پایان نامه با کلمات کلیدی سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

، استقلال و خودمختاري در كار، چالش شغلي و اهميت شغل، درگيري و مشاركت رفتاري را افزايش ميدهد. توانايي مشاركت در تصميمگيري مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر ميباشد. سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش ميدهد، ويژگيهاي سازمان چون توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكيت كاركنان، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني ميشود.
عوامل غير سازماني: عوامل غيرسازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد ميشود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد ميباشد. تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغلي با حقوق بالا پيدا نكردهاند(توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظهاي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به سازماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده، سطح تعهد يكساني از خود نشان دادند. بنابراين به نظر ميرسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه:
توجيه خارجي ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد.
انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير ميبينند، يعني فرصتي براي تغيير تصميم اوليه خود ندارند.
عوامل غيرسازماني عوامل سازماني عوامل شخصي – فردي

شكل2-1) عوامل سهگانه اثرگذار برتعهد سازماني
در سه مطالعه، وابستگي سازماني به طور قابل ملاحظهاي با تعهد مرتبط بود. علاوه بر اين بوكانان(1974) و استيرز(1977) به اين نتيجه رسيدند كه احساس اهميت شخصي براي سازمان با تعهد سازماني مرتبط است .بدين معنا وقتي كاركنان احساس كنند، آنها مورد نياز سازمان هستند و يا براي مأموريت و هدف سازمان مهم ميباشند، تعهد سازماني آنها افزايش مييابد، ديگر عامل مهم مربوط به تجربيات كاري، احساس كاركنان در مورد نگرشهاي مثبت همكاران نسبت به سازمان ميباشد. بدين معنا كه نگرشهاي مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر ميباشد.
تنها دو مطالعه ارتباط بين تعهد و سبك رهبري را مشخص كرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده كه تعهد با وظيفهگرايي رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد كه تعهد با ملاحظات انساني رهبر نيز ارتباط دارد(مودی و همکاران35، 1982).

2-2-1-4-2) مطالعه بارن و گرين برگ:
در پژوهشي ديگر بارن و گرينبرگ(1993) عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان را چنين مطرح ميكنند:
تعهد بوسيله جنبههاي مختلف شغل تحت تأثير قرار ميگيرد: مشاغلي كه ميزان مسؤوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد ، تكرارپذيري آن كم و جذابيت آن زياد باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان ميدهد. از طرف ديگر فرصتهاي كم براي ارتقاء، تنشهاي زياد در شغل و ابهام زياد در نقش باعث ايجاد سطح پاييني از تعهد سازماني ميشود.
تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصتهاي شغلي جايگزين قرار ميگيرد: شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزينهايي باعث ميشود كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي قرار ميگيرد: كاركنان مسنتر و يا با سابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقهمند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان ميدهند. در گذشته، اغلب اظهار ميشد كه زنان در مقايسه با مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافتههاي اخير نشان ميدهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را از خود نشان دادهاند.
در نهايت، تعهد سازماني بطور شديد تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كار قرار ميگيرد: افرادي كه از سرپرستان خود راضي هستند و احساس ميكنند در ارزشيابي عملكرد، عدالت برقرار ميشود و احساس ميكنند كه سازمان به فكر رفاه آنها ميباشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش دادهاند(بران و گرینبرگ36، 1993).

2-2-1-4-3) مطالعه باتمن و استراسر:
در مطالعهاي كه توسط باتمن و استراسر صورت گرفت، ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شدهاست:
رفتار تشويقي رهبر
رفتار تنبيهي رهبر
ويژگيهاي شغل
تمركز
نياز به موفقيت
جايگزينهاي شغلي در خارج از سازمان
استرس شغلي
رضايت شغلي
سن
تحصيلات
سابقه خدمت
سابقه در مسير شغلي
تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان ميدهد كه تمام اين متغيرها با تعهد داراي رابطه(مثبت يا منفي) هستند. همچنين اين تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه اينكه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني(باتمن و ارگان37، 1984).

2-2-1-4-4) مطالعه كاري و همكارانش:
كاري و همكارانش(1989) در مطالعه خود، متغيرهاي اثرگذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي بشرح زير طبقهبندي كردهاند :
الف) متغيرهاي مربوط به ادراك فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
تمركز : ميزاني كه قدرت در(سطوح عالي) سازمان متمركز ميشود.
تكراري بودن: ميزاني كه يك شغل تكرارپذير باشد.
ارتباطات مناسب: آن ميزاني كه يك سازمان داده هاي مربوط به شغل را منتقل مينمايد.
فرصتهاي ارتقاء: ميزان و حدود فرصتهاي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني.
اندازه سازمان: در اين پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تختخوابهاي بيمارستان تعيين شده است.
حقوق: ميزان پرداختي در سازمان.
عادلانه بودن توزيع: رابطه دادهها و عملكرد شغلي و پاداشهاي داده شده توسط سازمان.
انسجام: آن ميزاني كه يك فرد دوستان نزديك در واحد كاري خودش دارد.
بار نقش: حجم و اندازه فعاليتهاي مربوط به يك شغل.
ب) متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي عبارتند از:
درگيري و مشاركت شغلي يا وابستگي كاري : ميزاني كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفهاي متعهد شود
سابقه كار
تحصيلات
سابقه ترك خدمت.
ج) متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي عبارتند از :
1- فرصتهاي شغلي: يعني ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان.
2- مسؤوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي(کاری و همکارانش، 1989).

2-2-1-4-5) مطالعه مودي و همكارانش:
مودي و همكارانش(1982) پيششرطهاي تعهد سازماني(تعهد عاطفي) را در چهار گروه بصورت شکل(2-10) دستهبندي ميكنند:

شکل2-2) پيش شرطهاي تعهد سازماني

ويژگيهاي شخصي:
مطالعات متعددي تاثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كردهاند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر ميباشد. بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند.
مارچ و سايمون(1958) در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطر نشان كردهاند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مييابد فرصتهاي شغلي جايگزين براي فرد محدود ميشود. اين كاهش آزادي فردي ممكن است محبوبيت كارفرماي(سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباط معكوس دارد. مطرح ميشود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد .علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط ميباشد. در مطالعاتي كه توسط انجل و پري(1981) و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفته مشخص شد كه زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسكي در مورد اين ارتباط استدلال ميكند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيتهاي مناسب در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهمتر ميباشد.
در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كردهاند. يافتههاي علمي نشان ميدهد كه تعهد با انگيزه موفقيت، احساس شايستگي و ديگر انگيزههاي سطوح بالاتر مرتبط ميباشند. ميتوان اشاره نمود كه تعهد به سازمان ميتواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند، سازمان بعنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها ميباشد(مودی و همکاران، 1382).

ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني:
سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همسبتگي نسبي و مثبت است. اغلب پژوهشگران براين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا ميكند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينههاي از دست رفته در سنين بالا ميدانند. ميير و آلن اظهار ميدارند كه كارگران مسنتر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا ميكنند.
جنسيت : زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان ميبايست موانع بيشتري را پشت سربگذارند.
تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارند. دليل اين رابطه منفي در مطالعات مودي و همكاران، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنها ميباشد.
ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همسبتگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار ميگردد كه ازدواج به دليل مسايل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا ميكند.
سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايهگذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري ميشود اما اين رابطه ضعيف است.
استنباط از شايستگي شخصي: افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا ميكنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهد داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش ميدهد و در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه ميگردد.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي هر فرد ميشود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش ميدهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب ميشود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت(مودی و همکاران، 1382).
نتايج پژوهشهاي متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان ميدهد.

ويژگيهاي مرتبط با نقش:
دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني، نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها ميباشد. سه جنبه از نقش شغلي كه تاثير بالقوهاي بر تعهد سازماني كاركنان ميگذارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد در نقش و ابهام نقش.
پژوهشهاي زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كردهاند ، فرضيه اصلي در اينجا اين است كه شغل تقويت شده(غني شده) چالش شغلي و در نتيجه تعهد را افزايش ميدهد.
علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش و ابهام نقش را بررسي كرده و مطرح ميكنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطي معكوس دارد.

ويژگيهاي ساختاري:
اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكارانش(1978) صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در مطالعه آنها مورد بررسي قرار گرفتهاند:
اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معنيداري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. بدنبال آن موريس و استيرز(1980) تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غير مرتبط بودند ولي رسميت پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند. بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كردهاند، نسبت به كسانيكه اين عوامل را در اندازه كمتري تجربه كردهاند، تعهد سازماني بيشتري را احساس ميكنند. اين يافتهها به استثناي متغير تمركز با نتايج استيرز و همكارانش سازگار نبوده است. اين دو مطالعه، جنبههاي متفاوتي از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسي قرار دادند. استيرز و رودمونز در مطالعه تاثير مالكيت كاركنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند كه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی تعهد مستمر Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی عملکرد بازار، بهبود عملکرد، تعهد مستمر