هستند و از روحيه و عملکرد بالايي برخوردارند (پورکياني و حري، 1391، ص2).
يکي از مهمترين پديده‌هاي رواني- اجتماعي عصر جديد براي ارزشيابي خصوصيات کيفي و حالات رواني انساني توجه کامل به روحيه کارکنان سازماني است. در صورتي که مديران سازمان بتوانند به درستي با ارتباطات صحيح و منطقي خوشحالي و خرسندي کارکنان را فراهم سازند در اين صورت است که به حالات کيفي و رواني افراد پي خواهند برد (ناظم، 1389، ص13).
هدف عمده مديريت منابع انساني افزايش اثربخشي فردي کارمندان همراه با افزايش احساس انگيزه فردي و رضايت مندي در محيط کار و شغل مورد نظر است. مهمترين نکته که الزاما بايد مورد توجه قرار گيرد، نحوه نگرشي است که کارکنان بر اساس آن در مورد کار خود، همکاران، سرپرستان و سازماني که براي آن کار مي کنند، دارند. اصول مديريت منابع انساني بايد براي رسيدن به اين هدف نهايي اجرا گردد. مديريت بايد ايجاد کننده نوعي از رهبري باشد که در آن بازدهي و مشارکت اثربخش فرد همراه با ساير منابع در راستاي دستيابي به اهداف کتابخانه خلق خواهد گرديد. مهم است که سرپرستان چه نگرشي در مورد کارکنان دارند، به چه نحوي با آنان ارتباط بر قرار مي کنند و چگونه با همکاران و استفاده کنندگان کتابخانه در ارتباط هستند (ماهاپاترا، 1386، ص17).
سرپرستان بايد کارکنان را روحيه داده و مورد تشويق قرار دهند تا خلاقيت‌هاي ذهني و اجرايي خود را نشان دهند. زيردستان بايد اجازه اجراي خلاقانه بعضي از امور را با وجود محدوديت‌هاي وظايف و مسئوليت‌ها دارا باشند. کارکنان بايد به دستاوردهاي خود ببالند. اگر آنها احساس غرور در اهداف، شيوه‌ها و دستاوردهاي خود کنند عملکرد بهتري را مي توان از آنها انتظار داشت. سرپرستان96 بايد از اصولي پيروي کنند که به گونه اي شفاف نتايج و اهداف مورد انتظار، ارتباط با کارکنان و تشخيص بهترين دستاوردهاي حاصل از بهترين اجرا در آن تعريف گرديده باشد. تسهيلات فيزيکي، نظام ارتباطي، کيفيت تجهيزات، تسهيلات زيربنايي و شرايط کاري فراهم شده براي يک کارمند، بهترين عوامل دستيابي به بهره وري و اثربخشي بيشتر است. وضعيت کاري مطلوب چه از لحاظ فيزيکي و چه روانشناسي تامين کننده بهره وري و اثربخشي بيشتر، با تلاش‌هاي فردي يکساني است (ماهاپاترا، 1386، ص18).
2-1-9-7. نوآوري97
سازمان سالم به ايجاد رويه‌هاي جديد، حرکت به سوي هدف‌هاي تازه، توليد فرآورده‌هاي نو، دگرگون سازي خود و متفاوت شدن به مرور زمان گرايش دارد. به عبارتي در مورد چنين سازماني، مي‌توان گفت که به جاي ثابت و‌يکنواخت ماندن، رشد و توسعه پيدا کرده و تغيير مي‌يابند. بازسازي و نوسازي خويش، از خصيصه سلامت سازماني است. نوآوري و ابتکار گرايشي که موجب ايجاد اهداف، روش‌ها و رشد و توسعه و تفرق آنها در طول زمان مي گردد (اونز، 1382، ص337-340).
سازماني سالم است که آفريننده باشد و براي اين ويژگي يعني آفرينندگي بايد از ويژگي‌هايي برخوردار باشد که عبارتند از: دگرگوني را بپذيرد، انديشه‌هاي تازه را گرامي بدارد، آزمايش و شکست را جزيي از کاميابي بداند، از کوشش مردمان قدرداني کند (ناظم، 1389، ص12).
همه سازمان‌ها براي رشد و بقاء نيازمند انديشه‌هاي نو و نظرات بديع و تازه مي باشند. افکار و نظرات جديد همچون روحي در کالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهد. در عصر ما براي بقاء و پيشرفت و حتي وضع موجود بايد جريان تازه‌اي را در سازمان تداوم بخشيد و از رکود و نابودي آن جلوگيري کرد. همچنين براي آن که بتوان در دنياي متلاطم و متغير امروز به حيات خود ادامه داد، بايد به نوآوري و خلاقيت روي آورد (سيدجوادين، 1386، ص 207).
2-1-9-7-1. خلاقيت و نوآوري
به ادعاي مکينون98 خلاقيت ” فرايندي است که در زمان جاري است و اصالت، قدرت توافق و درک از ويژگي‌هاي آن است”. گرين99 خلاقيت را چنين تعريف مي کند” بکارگيري قدرت تخيل در واداشتن ديگران به انجام کاري”. به گفته بنت100 خلاقيت عبارت است از ” فعاليت ذهن در موقعيت‌هاي مربوط به طرح مسأله و حل آن که نوآوري‌هاي هنري يا فني حاصل آن است”. و هافل101 آن را چنين تعريف کرده است ” توانايي به ضابطه در آوردن ترکيب‌هاي جديد حاصل از دو مفهوم يا بيشتر که از قبل در ذهن وجود داشته است”. تعريف هافل يعني”ترکيب جديد” براي سازمان اهميت دارد (اونز، 1377، ص93).
خلاقيت به طور عام يعني توانايي ترکيب انديشه‌ها به شيوه‌اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غيرمعمول بين انديشه‌ها. نوآوري، فرايند کسب انديشه‌اي خلاق و تبديل آن به محصول، خدمت يا يک روش عملياتي مفيد است. ويژگي سازمان نوآور، توانايي ايجاد شيوه‌هايي براي تبديل ايده‌هاي خلاق خود به نتايج مفيد است. به هنگامي که مديران درباره تغيير سازماني گفتگو مي کنند تا آن را خلاق تر نمايند، عموما منظورشان تشويق نوآوري است. بعضي افراد بر اين باورند که خلاقيت ذاتي است؛ برخي ديگر باور دارند که با آموزش هر کس مي تواند خلاق شود. در ديدگاه دوم، خلاقيت را مي توان فرايندي چهار مرحله‌اي ديد مرکب از ادراک، پرورش، الهام، و نوآوري. ادراک يعني نحوه ديدن چيزها. خلاق بودن يعني چيزها را از زاويه‌اي منحصر به فرد ديدن. به عبارتي يک کارمند ممکن است راه حل‌هاي يک مسأله را طوري ببيند که ديگران نمي توانند آن طور ببينند. رفتن از ادراک به حقيقت، به هرحال فورا اتفاق نمي افتد. در عوض، انديشه‌ها از فرايند پرورش مي گذرند. الهام آن لحظه‌اي است که تمامي تلاش‌هاي قبلي شما به طور موفقيت آميز به ثمر مي رسند. خلاقيت نياز به تلاشي نوآور دارد. نوآوري يعني گرفتن آن الهام و تبديل آن به توليدي مفيد، خدمت يا روش انجام چيزي (رابينز، 1384، ص258).
خلاقيت بکارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است. خلاقيت به معني توانايي ترکيب ايده‌ها در يک روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده‌هاست. نوآوري بکارگيري ايده‌هاي نوين ناشي از خلاقيت است که مي تواند يک محصول جديد، خدمت جديد يا راه حل جديد براي انجام کارها باشد. نوآوري به فرايند ادراک يا ايجاد دانش مربوط و تبديل آن به محصولات و خدمات بهبود يافته و يا جديد، براي افرادي که خواهان آن هستند، مي باشد (سيدجوادين، 1386، ص208).
2-1-9-7-2. تفکر تحليلي و تفکر خلاق
براي ابقاي يک سازمان کارآمد و پويا دو نوع فرايند عمده تفکر وجود دارد: تحليلي و خلاق. تفکر تحليلي- علمي که به مسأله گشايي معطوف است، تفکري اساسي است.اين تفکر در موقعيت‌هاي آشفته نظم را حاکم مي کند. در اين نوع تفکر براي هماهنگي حداقل توافق، ارزش قايل مي شوند. تفکر تحليلي از راه تجربه منطقي، دقيق و مطالعه به حل مشکلات مي پردازد. اين نوع تفکر که با روش‌هاي علمي مرتبط است تحليل شغل، توصيف شغل، هزينه‌ها، منافع، معياربندي، نظريه، روش‌هاي حسابداري و تحقيق را به طور کلي مورد توجه قرار مي دهد. ورود به اين موضوع‌ها از يک ديدگاه منطقي _ عقلاني صورت مي گيرد. اين نوع تفکر تداوم و توانايي پيشرفت را موجب مي شود که شايد روند آن کند باشد، اما به هر حال پيشروي است. تفکر تحليلي در عمليات روزانه ضروري است.
تفکر خلاق تا حدي فاقد ساختار و غير قابل پيش بيني است و اغلب غيرمنطقي مي نمايد. اين نوع تفکر براي جهش‌هاي بزرگ لازم، که فاصله‌اي واقعي با گذشته ايجاد کند و براي پويا و فعال نگهداشتن يک سازمان ضروري است. هر مديري که فکر کند اين تفکر اهميتي ندارد، احتمالا سازمان خدماتي راکدي بوجود مي آورد که خيلي زود خود را دور از نيازهاي جامعه مي يابد: نا اميد کننده است که بسياري از مديران نيازي به توانايي‌هاي خلاق در سازمان‌هاي خود _ به ويژه در کتابخانه‌ها احساس نمي کنند و به مفهوم خلاقيت و جايگاه آن در سازمان‌ها و مديريت توجه بيشتري مبذول نمي دارند.
هنگامي که براي تشويق انديشه‌هاي جديد و ادغام آنها در تفکر تحليلي کوشش سنجيده‌اي صورت مي گيرد، کتابخانه استفاده کنندگان و کارکنان را به طور يکسان بر مي انگيزد و به زندگي آنها راه مي يابد. کتابخانه در دنيايي که سرعت تحولات در آن بيش از هر وقت ديگر است موجوديتي است که آينده‌اي دارد. از آنجا که يک کتابخانه، مخزن اطلاعات است، وجود ابتکار در آن ضرورت است، زيرا سرعت کهنه شدن اطلاعات بسيار بيشتر از گذشته است. امروزه بيشتر استفاده از اطلاعات مورد تاکيد است تا داشتن آن و اکنون کتابخانه در برانگيختن تفکر خلاق جايگاهي اساسي دارد. اگر قرار باشد کتابخانه در آينده به عنوان يک نهاد رشد کند و با جامعه‌اي که آن را ايجاد کرده ارتباط مستمري داشته باشد، مديريت خلاق امري ضروري است (اونز، 1377، ص 107).
2-1-9-7-3. خلاقيت در سازمان
خلاقيت به سازمان‌ها، از جمله کتابخانه‌ها امکان مي دهد بيش از آن که فقط بعد از وقوع تغيير نسبت به آن واکنش نشان مي دهند، تغييراتي سازنده را که براي موجوديت ضروري است بوجود آورند. يکي از بهترين راه‌ها دريافت انديشه‌هاي جديد خلاقانه اين نکته است که به اعضاي ستادي امکان داده شود خلاقيت خود را بکار اندازند زيرا هر کس تا حدي از قدرت خلاقيت برخوردار است. مديريت بايد بخواهد از انديشه‌هاي ارائه شده استفاده کند. هيچ چيز نا اميدکننده تر از آن نيست که از فردي انديشه‌هاي جديد خواسته شود، وي آنها را ارائه دهد و سپس ناظر آن باشد که به غفلت و فراموشي سپرده شوند. پس از چنين تجربه‌اي انديشه‌هاي ارائه شده از نظر کمي و کيفي کاهش خواهد يافت. بديهي است که بسياري از پيشنهادات، احمقانه يا غيرممکن خواهند بود، اما براي رد انديشه‌هاي کاربردپذير بايد توضيح وجود داشته باشد. بنابراين مدير براي سود مثبت متقابل فرد و سازمان، بايد خلاقيت کارمندان را تشويق و براي آن برنامه ريزي کند (اونز، 1377، ص94).
2-1-9-7-4. تسهيل خلاقيت و نوآوري در سازمان
شايد يکي از مهمترين عوامل تسهيل و تقويت توان خلاقيت و نوآوري در سازمان نوآوري ساختار مناسب و تشکيلات متناسب با اهداف مورد نظر مي باشد. اگر ساختار سازماني را به دو نوع ماشيني و زيستي تقسيم کنيم، ساختار زيستي يا ارگانيک ساختار مناسب خلاقيت و نوآوري در سازمان است. ساختار زيستي با شرايط متحول محيطي به سرعت هماهنگ شده، امکان انعطاف و آزادي عمل را براي اعضاء فراهم آورده و بستر مناسبي را براي رشد خلاقيت و نوآوري آماده مي سازد. اين ساختار واجد ويژگي‌هايي از قبيل ارتباطات موازي، انجام امور در سطوح مربوطه (عدم احاله امور براي تصميم گيري به رده بالاتر)، متعهد به اهداف وظيفه‌اي، مسطح بودن هرم سازماني، روابط نزديک شغلي و تخصصي، و همکاري و همراهي پرسنلي است. در اين ساختار ارتباطات محملي براي ارسال اطلاعات و درک متقابل سطوح و واحدها از يکديگر بوده و کمتر جنبه دستوردهي و مسئوليت پذيري دارد. به طور خلاصه ساختار ارگانيک با دوري جستن از خصوصيات سازمان‌هاي بوروکراتيک و قيد و بندها و ضوابط سخت و ثابت آن محيطي مناسب براي خلاقيت کارکنان ايجاد کرده و يکي از عوامل تسهيل نوآوري به شمار مي‌ايد.
يکي ديگر از عوامل توسعه و تقويت قدرت خلاقيت و نوآوري در سازمان حمايت، پشتيباني و تشويق کساني است که از خود نظر و ايده‌هاي خلاق بروز مي دهند. استراتژي‌هاي حمايتي از افکار نو در سازمان موجب مي گردد تا سازمان از تحول کافي برخوردار شده و بتواند خود را با محيط متغير خارجي هماهنگ سازد. تعيين اهداف روشن و صريح در مورد فعاليت‌هاي خلاق و ايجاد سيستم پاداش دهي و تشويق افراد نوآور در اين زمينه کارساز و موثرند. البته نبايد يک نکته را فراموش کرد و آن وجود فرهنگ خلاقيت و نوآوري در مديريت سازمان است. هرگاه مديران سطوح عالي و سياستگذاران سازمان خود به خلاقيت و نوآوري به عنوان فعاليت‌هاي ضروري و حياتي باور و اعتقاد نداشته باشند، هيچ فعاليتي در اين زمينه دوام و بقا نخواهد يافت. ايجاد هسته‌هاي پژوهشي و نوآوري در سازمان نيز مي تواند کار نوآوري را تسهيل و تسريع کند. ايجاد گروه‌هاي تحقيقاتي چند نفره تا واحدهاي بزرگ پژوهشي در سازمان همه تقويت کننده
