پایان نامه با کلمات کلیدی حقوق و دستمزد، انتخاب سرنوشت، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

توانيد از فن آرميدگي و ديگر فنون پرت كردن فيزيكي حواس، مهارت آموزي و روشهاي كنترل محرك استفاده كنيد .
10- عزمتان را براي تغيير كردن جزم كنيد،‌بپذيريد كه تغيير كردن زحمت دارد و همچنان به اجراي راه حل هايتان ادامه دهيد. انتخاب سرنوشت هيجاني يا قدرت اداره چند بخش دارد: 1- جزم كردن عزمتان براي تغيير كردن 2- عملي كردن فرايند تغيير و 3- به اجرا گذاشتن عملي فرايند تغيير (اليس ترجمه فیروزبخت ، 1382) .

ب : رضايت شغلي
گينزبرگ57 و همكاران (1951) براي رضايت شغلي دو بعد دروني و بيروني را قايل مي باشند. در بعد دروني،‌فرد ابتدا از اشتغال به كار و فعاليتش احساس رضايت مي كند و در مرحله بعد از پيشرفت خود در كار و به ظهور رساندن فعاليتهاي بالقوه و قبول مسئوليتهاي اجتماعي احساس لذت مي كند. در بعد بيروني،‌نوع و شرايط كار،حقوق، مزايا و روابط كارگر و كارفرما براي فرد اهميت مي يابد. عوامل بيروني كه از حالات فردي شخص منتج مي شوند نسبت به عوامل بيروني از ثبات و پايداري بيشتري برخوردار مي باشند (شفيع آبادي ، 1382) .
هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك،‌رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي داند و اين مفهوم ر ا با عوامل بيروني،‌جسماني و اجتماعي مرتبط مي كند و تأكيد مي كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت كند و از آن لذت ببرد ( شفيع آبادي، 1382) .

عوامل سازنده و رضايت شغلي
وقتي در مورد رضايت شغلي صحبت مي شود، ذكر اين نكته بسيار مهم است كه افراد با نيازهاي بسيار متفاوتي وارد سازمان مي شوند و هر يك از آنها پيوسته به رقابت در رفتار مي پردازد .
هيچ فردي به گونه كامل،‌توانايي ها و نيرومنديهاي يكساني در اين نيازها ندارند. برخي افراد اساساً با پول راضي مي شوند و برخي ديگر تنها به فكر ارضاي احساس ايمني هستند . توجه به تفاوتهاي فردي مطلب بسيار مهمي است . اما بدان معنا نيست كه نمي توان درباره آنچه باعث رضايت كاركنان مي شود پيش بيني هاي اساسي به عمل آورد .
يكي از نخستين تقسيم بنديهاي مربوط به عوامل سازنده رضايت شغلي را لوكر58 (1979) ارايه داده است. به اعتقاد وي سه مكتب عمده فكري درباره عوامل رضايت شغلي وجود دارد .
1- عوامل فيزيكي-اقتصادي كه بيش از همه به شرايط فيزيكي مناسب براي كار تأكيد دارد .
2- عوامل اجتماعي: كه بيشتر بر اهميت سرپرستي موثر،‌ارتباط كاري و كار گروهي بهم پيوسته تمركز دارد .
3- ماهيت كار: كه براحساس كاركنان تأكيد دارد و از طريق انجام وظايف ارضا مي شود كه از نظر رواني چالش انگيز است . (كوزه چيان و همکاران ، 1382) .

مباني نظري رضايت شغلي
همان طور كه پيش از اين بيان شد، منظور از رضايت شغلي، نوع نگرش كلي فرد دربارة شغلش است. كسي كه رضايت شغلي او بالا باشد ، نسبت به شغل خود نگرشي مثبت دارد و برعكس كسي كه از كار خود راضي نيست ، نگرش منفي نسبت به كار خود دارد . در متون علمي ، مفهوم رضايت شغلي به دو شكل مورد بررسي قرار گرفته است : هم به عنوان متغير وابسته (يعني متأثر از عوامل ديگر) و هم به عنوان متغير مستقل (يعني اثر گذار بر عوامل ديگر) . وقتي رضايت شغلي را به عنوان متغير وابسته و متأثر از ديگر عوامل درنظر بگيريم ، اين سئوال مطرح است که چه عواملی رضايت شغلي را تعيين مي كنند؟ بررسي نظريه هاي صاحبنظران علوم روانشناسي فردي و مديريت منابع انساني دربارة رضايت شغلی نيز نشان مي دهد كه رضايت شغلي مفهومي چند بعدي است و با عوامل متعددي ارتباط دارد . به عبارت ديگر ، رضايت شغلي با تحقق مجموعه اي از عوامل حاصل خواهد شد ، اين عوامل در پنج دسته قرار مي گيرند: ماهيت و شرايط كار ، حقوق و دستمزد ، فرصتهاي موجود براي پيشرفت و ارتقاي شغلي ، نحوة سرپرستي ، و روابط با همكاران (ازكمپ، ترجمه ماهر۱۳۸۰، هومن، ۱۳۸۱، حريري، ۱۳۸۱) .
– نظريه ترز59
يكي از تازه ترين نظريه ها درباره عوامل سازنده رضايت شغلي را ترز (2000) ارايه كرده است. وي از دهه 1990 پژوهش هاي خود را درباره عوامل زيربناي رضايت شغلي آغاز كرد. به اعتقاد وي بيشتر مفاهيم و تبيين هايي كه در پيشينه مطالعاتي رضايت شغلي وجود دارد بر پايه 1-ديدگاه هاي اوليه فرد درباره محيط كار 2-نظريه هاي گوناگون روان شناسي و مديريت 3-فنون مبتني بر تلقين هاي روان شناختي قرار دارد. اما هيچ كدام نمي توانند تعيين كننده تمامي مولفه هاي پيچيده رضايت شغلي باشند بلكه چيز بيشتري وجود دارد كه وي آن را «پروژه معنا در كار»60 ناميده است (ترز ، 2000) .
– نظریه انگيزش-بهداشت61
اين نظريه توسط يك روانشناس به نام فردريك هرزبرگ62 ارائه شد. او بر اين باور است كه رابطه فرد با كارش يك رابطه اصلي است و نگرش فرد نسبت به كارش مي تواند موجب موفقيت يا شكست وي گردد . براي فرد پي بردن به نيروهاي كه منجر به بهبود روحيه مي شوند،‌خوشحالي بيشتر و خوديابي فراتري به بار مي آورد. هرزبرگ در پي پاسخي مناسب براي اين پرسش برآمد كه: مردم از شغل خود چه مي خواهند؟ او از سئوال شوندگان مي خواست كه به صورتي مفصل درباره اوضاع يا شرايطي صحبت كنند كه مي توانست در رابطه با كار و شغلشان بسيار خوب يا بسيار بد باشد. او در تحليل داده هاي حاصل از اين مصاحبه ها نتيجه گرفت كه انسان دو دسته نياز متفاوت دارد كه اساساً مستقل از يكديگرند و به طريق متفاوتي رفتار را تحت تأثير قرار مي دهند. او پي برد كه هنگامي كه مردم احساس نارضايتي مي كنند، نارضايتي آنها به محيطي مربوط است كه در آن كار مي كنند. در مقابل، وقتي افراد درباره كار خود احسلاس خشنودي مي كنند، اين خشنودي به خود كار مربوط است. هرزبرگ اولين طبقه نيازها را عوامل بهداشت ناميد،‌زيرا اين نيازها محيط انسان را توصيف مي كنند و كاركرد اصلي آنها ممانعت از نارضايتي شغلي است. وي دومين طبقه نيازها را انگيزنده ها ناميد،‌زيرا اين نيازها موجبات انگيزش افراد را براي عملكرد بهتر فراهم مي سازند (اشراقي، 1387) .
نظريه Y ,X
اين نظريه توسط داگلاس مك گريگور63 عنوان گرديد. تئوري X فرض مي كند كه اغلب مردم ترجيح مي دهند هدايت شوند و به قبول مسئوليت علاقه ندارند و بيش از هر چيز تأمين مي خواهند. اين فلسفه با اين اعتقاد همراه است كه پول، مزاياي شغلي و تهديد به تنبيه در مردم ايجاد انگيزه مي كند. مديراني كه مفروضات اين نظریه را مي پذيرند، كوشش مي كنند رفتار كاركنان خود را ساخته و از نزديك كنترل و سرپرستي كنند. آنها گمان مي كنند كه در مديريت رفتار افراد غير قابل اعتماد ، غير مسئولانه و رشد نيافته ، كنترل مستقيم كاملاً مناسب است و ضرورت دارد . تحت تأثير شديد سلسله مراتب نيازهاي مازلو، مك گريگور نتيجه گرفت كه مفروضات تئوريX درباره طبيعت انسان، عموماً نادرست است و شيوه هاي مديريتي مبتني بر اين مفروضات غالباً از ايجاد انگيزش در افراد براي اينكه در جهت تحقق هدفهاي سازماني كار كنند، ناتوان خواهند بود. به رغم مك گريگور،‌مديريت به وسيله هدايت و كنترل،‌ممكن است در نيل به هدف ناموفق شود زيرا اين روش از لحاظ ايجاد انگيزش در افرادي كه نيازهاي فيزولوژيك و ايمني آنها به طور معمول ارضا مي شود و نيازهاي اجتماعي، احترام و خوديابي آنها در حال بروز و تسلط يافتن است،‌روش ترديدآميزي است. او دريافت كه مديريت به اقدامات و اعمالي كه بر دركي صحيح و دقيق از طبيعت انسان و انگيزش او مبتني است،‌نياز دارد. در نتيجه مك گريگور به اين دليل تئوري X را كه تئوري Y نام گرفت وضع كرد. اين تئوري فرض مي كند كه مردم طبيعتاً تنبل وغير قابل اعتماد نيستند. به موجب اين تئوري انسان مي تواند در كار خود خلاق و خود فرمان شود،‌به شرطي كه به طور مقتضي برانگيخته شود.
بنابراين وظيفه اساسي مديريت بايد اين باشد كه اين استعداد بالقوه را در انسان آشكار و بالفعل مي سازد . كارمندي كه داراي انگيزه مقتضي است مي تواند با هدايت فعاليتهاي خويش در جهت تحقق هدفهاي سازماني به بهترين وجه به هدفهاي خود نايل شود .
مديراني كه از طبيعت انسان تصوري مطابق تئوري Y دارند معمولاً محيط كار كاركنان خود را شكل نمي دهند،‌كنترل نمي كنند و تحت سرپرستي مستقيم قرار نمي دهند. در عوض كوشش مي كنند به كاركنان خود كمك كنند تا با مواجهه با كنترل كمتري از خارج ، رشد پيداكرده و بيش از پيش بر اعمال خود كنترل شخصي داشته باشند. در چنين محيطي كاركنان مي توانند از لحاظ نيازهاي اجتماعي ، احترام و خوديابي كه غالباً ضمن كار ناديده گرفته مي شوند، رضايت حاصل مي كنند. در صورتي كه شغل فرد رضايت نيازهاي او را در هر سطح فراهم نكند، او براي ارضاي شايسته آنها به جاي ديگري روي خواهد آورد. اين موضوع برخي از مسايل موجود را كه مديريت در زمينه هايي نظير غيبت و نقل و انتقال كاركنان با آنها مواجه است، روشن مي سازد. مك گريگور استدلال مي كند كه وضع نبايد اين طور باشد ( بهزادی آقایی ، 1388 ) .
– نظريه انتظار64
اين نظر بيان مي كند كه مردم به شغلهاي مختلفي كه در اختيار آنهاست مي نگرند ( از قبيل آمدن سركار در برابر نيامدن بر سر كار) و به انتخاب مي پردازند كه به تصور آنان با بيشترين احتمال به پاداشهاي مورد علاقه مي انجامد. در تحليل نظريه انتظار عناصر مهمي وجود دارد: اولاً پيش بيني (انتظار) آنچه كه روي خواهد داد،‌عامل موثر انتخاب است و برآورد ما از آينده اهميت دارد: نكته دوم اين است كه اين نظريه مشتمل بر دو عامل عمده است. انتظار اينكه بازدهي حاصل خواهد شد و ارزش رضايت بخشي پيش بيني آن بازده چقدر خواهد بود. در اصل در نظريه انتظار چنين استدلال مي شود كه گرايش به نوعي عمل يا اقدام در جهتي مشخص در گرو انتظاراتي است كه پيامد آن مشخص بوده و نتيجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل است. اين نظريه شامل سه متغير يا رابطه مي شود. آنها از اين قرارند :
1- رابطه بين تلاش و عملكرد فرد؛ و همچنين ميزان جذابيت يا جالب توجه بودن پاداش ها.
2- رابطه بين عملكرد و پاداش؛ ميزان يا حدود باور فرد،‌مبني بر اينكه سطح معين از كار به نتيجه دستاورد يا پاداش مورد نظر مي انجامد .
3- رابطه بين پاداش و اهداف شخصي؛ از ديدگاه يا نظر فرد، مقدار كوشش يا تلاشي كه احتمالاً بر عملكرد معيني بينجامد. با وجود اينكه اين نظر اندكي مبهم و پيچيده است، ولي واقعيت اين است كه تجسم آن چندان مشكل نيست. ميزان توليد مورد نظر فرد در هر زمان مشخص به هدفي خاص يا برداشت او از ارزش نسبي عملكرد (طي مسير خاصي كه به هدف مزبور مي انجامد) بستگي دارد ( اشراقي،‌1387) .
– نظريه برابري65
اين نظريه توسط مك كله لند66 عنوان گرديد وي سه دسته نياز را كه براي درك انگيزه ها كاربرد و اهميت دارند را به ترتيب زير بيان مي كند :
– نياز به كسب موفقيت،‌نياز به تعلق يا ايجاد ارتباط با ديگران و نياز به قدرت .
– نياز به كسب موفقيت؛ اين نياز عبارت است از خواسته فرد براي رسيدن به هدف خود و انجام كاري موثرتر از قبل كه در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار مي گيرد .
– نياز به تعلق؛ نياز به تعلق به همجواري يا همنوع يا تمايل به ايجاد و داشتن روابط متقابل با ديگران است .
كساني كه داراي نياز به تعلق مي باشند، خواهان گرفتن قوت قلب و حمايت ديگران بوده و به طور معمول به احساسات ديگران توجه نمي كنند .
– نياز به قدرت؛ نياز به قدرت عبارت است از ميل به كنترل محيط توسط فرد كه شامل كنترل منابع مادي و غير مادي مي شود. دانشمندان در تحقيقات خود كوشيده اند كه نفوذ و تأثيرهاي اساسي بر بازتاب هاي فردي در موقعيت هاي اجتماعي و فرايندهايي را كه از آن طريق ، اين بازتابها پديد مي آيد، كشف و آشكار كنند. يك چهارچوب مفيد براي فهم اينكه چگونه كار و واكنشهاي دروني اجتماعي در محل كار بر بازتابهاي كاركنان در زمينه كاري و مشاركت در سازمان تأثير مي گذارد، توسط نظريات فراگردهي تبادل اجتماعي فراهم شده است. نظريه هاي تبادل، اظهار مي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی اوقات فراغت، عزت نفس، شرکت در انتخابات، اقشار کم درآمد Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی رضایت شغلی، رضایت شغل، عزت نفس، بازنشستگی