مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. با گام‌های اصلاحی برای حفظ پاسخگویی انسانی، سازمان به‌گونه‌ای که در زمان کوچک بودن اندازه سازمان وجود داشت، می‌توان بر روند کاهش خشنودی ناشی بزرگی سازمان چیره شود. خشنودی کارکنان شرکت‌های بزرگ به‌خودی‌خود پایین نیست، خشنودی پایین زمانی پدید می‌آید که شرکت‌ها راه بی‌دقتی (بی‌توجه به انسان) می‌پیمایند و پاسخگویی انسانی را در درون خود از دست می‌دهند (ماهر، 1369).
ـ روابط همکاران:
روابط و مناسبت‌های همکاران مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی یا نارضایتي شغلی است. در مطالعه‌ای59 هنگامی‌که مستخدمان اجازه یافتند همکاران شغلی خود را انتخاب کنند. رضایت‌مندی شغلی افزایش یافت و در عوض هزینه‌های کار و سرمایه کاهش پیدا کرد. در یک مطالعه جدیدتر که در آن گروه‌های کار بر اساس سطوح مهارت برابر شکل‌بندی شدند، نیز رضامندی شغلی و بارآوری افزایش پیدا نمود. در دیگر مطالعات نیز معلوم شد که رضایت‌مندی شغلی به‌طور مثبت تحت تأثیر محبوبیت و شهرت در بین دیگر کارگران و میزان همبستگی گروهی قرار دارد. سرانجام، حتی مناسبت‌های غیر شغلی می‌تواند در رضایت‌مندی یا نارضایتي شغلی مؤثر افتد (رجایی، 1373).
ـ سرپرستی60:
به‌طور سنتی، سرپرستی به‌عنوان یک بعد مهم شغلی مطرح شده است، هرچند گزارش‌های مستخدمان نشان می‌دهد که اهمیت آن کمتر از ارتباط‌های همکاران است. سرپرستی «با ملاحظه» و «مستخدم ـ مدار» ازنظر مکتب مدیریت مناسبت‌های انسانی، ایده‌آل است. در حمایت از این نظریه، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهند که سرپرستی با ملاحظه بیش از سرپرستی کارمدار موجب رضایت‌مندی شغلی می‌شود؛ و سرپرستان برجسته در هر دو بعد، بیشتر محبوب‌اند. باوجوداین، برخی کارگران دارای ساختار شخصیتی سلطه‌جو، رهبر اتوکراتیک و آمرانه را برتری می‌دهند. مستخدمان سطح بالا، تحت سرپرستی رهبران کارـ مدار رضایت‌مندی بیشتر و کارکرد بهتر دارند. میس‌هاوک61 (1971) دریافت که تمام سطوح کارگران مهارت‌های فن و اجرایی سرپرستان را بعلاوه مهارت‌های آن‌ها در مناسبت‌های انسانی عامل مهمی در رضایت‌مندی خود تلقی می‌کنند.
2ـ1ـ12ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی
ـ سن:
کارکنان مسن‌تر از کارشان رضایت بیشتری دارند، برای این حالت دلیل‌هایی وجود دارد مانند آنکه براثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین می‌آید و سازگاری بهتر با موقعیت کاری خود پیدا می‌کنند (طوسی، 1370).
ـ جنسیت:
شولر62 دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می‌دهند درحالی‌که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تأثیر بر تصمیمات مهم ارزش قائل‌اند. لذا انواع متعدد شغل‌ها هر دو جنس را به درجه‌های متفاوت راضی می‌کند.
مطالعات همچنین نشان می‌دهند که مردان بیش از زنان به خط‌مشی‌های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند. باوجوداین تفاوت‌های مربوط به جنسیت تا حد زیادی ناشی از سطوح متفاوت شغلی است که به‌طور سنتی توسط مردان و زنان اشغال می‌شود. برای نمونه، زنان در شغل‌های منشی‌گری معمولاً توجه بیشتری به روابط اجتماعی شغل دارند، درحالی‌که مردان در حوزه مدیریت توجه بیشتری به هدف‌های بلندمدت مبذول می‌کنند. هنگامی‌که مردان و زنان در شغل‌های مشابهی اشتغال دارند، تفاوت در رضایت‌مندی شغلی آن‌ها به حداقل می‌رسد (ماهر، 1369).
تخصص:
مطالعات نشان می‌دهند که کارکنانی که با تخصص بالا و ماهر از کارشان راضی‌تر هستند، به‌طور طبیعی آنان حقوق بهتری دریافت می‌دارند و از شرایط کاری بهتری برخوردارند و از توانایی‌هایشان بهترین بهره در کار گرفته می‌شود و ازاین‌روی آنان دلیل‌های خوبی برای رضایت دارند (ماهر، 1369).
2ـ1ـ13ـ رضایت شغلی در ایران
ایران ازجمله کشورهای جزء جوامع جمع‌گرا می‌باشد. در فرهنگ‌های جمع‌گرا، مدیر ایده‌آل کسی که در نقش «پدری خیرخواه» (مدیریت پدرانه) پذیرفته شود. کارمندانی احساس رضایت شغلی بیشتری می‌کنند که مسئولین مافوق خود را در نقش پدر خیرخواه کارمندی ادراک کنند و رضایت شغلی مدیرانی در نقش پدر خانواده کارمندی ادراک می‌شوند که نسبت به کلیه زیردستان خود احساس مسئولیت کنند.
در جامعه جمع‌گرایی مثل ایران مدیرانی که برای کارایی سازمان و افرایش خشنودی اعضا کوشش می‌کنند موفق‌ترین مدیران محسوب می‌شوند. مدیرانی که به یکی از دو جنبه توجه می‌کنند در رتبه دوم قرار می‌گیرند و ناموفق‌ترین مدیران آن‌هایی هستند که به هر دو جنبه کم‌توجه هستند (مرتضوی، 1371).
به‌طورکلی می‌توان نتیجه گرفت که سن، ارشدیت و سابقه تأثیر فراوان ای بر رضایت شغلی دارند. علاوه بر این افرادی که در سلسله‌مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتر قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت (مقیمی، 1377).
رضایت‌مندی شغلی:
