پایان نامه با کلمات کلیدی رهبری خدمتگزار، عملکرد کارکنان، استان گیلان، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

پیروی در نتیجه موجب اثربخشی سازمان می شود. (خائف الهی ودیگران، 1386). مساله اصلی بررسی این است که آیا بین ادراک کار کنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد و کارکنان درشرکت گاز استان گیلان رابطه وجود دارد؟ با توجه به اینکه یکی از اهداف تحقیق حاضر، تعیین میزان عملکرد کارکنان است باید خاطر نشان کرد که برای اندازه گیری عملکرد کارکنان دراین تحقیق از مدل achieve استفاده می شود. مدل achieve مدلی است که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده و 7 عامل را برعملکرد نیروی انسانی موثر دانسته است که به منظور کمک به مدیران درتعیین علت وجود مشکلات عملکرد وبه وجود آمدن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردیده است. هفت واژه دربرگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتنداز : توانایی – وضوح -کمک – انگیزه- ارزیابی– اعتبار – محیط (یعقوبی ودیگران، 1388).
بنابراین با توجه به مسئله بیان شده دراین تحقیق قصد برآن است تا ارتباط بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد کارکنان را در شرکت گاز استان گیلان بررسی نماییم.

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از مهمترین وجوه تمایز سازمانهای موفق از ناموفق در رهبری اثربخش و پویایی آنهاست. سازمانها به طورمستمر درجست وجوی رهبران اثربخش هستند. بسیاری از شکست های سازمانها به دلیل ضعف رهبری بوده است. اصول رهبری خدمتگزار درمسیر اثربخش ساختن رهبری موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود. هدف اولیه رهبرخدمتگزار خدمت است و نه با توجه اصلی به نتیجه خدمت. رهبر خدمتگزار به سازمان مجرد علاقه ندارد بلکه به افرادی که سازمان را می سازند بها می‎دهد و رهبری اثربخش از دریچه ارزش دادن و اولویت بخشیدن به منابع انسانی حاصل می شود.
نیروی انسانی کارآمد به دلیل ارزشمند بودن مورد توجه سازمانها و موسسات معتبر است و به کارگیری نیروی انسانی نیازمند وجود رهبران شایسته واستفاده از سبک های رهبری موثراست تا بتوانند تعهد سازمانی را افزایش داده و فرهنگ سازمانی مطلوب را درسازمان ایجاد نمایند تا عملکرد کارکنان افزایش یابد.
ضرورت توجه به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان در همه شرکتها وسازمانهای خصوصی ودولتی ایجاب می کند که به دنبال روشهایی برای افزایش عملکرد افراد درسازمان ها باشیم. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را برعملکرد کارکنان بررسی نماید.
دراین تحقیق با مبنا قراردادن رهبری خدمتگزار به عنوان متغیر مستقل، تاثیرآن بر عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان گیلان مورد بررسی قرار می گیرد.

1-4. اهداف تحقیق
– سنجش رهبری خدمتگزار و ابعاد آن در شرکت گاز استان گیلان
– سنجش عملکرد کارکنان درشرکت گاز استان گیلان
– سنجش ارتباط بین ادراک رهبری خدمتگزار و عملکرد نیروی انسانی
– ارائه راهکارها

1-5. چهارچوب نظری
چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که درمورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند وبه ماکمک می کنند تا روابط خاصی را درنظر بگیریم و آنها را بیازماییم ودرک خود را درزمینه پویایی های موقعیتی که قراراست پژوهش درآن صورت گیرد بهبود بخشیم. ازآنجاییکه چارچوب نظری چیزی نیست جزتعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش (سکاران ؛ ص 81، 1388 )
لازم است بدانیم متغیرهای این تحقیق کدامند: دراین تحقیق عملکردکارکنان، متغیر وابسته است که هدف سنجش رابطه متغیر وابسته با متغیر مستقل بوده که متغیرمستقل دراین تحقیق ادراک رهبری خدمتگزار می‎باشد. تئوری رهبری خدمتگزاربرای نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان “خدمتگزاردرنقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد. به عقیده گرین لیف سازمانها آنطور که باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوار می باشد ورهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را دراولویت نخست قرارمی دهند. (قلی پور؛ 1388)
Osborn درسال 1995 تحقیقی تحت عنوان شرکت با یک را انجام داده است ویافته های تحقیق بیانگر این است که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
رهبری خدمتگزار می تواند موجبات بهبود عملکرد سازمان را فراهم نماید. رهبری خدمتگزار با بهبود رضایت شغلی ؛ تعهد سازمانی، ایجا دفضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری وهمفکری، تسهیم اطلاعات، توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری ونوآوری سازمانی، کاهش فشارهای روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان، حل تعارضات و درنهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی است. (احمدی ودیگران، 1389)

1-6. فرضیات تحقیق
فرضیات اصلی
1- بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد
فرضیات فرعی
1- بین ادراک کارکنان از خدمت رسانی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
2- بین ادراک کارکنان از تواضع وعملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
3- بین ادراک کارکنان از قابلیت اعتماد و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
4- بین ادراک کارکنان از مهرورزی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
1-7. تعاریف مفهومی و عملیاتی
تعاریف عملیاتی برای معین کردن مفاهیمی که در حیطه های ذهنی و احساسی ونگرشی قرار دارند بسیار مهم هستند. عملیاتی کردن یک مفهوم یا تعریف عملیاتی آن از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم وطبقه بندی کردن آن ابعاد به عناصر قابل مشاهده و قابل اندازه گیری میسراست. (سکاران، 1381، 197)
تعریف مفهومی وعملیاتی متغیر وابسته تحقیق پژوهشگر پیش از هرچیز به متغیر وابسته علاقه مند است، هدف وی توصیف یا پیش بینی تغییرپذیری متغیروابسته است. (سکاران، 1381، 83)
متغیر مستقل به گونه ای مثبت یا منفی برمتغیر وابسته تاثیرمی گذارد یعنی وقتی متغیرمستقل وجود داشته باشد متغیر وابسته نیز وجود دارد. وهرمقدار افزایش درمتغیر مستقل روی دهد در متغیر وابسته نیز افزایش یا کاهش روی خواهد داد. (سکاران، 1381، 85)
تعریف مفهومی
عملکرد(متغیروابسته تحقیق)
عملکرد عبارتست از کاربرد عملی و منطقی توانایی های تخصصی که براساس آن فرد می تواند نقش خود را ایفا کندو از طریق به کاربستن آنها درجهت تحقق اهداف سازمانی تلاش نماید( لرستانی، 1378، 13). که این متغیر با پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.
رهبری خدمتگزار( متغیرمستقل )
رهبری خدمتگزار به عنوان متغیرمستقل تحقیق است که ابعادآن عبارتنداز: خدمت رسانی، تواضع وفروتنی، قابلیت اعتماد، مهرورزی ( قلی پورودیگران، 1388)رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می داند. (قلی پورودیگران، 1388) که با پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

1-8 . قلمرو تحقیق
قلمروموضوعی:
قلمرو موضوعی تحقیق درخصوص عملکرد کارکنان و تاثیرات رهبری خدمتگزار به آن درحوزه مدیریت رفتارسازمانی و منابع انسانی می باشد.
قلمرو مکانی: این پژوهش درشرکت گاز استان گیلان انجام گرفته است.
قلمرو زمانی: اطلاعات میدانی این تحقیق درنیمه دوم سال 1390 گردآوری شده است.

بخش اول
2-1. مقدمه
هم زمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی که همه جنبه ها و ارکان سازمان ها را متاثر ساخته و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است، نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز متحول و دگرگون شده است. این تغییر آن چنان سریع و پردامنه بوده است که به گفته دراکر”ما اکنون، همان جایی ایستاده ایم که یک صد سال پیش، تیلور ایستاده بود و به آن اندازه از ساز وکارهای حاکم بر ساختارها و فرایندهای سازمانی اطلاع داریم یا بی اطلاعیم، که او بود”. درنتیجه، امروز نیز ازمتخصصان و اندیشمندان مدیریت، انتظار می رود- با همان جدیتی که تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت درشناخت راه کارهای توسعه و تحول سازمان کوشیده اند- بکوشند. (آگاروالا، 1386). رقابت جهانی و انتظارات جوامع درحال تحول، نیازهای مدیریتی جدیدی را مطرح می کند. (رضاییان، 1386، ص5) یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی وسایرین، 1389، 31) به یقین رهبری و اداره امورسازمان های امروزی که درفضایی دانش محور، رقابتی، مشتری گرا، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین وتحول گرا تنفس می کند – نیازمند شناخت وبه کارگیری روش‎ها و ساز وکارهای نوین ومتناسبی است که جز از طریق تحقیقات و پژوهش های اصیل مدیریتی، امکان پذیر نیست. از اولین ربع قرن بیستم که نیروی انسانی به عنوان عاملی تاثیر گذار دربهره وری مورد شناسایی قرار گرفت و جایگاهی در ساختارسازمانی با عنوان مدیریت کارکنان را به خود اختصاص داد تا امروز که برای انسان ها نقشی بی بدیل درایجاد، رشد و بهره وری سازمان ها قائل هستند زمان زیادی می‎گذرد. درشرایط حاضر سازمان ها فقط درپی کسب منابع مالی و فیزیکی نیستند بلکه به شدت به دنبال انسان هایی هستند که با پذیرش نقش رهبری قادر باشندآینده سازمان را رقم بزنند. کسانی که با روشن بینی و نگرش سیستمی به خلق بینش یا چشم اندازی همه گیر مبادرت نمایند وزمینه را برای ایجاد انگیزه درکارکنان خود فراهم نمایند. (آگاروالا، 1386). با ذکر اهمیت منابع انسانی و اهمیت توجه به رهبری، سعی شده است در این بخش به ارائه مفهوم، و اهمیت رهبری خدمتگزار برای شناخت و آشنایی بیشتر مبادرت گردد. یکی از مدل های نوین رهبری که به نظر می رسد با مفاهیم انسانی و آموزه های دینی همخوانی بیشتری دارد رهبری خدمتگزار است. بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگی های رهبران خدمتگزار درجهت کمک به مدیران سازمان ها مور استفاده قرار می گیرد. لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمان ها از اهمیت بالایی برخورداراست که این رهبری بهبودهای بالقوه ای را در رهبری بیشترمحیط ها ارائه می کند.
این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعد به تعریف رهبری خدمتگزار و ویژگی ها و کاربرد رهبری خدمتگزار اشاره می کنیم و بعدازآن به بررسی مدلهای رهبری خدمتگزار و مزایا و معایب رهبری خدمتگزار می پردازیم. درقسمت دوم فصل نیز ارزیابی عملکردکارکنان تعریف شده و تاریخچه و دیدگاههای مختلف درارزیابی عملکرد ذکرشده و به بررسی عوامل و شاخصها ومراحل ارزیابی عملکرد پرداخته و انواع ارزیابی شرح داده می شود درانتهای فصل نیز مشکلات ارزیابی عملکرد ذکر خواهد شد. قسمت سوم این فصل نیز شامل پیشینه تحقیق می باشد.

2-2. تعریف رهبری خدمتگزار
برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثرمی گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزا

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی رهبری خدمتگزار، عملکرد کارکنان، ضریب همبستگی، آزمون فرضیه Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی رهبری خدمتگزار، توانایی ها، مفهوم سازی، تفویض اختیار