پایان نامه با کلمات کلیدی حقوق و دستمزد، شهرت سازمان، بهبود مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

رهبري، ايجاد شفافيت در سازمان، بازگويي اهميت شفافيت سازماني، تقويت شفافيت سازماني به کمک تدبيرهاي انساني.
1. ساخت‌يک تيم رهبري منسجم
سازمان به سادگي نمي تواند سالم باشد اگر کارکنان در آن با هم منسجم نباشند. در هر نوع سازمان، از‌ يک شرکت تا ‌يک بخش در درون اين شرکت، از شرکت‌هاي کوچک و کارآفرين تا ‌يک کليسا‌ يا ‌يک مدرسه، اختلال بالا به ناچار منجر به عدم سلامت در سراسر آن سازمان مي شود.
2. شفاف سازي
رفتار منسجم، تيم رهبري ‌يک سازمان سالم بايد معتقد و متعهد به پاسخ‌هاي سوالات ساده و اساسي زير باشد:
– چرا ما وجود داريم؟
– چگونه رفتار کنيم؟
– چه بايد انجام دهيم؟
– چگونه موفق خواهيم شد؟
– در حال حاضر چه چيز مهم است؟
– چه کسي بايد چه کاري انجام دهد؟
بدون شک اين مسايل اساسي مي تواند بين رهبران وجود داشته باشد.
3. شفافيت بالاي ارتباط
هنگامي که‌ يک رهبر، تيمي با انسجام رفتاري بوجود مي آورد و به وضوح و روشني بارها به اين سوالات پاسخ مي دهد، پس از آن به وضوح با علاقه بارها پاسخگوي ارتباط بين کارکنان است، وقتي شفافيت تقويت شود ارتباطات قوي تر مي شود.
قابل توجه اين که، رهبران نبايد براي تقويت و شفاف سازي ارتباط تفويض اختيار و مسئوليت کنند. در عوض، آنها بايد مطمئن شوند که همه کارکنان سازمان به نحو مستمر اهميت انجام وظايف اصلي خود را به خاطر دارند.
4. تقويت شفافيت
در نهايت، در سيستم‌هاي غير بوروکراتيک که با مردم مواجه اند به منظور تداوم سلامت سازمان، رهبران بايد چند نکته اساسي را، در انجام فرايند استخدام، مديريت عملکرد، شناسايي و پاداش، اخراج کارمند به وضوح مشخص کنند (انصاري و همکاران، 1388، ص9).
دست‌يافتن به‌ يک فضاي سازماني سالم کاري بلند مدت است. مديران بايد روش سرمايه گذاري در فضاي سازماني را در پيش گيرند؛ بدين معني که آنان فضاي سازماني را در بلند مدت چون سرمايه سازماني به شمار آورند (ديويس و نيواسترام، 1377). سلامت سازماني اقدامي اصلاحي و آني در سطوح پايين (اجرايي) سازمان نيست بلکه تفکري اصولي و ريشه اي است که بايد ضرورت ايجاد فضاي کاري سالم احساس گردد تا اقدامي در جهت آن صورت گيرد و در ادامه بايد اين سوالات از خود پرسيده شود که: آيا سازماني که در آن مشغول به فعاليت هستيم سازماني با مشخصات و مولفه‌هاي سازمان سالم مطابقت دارد ‌يا خير ؟ و آيا ضرورت انجام اقداماتي در جهت ايجاد سلامت سازماني احساس مي شود‌ يا خير ؟ سپس مي بايست تحقيقات بنياديني توسط گروهي از کارشناسان خبره (درون سازماني و برون سازماني) در جهت شناسايي نشانه‌هاي ضعف سلامت سازماني صورت گيرد که اين مهم بدون پشتيباني مديران عالي سازمان، کاري عبث و بي فايده مي نمايد زيرا نتايج تحقيقات در نهايت بايد تسليم مديران عالي جهت انجام اقدامات لازم مي گردد (درستکار و محمدي، 1386، ص42-46).

2-1-6. مولفه‌هاي سلامت سازماني
لطيفي و کياني در پژوهشي، مولفه‌هاي سلامت سازماني، که توسط صاحبنظران علم مديريت بيان شده است، را به سه دسته اصلي تقسيم مي کنند:
1. شاخص‌هاي ورودي: شامل قابليت جذب منابع مالي، رضايت تامين کنندگان43، قابليت جذب نيروي انساني شايسته، و گيرنده‌هاي حساس اطلاعاتي.
2. شاخص‌هاي فرايندي: شامل آموزش، فرهنگ سازماني، سطح تکنولوژي، نگرش بلند مدت، انسجام، نوآوري، و تمرکز 44.
3. شاخص‌هاي خروجي: سود، رضايت جامعه، وفاداري مشتريان، چرخش کادر 45، ارزش سهام، نيروي انساني پرورش‌يافته (قابليت جايگزيني)، و کيفيت محصول (خائف الهي و همکاران، 1388، ص8-9).

نمودار 2-2. شاخص‌هاي سلامت سازماني با رويکرد فرايندي
(خائف الهي و همکاران، 1388، ص8-9)

پولاني46 (2004) با تاکيد بر عامل تغييرات سازماني و اثرات آن بر سلامت کارکنان، مولفه‌هاي کليدي ايجاد کننده سلامت سازماني را به شرح زير بيان نموده است: وضوح نقش و قابليت دسترسي آن، الزامات کاري معقول، کنترل شغل و حدود اختيارات در تصميم گيري، حمايت اجتماعي محيط کار، پاداش‌هاي عادلانه و رفتار منصفانه، دستمزد کافي، ساعات کاري رضايت بخش، امنيت شغلي، جو سازماني امن و ترتيبات استخدامي سالم (انصاري و همکاران، 1388، ص49).

2-1-7. ارزش‌هاي سلامت سازماني
کريگر و‌ هانسون 47 (1999)‌يک پارادايم ارزش محور براي ايجاد سازمان‌هاي واقعا سالم ارائه داده اند. آنها ارزش‌هايي را مطرح مي کنند که متمايل به غايي بودن دارند و به خودي خود مطلوبند و هر کدام مي توانند ابزاري براي ايجاد شايستگي فردي و سازماني بيشتر باشند و اثربخشي و سلامت سازماني را در بلند مدت افزايش دهند:
– صداقت و راستگويي: مبادله سازماني و معاملات بين سازماني بدون انتشار اين انتظار اساسي که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نيت؛ تمايل به محترم بودن انجام مي شوند غيرممکن است.
– اعتماد: توانايي معتمد شدن و درگير شدن در اثربخشي بلند مدت در معاملات سازماني را افزايش مي دهد.
– تواضع: بدون اندکي تواضع، جريان‌هاي عادي و ارتباطات سازماني به تحت تاثير قرار گرفتن با رفتارهاي تدافعي و برنامه‌هاي نشات گرفته از سطح بالايي از بي کفايتي سازماني متمايل مي شوند.
– بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقايد در مورد آنچه ديگران بايد انجام بدهند و آنچه مي توانند انجام بدهند. بخشش احتمال پذيرش ابتکارات جديد و کاهش استرس اعضاي سازمان را افزايش مي دهد. زماني که ديگران را مي بخشيم، زندگي در روابط سالم تر با ديگران را انتخاب مي کنيم (هان48، 1992 و 1997).
– دلسوزي: پايه اي براي توان احساس آنچه ديگران احساس مي کنند و ايجاد مبنايي پايدار براي عمل دسته جمعي است و احساس اعتماد و احتمال اين که ارزش‌هاي سازماني محقق شده را افزايش مي دهد.
– قدرشناسي: پايه اي براي روابط سالم بين شخصي، با وضع هنجارهايي از احترام و توجه مثبت به نيازها و کمک ديگران ايجاد مي کند.
– خدمت: خدمت رساندن به ديگران، در فکر احساس و عمل،‌ يک جو مولد ايجاد مي کند که ارتباطات را با درجه بالايي از کيفيات انساني بسط مي دهد نه اين که روابط عمدتا با ارزش‌هاي ابزاري هزينه‌هاي معاملاتي و مبادله شکل بگيرد.
– آرامش و صلح: آرامش و صلح احتمال اين که اعضاي سازماني از تعلق داشتن به سازمان راضي باشند را افزايش مي دهد و احتمال فرسودگي را کاهش مي دهد (انصاري و همکاران، 1388، ص50).
2-1-8. ابعاد سازمان سالم
هرتزبرگ عواملي چون طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همكاران و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان را براي تأمين و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته و معتقد است فقدان اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند (شريعتمداري، 1388، ص12).
لايدن و کلينگل براي سلامت سازماني مولفه‌هاي زير را ارائه کرده اند:
– ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر ميان کارکنان و به همان خوبي ميان زيردستان و فرادستان بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دو طرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان بر قرار باشد. در سازمان سالم، بحث‌هاي چهره به چهره به همان اندازه اهميت دارد که اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
– مشارکت و درگير بودن در سازمان: در ‌يک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبي درگير تصميم گيري‌هاي سازماني مي شوند.
– وفاداري و تعهد: در سازمان سالم‌ يک جو اعتماد بالايي ميان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر اين هستند که سر کار بيايند و احساس مي کنند سازمان آنها مکان خوبي براي کار کردن است.
– اعتبار‌ يا شهرت سازمان:‌يک سازمان سالم درکي از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس ميکند و کارکنان به طور کلي براي شهرت و اعتبار بخش‌ يا حوزه خود ارزش قائلند.
– روحيه: روحيه مناسب در سازمان به وسيله‌ يک جو دوستانه و در جايي که کارکنان عمدتا هم ديگر و شغل شان را دوست دارند و به طور کلي هم به صورت شخصي و هم به خاطر سازمان برانگيخته مي شوند، نمايش داده مي شود.
– اخلاقيات: در ‌يک سازمان سالم عموما رفتار غيراخلاقي وجود ندارد. کارکنان تمايل دارند بيشتر براي اخلاق باطني ارزش قايل شوند و جايي را براي سياسي بازي در سازمان نبينند.
– شناسايي‌ يا بازشناسايي عملکرد: در ‌يک سازمان سالم کارکنان براي به فعاليت در آوردن استعدادهاي شان تشويق مي شوند و مورد حمايت قرار مي گيرند، عموما آنها احساس مي کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبي براي پيشرفت، درون ‌يک جوي از حق شناسي و مراقبت شناسايي مي شوند.
– مسير هدف: درون‌ يک جو سالم به دليل اين که کارکنان در تنظيم اهداف مشارکت دارند مي توانند اولويت‌هاي بخش خود و اهداف درون سازماني را تشخيص دهند.
– رهبري: رهبران به عنوان عامل تعيين کننده اي براي سوددهي و اثربخشي سازمان به شمار مي روند و عموما رفتاري دوستانه دارند و کارکنان به راحتي مي توانند با آنها ارتباط بر قرار کنند.
– بهبود ‌يا توسعه کارايي کارکنان: در ‌يک محيط سالم سازماني، اغلب هيات ويژه اي براي حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهاي موجود در سازمان وجود دارد.
– کاربرد منابع: کارکنان بايد مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آنها از پيشرفت شان، بين آنها تقسيم شده است.
هوي و فيلدمن (1996) ابعاد سلامت سازماني ‌يا مجموعه خصايص و متغيرهاي سازماني را در هفت بعد بررسي کرده اند که عبارتند از:
– تاکيد علمي: که به تاکيد سازمان براي ارتقاء سطح تخصص و مهارت‌هاي فني کارکنان اشاره دارد.
– روحيه: به احساس اطمينان، اعتماد، همدردي و دوستي که در بين کارکنان وجود دارد اشاره مينمايد.
– حمايت منابع: به سازماني اشاره دارد که داراي مواد و وسايل لازم و تجهيزات کافي و حتي اضافي بوده و اين مواد و وسايل به راحتي قابل حصول است.
– ساخت دهي: به رفتاري از مدير اشاره دارد که کارگرا و هدف گراست.
– ملاحظه گري: رفتاري است که مدير را دوست، حامي و همکار کارکنان نشان مي دهد. چنين مديري به نتايج کارکنان توجه دارد و پذيراي پيشنهادات آنها است.
– نفوذ مدير: به توانايي مدير در تحت تاثير قرار دادن عملي فرادستان خود اشاره دارد. مدير بانفوذ، ترغيب کننده بوده و از طريق تحت تاثير قرار دادن فکر و عمل رييس ناحيه آموزشي، مي تواند به طور اثربخشي با وي کار کند.
– يگانگي نهادي: عبارت است از توانايي سازمان براي تطابق با محيط و سازش با روش‌هايي که سلامت برنامه آموزشي را حفظ کند و در برابر تقاضاي غيرمعقول مراجعان و محيط در امان باشند (شريفي و آقاسي، 1389، ص151).
ليگت (1997) در پژوهش خود مدلي براي سلامت سازماني ارائه کرده است که ويژگي‌هاي آن به شرح زير است: ماموريت، ارتباط کاري، الزام به مراقبت، احساس سلامتي، ارتباط، رهبري، ريسک پذيري، تصميم گيري، مالي، بهبود تدريجي کيفيت، تيم سازي، تفکر راهبردي، برنامه ريزي استراتژيک، ساختار، محيط، با روح بودن و سرزندگي، گشودگي سازماني، فرهنگ و تغيير (ناظم، 1389، ص15). مي توان عناصر مختلف سلامت سازماني را در نمودار 2-3 زير خلاصه کرد:

نمودار 2-3. عناصر سلامت سازماني (ناصري، 1382)

همچنين بنيس49 سه بعد براي سلامت سازماني شناسايي نموده است:
1. انطباق پذيري؛
2. ارتباط خصوصيات؛
3. توانايي درست درك کردن (سرات 50، 2008).
2-1-9. شرح مولفه‌هاي سازمان سالم از نظر مايلز
مايلز ويژگي‌هاي سازمان سالم را در تامين سه نياز اصلي‌ يعني: نيازهاي وظيفه اي سازمان، نيازهاي بقاء، و نيازهاي رشد و توسعه سازمان دانسته و با توجه به اين سه نياز، ابعاد سلامت سازماني را شامل موارد ذيل مي داند: سازگاري، شايستگي حل مسأله، تمرکز بر اهداف، شايستگي ارتباطات، حداکثر قدرت برابري، بکار

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی علوم ارتباطات، اعتماد متقابل، تعهد کارکنان Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی عملکرد سازمان، سلسله مراتب