پایان نامه با کلمات کلیدی رضایت شغلی، رضایت شغل، عزت نفس، بازنشستگی

دانلود پایان نامه ارشد

كنند كه افراد در مبادلات اجتماعي به گونه اي همانند« انسان اقتصادي» كه از سوي اقتصاددانان كلاسيك معرفي شده بود رفتار مي كند ( بهزادی آقایی ، 1388 ) .
– نظريه اختلاف67
اين نظريه توسط اسميت و همكاران وي ارائه شده است. آنان ثابت كرده اند كه رضايت شغل مي تواند بوسيله اختلاف بين انگيزش كار شاغلين و مشوق هاي ارايه شده توسط سازمان توضيح داده شود .
براساس اين نظريه اگر نيازهايي كه فرد را براي كار بر مي انگيزد دقيقاً به وسيله مشوق هاي سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته و رضايت شغلي در حد بالاتر است. اما اگر نيازهاي فرد بيش از پاداشهايي باشد كه از كار خود دريافت مي كند،‌اختلف به وجود خواهد آمد كه منجر به نارضايتي مي شود،‌اگر پاداشها بيش از نياز باشد،‌اختلاف موجب رضايت شغلي مثبتي مي شود. به عقيده لاك رضايت و نارضايتي شغلي به اختلافي كه شخص بين آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه آرزو داشته بستگي دارد. چنانچه بين ميزان خواسته ها و آرزوهاي شغلي فرد و دستاوردهاري واقعي اش اختلاف وجود نداشته باشد،‌وي خشنودي و رضايت خواهد داشت؛ و برعكس اگر مزاياي شغلي وي كمتر از ميزان خواسته هايش باشند ناراضي خواهد بود. شكل اصلاح شده ديگري نيز از مدل اختلاف ارايه شده است؛ پورتر رضايت شغلي را به عنوان اختلاف بين ميزان عواملي كه بايستي در شغل وجود داشته باشد، و ميزاني كه اكنون وجود دارد تعريف كرده است. لاور68 نيز رضايت شغلي را اختلاف بين ادراك كارمند از شرايطي كه بايستي ايجاد شود و شرايطي كه به طور واقعي در شغل وجود دارد،‌مي تواند اگر بين آنها اختلافي موجود نباشد از شغل خود رضايت خواهد داشت (اشراقي،‌1387) .
– تئوري ارزشي ادوين لاك69
اين تئوري يكي ديگر از تئوري هاي مطرح شده درباره رضايت شغلي است. به طور خلاصه لاك معتقد است كه بسته به نوع كارمندان،‌خواسته ها و ارزشهاي آنان نيز فرق مي كند و بنابراين رضايت شغلي آنها بستگي به تأمين اين خواسته ها و ارزش ها دارد. تعداد مشخصي نيا يا ارزش وجود ندارد ولي مجموعه وسيعي از ارزش ها مي تواند در رضايت شغلي موثر باشد. وي همچنين خاطر نشان مي سازد؛ رضايت مندي شغلي پاسخي موثر است كه در نتيجه تجاربي كه در متن كار بدست مي آيد و به عنوان يك متغير مستقل فقط تحت شرايطي خاص و خصوصيت هاي فردي مورد توجه قرار مي گيرد. اساساً رضايتمندي شغلي منبع علت نيست. به عبارتي ديگر،‌يك پديده عاطفي، اجتماعي است كه فرد شاغل مي تواند درباره شغل خود احساس كند ( شفیعی ، 1381 ) .
– نظريه نقشي70
اين نظريه بر دو جنبه رواني و اجتماعي تاكيد مي كند و به نقش تعامل هاي رواني-اجتماعي پرداخته است. از آن جايي كه رضايت شغلي به عنوان يك سازه با جنبه هاي فردي و گروهي سرو كار دارد،‌مي تواند عنوان نمود كه جنبه هاي فردي در نظام رواني و جنبه هاي گروهي در نظام اجتماي مطرح مي شود. اين وضعيت به ايفاي نقشهاي افراد در اجتماع تأثير عواملي نظير نظام سازماني و شرايط محيط اشتغال مورد نظر قرار مي گيرد كه اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود.رضايت كلي، نتيجه اي است كه از تركيب دو جنبه اجتماع و رواني حاصل مي شود. يعني هم شرايط محيط اشتغال مثبت و هم انتظارها و توقع هاي واقع بينانه فرد منجر به رضايت شغلي بالايي در فرد مي شود (شفيع آبادي،‌1382) .
– نظريه نيازهاي سه گانه
آلدفر71 ،‌نيازهاي انساني را به سه گروه «زيستي،‌وابستگي و رشد» تقسيم مي نمايد. نيازهاي زيستي، اولين مجموعه از نيازهاي انساني مي باشند كه فرد براي ادامه زندگي و تداوم هستي در ارضاء آن مي كوشد. اين مجموعه از نيازها، جنبه فيزيولوژيك داشته و در ارتباط نزديك با نيازهاي فيزيولوژيك و ايمني در طبقه بندي سلسله مراتب نيازهاي مازلو مي باشد .
در اين حيطه عوامل حقوق و مزايا براي تأمين نيازهي فيزيولوژيك و احساس امنيت شغلي كه در رضايت فرد موثر است ، تاكيد مي شود. نيازهاي وابستگي در گرو ‌نيازهاي اجتماعي مي باشند كه مربوط به روابط متقابل افراد در محيط اجتماعي است. از جمله اين روابط مي توان به تعامل روابط همكاران با يكديگر و روابط با سرپرست اشاره نمود كه از عوامل مهم در رضايت شغلي كاركنان به شمار مي آيد .
گروه سوم، نيازهاي «رشد» مي باشد كه در كوشش فرد جهت رشد بي همتاي او خلاقيت وي در محيط كار متجلي مي شود. اين نياز، مربوط به نيازهاي فرد براي رشد و پيشرفت در رسيدن به كمال مي باشد .
عاليترين نيازهاي الگوي مازلو يعني حرمت و خود شكوفايي و همچنين عامل انگيزشي هرزبرگ يعني ارضاء نيازهاي بالاتر خودشكوفايي در اين مجمع قرار دارد (سرداري ، 1379) .
– نظريه ابعاد مثبت انگيزشي72
پارسونز73 معتقد است رضايت شغلي فرد از پنج عامل اساسي عزت نفس،‌شناسايي، ارضاء خواسته ها، لذت و صميميت نشأت مي گيرد. وي در مورد عزت نفس عقيده دارد كه هر انساني در زندگي براي خود معيارهاي اخلاقي خاص را دارا مي باشد كه محترم شمدرن اين معيارها و الگوهاي رفتاري وي در رضايت فرد موثر است. در مورد عامل شناسايي معتقد است كه هر انساني علاقه دارد از سوي ديگران مورد شناسايي و احترام قرار بگيرد و يك مدير بايد بداند كه در ايجاد اين احساس نقش بسزايي را مي تواند ايفا كند. در مورد عوامل ارضاء خواسته ها و پژوهش ها نشان مي دهند كه توجه به نيازهاي مادي و معنوي كاركنان و ارضاء آنها در ميزان رضايت شغلي شان تأثير بسزايي دارد. عامل ديگري كه در ميزان رضايت شغلي فرد موثر است،‌لذت بخش بودن شغل و شرايط كاري مي باشد كه فرد را به محيط كار علاقه مند مي كند و در وي ايجاد انگيزه مثبت و رضايت مي نمايد. عامل آخر صميميت و روابط دوستانه در ميان همكاران مي باشد كه خود مي تواند به عنوان عامل نيرومندي در افزايش رضايت شغلي فرد عمل نمايد ( بهزادی آقایی ، 1388 ) .
– نظريه هاي روابط انساني74
در دوره مديريت كلاسيك، عقيده بر اين بود كه مسايل مادي از جمله حقوق و مزايا به نسبت عوامل ديگر بيشترين اثر را بر ميزان علاقه مندي و رضايت شغلي افراد در محيط كار و نهايتاً در افزايش ميزان توليد و بازدهي كار دارند. اما نتايج پژوهش هاي هاوشورن حاكي از آن است كه عوامل ديگري به نام روابط انسانيي نيز مي توانند اثر عميقي بر ميزان رضايت شغلي افراد داشته باشند. سازماني كه روابط انساني توام با جو دوستانه، مشاركت گروهي و پذيرش و احترام متقابل در آن حكمفرما باشد، روح همكاري از طريق روابط غير رسمي و صميمي افزايش مي يابد و نهايتاً منجر به رضايت فرد از شغلش مي شود كه در نتيجه با بازدهي كار نيز به همان ميزان افزايش مي يابد. پژوهش هاي اخير بر اين نكته تأكيد دارند كه وقتي زمينه براي افراد مهيا گردد تا با آزادي و اختيار درباره مسايل بيانديشند و در تصميم گيري شان حق مخالفت با نظرات مديران در ارتباط با حوزه كاري شان را داشته باشند .
اين حس مشاركت در آنها ايجاد احساس تعلق و مالكيت نسبت به محيط كارشان را ايجاد مي كند و بر عملكرد آنها تأثير مثبت مي گذارد. بنابراين يك مدير موفق بايد بداند كه چگونه مي تواند هدف مشترك گروه را هدف فرد اعصاي آن گروه نمايد و اين امر ميسر نمي شود مگر اينكه با فراهم نمودن جوي آزاد منشانه حس مشاركت افراد را رانگيزد تا با ايجاد رضايت شغلي كاركنان،‌آنها براي موفقيت كار گروهي سازمان تلاش كنند (سرداري،‌1379) .
عوامل موثر بر رضايت شغلي معلمان
اصولاً عواملي كه در رضايت شغلي موثرند بسيار زياد است و نمي توان آنها را به يك يا چند عامل محدود كرد. انسان در كارهاي روزانه خود با افراد، مواد و تجهيزات سروكار دارد كه هر يك به نوبه خود دررضايت يا عدم رضايت سهم بسزايي دارند. در مطالعات و بررسي هاي انجام شده،‌اين اتفاق نظر ديده مي شود كه عواملي از قبيل 1- حقوق و مزايا 2- امكانات رفاهي 3- همكاري و دوستي بين كاركنان. 4- رابطه روسا با مرئوسين 5- اعتماد به هيأت رئيسه 6- تأمين نيازمنديهاي شغلي 7- شايستگي و صلاحيت مديران 8- كارايي امور اداري 9- ارتباطات كافي و صحيح 10- پايگاه اجتماعي و شناسايي ارزش كاري 11- ثبات كار 12- روابط كاري 13- تطابق اهداف مشخص كاركنان يا اهداف سازمان 14- شرايط و محيط كار 15- فرصت براي رشد و ترقي 16- خط مشي و نحوه اداره امور سازمان 17- نظم و انضباط در كار 18- ارتباط با همكاران 19- تأمين شغلي 20- كسب موفقيت در كار و قدرداني در مقابل انجام كار در روحيه و رضايت شغلي كاركنان موثر است .
پيامدهاي رضايت شغلی و عدم رضايت شغلي
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند .
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از :
1- تشویش: تشویش یک شرط کافی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد .
2- غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می کنند، دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است .
3- تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر می شود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است .
4- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات « آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرارگرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد .
5- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد .
6- بازنشستگی زودرس: مطالعات « اشمیت و مک لن» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی عاطفه مثبت، بهداشت روان Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی معلمان مدارس، رضایت شغلی، رضایت شغل، آموزش و پرورش