي: از نظر ماتيو مايلز15 عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقاء و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر. سلامت سازماني نه تنها به وضعي فراتر از اثربخشي کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌اي از خصايص سازماني نسبتا پردوام است. بدين معني که يک سازمان سالم ضمن پايداري و بقا در محيط، در دراز مدت به قدر کافي با آن سازگار شده، توانايي لازم را براي حفظ و بقاي خود در محيط ايجاد کرده و گسترش مي‌دهد (توفيقي، 1389، ص173-179).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه‌هاي سلامت سازماني با پرسشنامه محقق ساخته که شامل 36 سوال است و در بخش پيوست مشاهده مي شود، اندازه گيري شده است.
تمرکز بر اهداف 16
الف. تعريف مفهومي: در سازمان سالم، هدف يا هدف‌هاي سيستم براي اعضاي آن کاملا روشن و قابل پذيرش است. با وجود اين، روشني هدف و پذيرش آن را بايد براي سلامت سازماني شرطي لازم و ناکافي دانست. همچنين، هدف‌ها بايد با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بيش همخوان و موافق با خواست‌ها و تقاضاهاي محيط باشند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه تمرکز بر هدف است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 1 تا 4 پرسشنامه سنجيده شده است.
کفايت ارتباطات 17
الف. تعريف مفهومي: چون سازمان‌ها مثل گروه‌هاي کوچک، سيستم‌هاي روياروي همزمان نيستند، گردش و انتقال ارتباطات در آنها اهميت زيادي دارد. کفايت ارتباط، بدان معنا است که ارتباطات نسبتا عاري از تخريب در جهت افقي و عمودي و همچنين متقابلا بين سازمان و محيط آن وجود دارد و اطلاعات به خوبي در گردش است. در يک سازمان سالم، فشارهاي دروني موجود، بي‌درنگ حس مي‌شوند. اطلاعات کافي براي تشخيص دشواري‌هاي آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نياز را بدون انجام تلاش‌هاي زايد يا مراجعه به اين و آن، يا تشکيل جلسات مکرر، به راحتي بدست مي‌آورند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه کفايت ارتباطات است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 5 تا 8 پرسشنامه سنجيده شده است.
توزيع بهينه قدرت 18
الف. تعريف مفهومي: در سازمان سالم، توزيع قدرت نفوذ و تاثيرگذاري نسبتا عادلانه است. زيردستان مي‌توانند در جهت بالا تاثيرگذار باشند و مهم‌تر از آن هر مافوقي مي‌تواند بر مافوق تاثير بگذارد در چنين سازماني، گرچه بدون ترديد تعارض ميان گروهي مثل هر گروه انساني مشاهده مي‌شود، ولي مبارزات ميان گروهي براي دستيابي به قدرت تلخ و ناخوشايند نيست. همکاري بين افراد جايگزين اعمال اجبار آشکار يا پنهان مي‌شود. همبستگي در روابط متقابل به جاي رئيس – مرئوسي مورد توجه قرار مي‌گيرد. در سازمان سالم نفوذ و تاثيرگذاري، نه از مقام شخصيت يا ساير عوامل نامربوط، بلکه از دانايي، شايستگي و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه مي‌گيرد (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه توزيع بهينه قدرت است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 9 تا 11 پرسشنامه سنجيده شده است.
کاربرد منابع19
الف. تعريف مفهومي: وقتي يک شخص سالم در حد استعداد و قابليت خود کار مي‌کند؛ به عبارت ديگر، نظام اداري او را در جهت هدف و در سطح مقتضي به همکاري برمي انگيزد. در سطح سازمان، سلامت تلويحا مي‌رساند که دروندادهاي سيستم، بويژه کارکنان آن، به نحوي اثربخش مورد استفاده قرار مي‌گيرند. هماهنگي کلي در سازمان چنان است که افراد نه بيشتر از حد کار کنند و نه بيکار و باطل مي‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زياد کار کنند ولي احساس نمي‌کنند که خلاف ميل خود يا عليه خود و سازمان عمل مي‌کنند. ميان خواست‌هاي افراد و انتظارات شغلي آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولي احساس خوديابي مي‌کنند، به عبارت ديگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبي دارند بلکه در جريان همکاري با سازمان حس مي‌کنند که شخصا ياد مي‌گيرند، رشد مي‌کنند و شکوفا مي‌شوند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه کاربرد منابع است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 12 تا 15 پرسشنامه سنجيده شده است.
اتحاد و همبستگي20
الف. تعريف مفهومي: شخص سالم، کسي است که معناي روشني از هويت خود دارد و خود را مي‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد. موضع و نگرش او نسبت به زندگي طوري است که حتي وقتي که پاره‌اي از رفتارهايش ناخوشايند يا غيرموثر است، احساس حقارت و خواري نمي‌کند. بنابراين، سلامت سازماني بدان معناست که سازمان خود را مي‌شناسد، اعضاي آن به عضويت در آن جذب شده مي‌خواهند در سازمان باقي بمانند، تحت تاثير آن قرار گيرند و آن را تحت تاثير قرار دهند (علاقه بند، 1378، ص 18-22).
ب. تعريف عملياتي: ميزان کاربرد مولفه اتحاد و همبستگي است که بر اساس پرسش‌هاي شماره 16 تا 19 پرسشنامه سنجيده شده است.
روحيه21
الف. تعريف مفهومي: سابقه اين مفهوم در ادبيات روانشناختي و جامعه‌شناسي چنان مبهم است که کاربرد آن را با ترديد روبرو مي‌سازد. معناي ضمني آن رفاه، خوشي يا رضايت است. البته، رضايت براي وجود سلامت کافي نيست. شخص ممکن است ضمن اين که با موفقيت، هيجانات، کينه‌ها و تعارض‌هاي دروني خود را نفي کند، اما اظهار کند که احساس رضايت و خوشي مي‌کند. با وجود اين، کاربرد مفهوم روحيه در سطح سازمان سودمند است. روحيه عبارت است از حالتي حاصل از احساسات فردي که بر حول آن
