پایان نامه با کلمات کلیدی بوروکراتیک، رضایت شغلی، ساختار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

باید ازنظر شخصی جالب و معنی‌دار باشد. به‌وضوح این ویژه سازی رضایت‌مندی از کار، آن را تابع طیف وسیعی از تفاوت‌های فردی می‌کند، لذا برای افرادی با مجموعه ارزش‌ها، توانایی‌ها و زمینه‌ها، می‌توان نوع خاص کاری را پیدا کرد که ازنظر شخصی جالب باشد، درحالی‌که برای افراد دیگر با مجموع ارزش‌ها، توانایی‌های متفاوت، همان کار کاملاً بی‌معنی جلوه می‌کند.
یکی از جنبه‌های عینی‌تر، معنی‌داری و اهمیت تکلیف50 یعنی اثر کار بر زندگی دیگر مردم است. برای نمونه، کارگری که بال‌های هواپیما را تمیز می‌کند، بیش از کسی است که به کار تمیز کردن کانتینر‌های آشغال می‌پردازد، اهمیت شغلی دارد و لذا احساس رضایت‌مندی بیشتر نیز می‌کند محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیع‌تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به‌نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع‌تر باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است؛ زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آن‌ها می‌رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن‌ها فراهم می‌گردد51 (مقیمی، 1377).

ـ کاربرد مهارت52:
خصوصیات شغلی دیگری است که در رضایت‌مندی از کار دخالت دارد. در خطوط تولید زنجیره‌ای و انبوه و دیگر شغل‌هایی که متضمن کار تکراری است. میزان تنوع در کار اغلب ارتباط مثبتی با رضایت‌مندی شغلی داشته است. کارگران سرویس‌کار و دیگر کارگرانی که شغلشان چرخشی و متنوع است، بیش از آن‌هایی که در طول روز تنها به انجام یک کار می‌پردازند، احساس رضایت‌مندی می‌کنند. این یافته‌ها اساس بسیاری از طرح‌های (غنی‌سازی شغل53) قرار گرفته است.
جنبه دیگر شغل که به مهارت مربوط می‌شود یکنواختی شغل54 است. به کارگر گفته می‌شود که کی و چگونه کار را انجام دهد. یک صفت کاری مشابه با یکنواختی شغلی، هویت تکلیف55 است؛ یعنی انجام کل یک کار یا حداقل بخشی از آن در جایی که مشارکت شخصی روشن و ملموسی است معلوم شده است که این دو عامل به‌طور مثبت با رضایت‌مندی شغلی مرتبط‌اند.
کارهایی که متضمن حداقل کلنجار و خلاقیت است، مثل کارهای کاملاً خودکار، معمولاً به کسالت، بیزاری و رضایت‌مندی ناچیز منجر می‌شود. باوجوداین، وجود کلنجاری که بیش از توان کارگر باشد نیز به شکست و ناکامی و امور ناراحت‌کننده منجر می‌گردد. لذا موفقیت و پیشرفت در رسیدن به معیار قابل‌قبول شایستگی در یک شغل عامل مهمی در رضایت‌مندی محسوب می‌شود، هرچند که در اینجا نیز تفاوت‌های فردی این عامل را به عاملی نه‌چندان مهم برای افرادی تبدیل می‌کند که نیاز زیادی از برای پیشرفت احساس نمی‌کنند. بااینکه موفقیت معمولاً می‌تواند توسط خود کارگران مورد داوری و ارزیابی قرار گیرد تا شناسایی بیرونی بر موفقیت کارگر مهر تأیید زده و نیز پسخوراندی است از برای سطح پیشرفت او.
البته شناسایی در شکل جایزه، ترفیع یا پاداش، بخشی از شرایط کلی کار و نیز بخشی از جنبههای بین شخص شغل محسوب می‌شود. ازاین‌رو تلویحات متعددی در تعیین سطح رضایت‌مندی دارد. صفت نهایی کار که در رضایت‌مندی مؤثر است نبود کشش جسمی است. این یکی از مزیت‌های عمده خودکاری در بسیاری از شغل‌های صنعتی است. برای برخی کارگران و برخی شغل‌ها این امر می‌تواند مبدأ زیان خود کاری یعنی ارتقای سطح خستگی و کسالت باشد.

ـ دستمزد:
برای تقریباً همه گروه‌های شغلی یکی از شرایط کاری به شمار می‌آید اما در این باب شاهدها متناقض‌اند. در برخی مطالعات، معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایت‌مندی شغلی گروه‌های مشخصی از کارگران محسوب می‌شود. گرونبرگ نتیجه می‌گیرد که: (به نظر می‌رسد که پول برای گروه‌های مختلف معانی متفاوت داشته باشد و به‌احتمال برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.)
راولر (1971) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از مستخدمان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظری هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک (عامل سلامتی) است که می‌تواند درصورتی‌که پایین باشد موجب نارضایتی شود، اما زمانی که بالاست به رضایت‌مندی منجر نمی‌شود. باوجوداین، چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران، مثل علائم پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایت‌مندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.
مع‌هذا، دستمزد فقط یک عامل ساده و عینی نیست. برخلاف نظریه‌های دترمینیسم اقتصادی روان‌شناسان تأکید می‌کنند که در معنی دهی به پول، تفاوت‌های فردی متعددی وجود دارد، این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه‌های شخصی، وضع اقتصادی و خصوصیات فردی تغییر می‌کنند. لذا هیچ فرمول واحدی نمی‌تواند رضایت‌مندی مردم را با توجه به دستمزد تعیین کند.
زمینه شخصی یا سطح واقعی دستمزد هرچه باشد، به نظر مي‌رسد که رضایت‌مندی از دستمزد معمولاً در مقایسه با دیگر کارگران، بیشتر تابعی از سطح نسبی دستمزد باشد تا سطح مطلق آن. باوجوداین، فرایندهایی که فرد از آن راه گروه مرجعی را جهت مقایسه خودش انتخاب می‌کند هنوز به‌خوبی شناخته نشده است. نسبی بودن رضایت‌مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و انصاف همخوانی دارد؛ اما از سوی دیگر، نظریه برابری و انصاف نیز نارضایتی را در نزد کسانی که دستمزد اضافی دریافت کرده‌اند، پیش‌بینی می‌کند و در وقوع این امر بسیار بعید می‌نماید.
جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. اغلب مطالعات نشان داده‌اند گه ازنظر کارگران مزد ساعتی در سیستم‌های مقاطعه‌کاری برتر است و حقوق ثابت و مشخص در طرح‌های فشرده برتری دارد.
یکی از دلایل این امر، آن است که سیستم‌های مقاطعه‌کاری موجب گسیختگی ارتباطات اجتماعی در شغل می‌گردد که این امر منبع عمده دیگری برای رضایت‌مندی کارگران است (مقیمی، 1377).

ـ پول:
همان‌گونه که قبلاً نیز اشاره شد پول انگیزه‌ای است بس پیچیده، زیرا آن‌چنان با دیگر انگیزه‌ها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم شده است که به اشکال گوناگون می‌توان بر اهمیت آن مهر تأیید گذاشت. مثلاً در بعضی موارد پول می‌تواند برای افراد اشیاء مادی خاصی تهیه نماید، چیزهایی از قبیل اتومبیل‌های اسپرت آن‌چنانی که با داشتن آن احساس اعتبار کنند (با راه پیدا کردن به یک کلوپ اتومبیل‌رانی) و بازشناسی (سمبل مقام) و حتی خود شکوفایی (راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن) ویژه‌ای برخوردار است. پول حتی می‌تواند تعیین‌کننده ارزش فرد در سازمان باشد (الوانی، 1375).
ویلیام اف وایت56 از تحقیقات جامعی که بر روی جداول انگیزه پول انجام داد و به این نتیجه رسیده است که پول، این ابزار «قدیمی و مورد اعتماد» انگیزاننده، آن‌چنان هم که تصور می‌رفته است «قادر توانا» نیست. بخصوص برای کارگران مولد.
بر اساس کشف مایو57 برای هر کارگر عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می‌کند.
بر طبق نظر گلرمن مهم‌ترین وجه مشخصه پول قدرت آن است به‌عنوان یک سمبل، مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است؛ یعنی آنچه پول می‌تواند بخرد، نه خود پول که به آن ارزش می‌دهد. البته قدرت سمبلیک پول به ارزش بازاری آن خلاصه نمی‌شود. ازآنجاکه پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازها باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌کند؛ به‌عبارت‌دیگر پول می‌تواند همان معنایی را داشته باشد که مردم می‌خواهند (بلانچارد، 1369).
پول، بی‌شک، نخستین عامل انگیزش است زیرا بدون آن اگر نگوییم هیچ‌کس بی‌تردید کمتر کسی سر کار حاضر می‌شود. ولی پول به‌تنهایی همیشه کافی برای انگیزش عملکرد در حد بالا نیست (پورتر، 1372).
پول عاملی انگیزش است. پول به‌عنوان وسیله مبادله محملی است که کارکنان می‌توانند بدان وسیله چیزهایی را که موردنیاز و خواستشان است خریداری کنند. از این گذشته، پول در زندگی کارگر یا کارمند، نقش تابلو محاسبات را ایفا می‌کند؛ یعنی افراد، ارزشی را که سازمان به کار آن‌ها می‌دهد، بر روی تابلو می‌نویسند و سپس ارزش‌های خود را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. ارزش پول، به‌عنوان یک وسیله مبادله بسیار روشن است. امکان دارد که افراد تنها به خاطر پول کار کنند، ولی اگر پول حذف شود، چه تعداد از افراد سر کار حاضر خواهند شد؟
ازنظر اکثریت قاطع نیروی کار، چک حقوقی از ضروریات قطعی است که آنان بدان وسیله می‌توانند نیازهای فیزیولوژیکی خود را تأمین کنند.
در نظریه برابری، علاوه بر این‌که پول وسیله مبادله است به آن یک ارزش نمادین هم داده می‌شود. فرد برای قضاوت دراین‌باره که آیا با وی رفتاری عادلانه می‌شود یا خیر، چک حقوقش را به مقدار کوشش آنچه را که برای تحصیل آن صرف کرده است مقایسه می‌کند.
در نظریه انتظار، نقش پول به‌عنوان یک عامل انگیزش بدین گونه تفسیر می‌شود که پول می‌تواند نیازهای شخصی فرد را تأمین کند. البته این مسئله به معیار عملکرد فرد وابسته است. بهترین نمونه‌ای پول را که می‌توان در رابطه با نقش انگیزشی پول ارائه کرد، تحقیقاتی که ادوین لاک (از دانشگاه مری لند) انجام داد. این پژوهشگر برای ایجاد انگیزش درباره عملکرد کارگران یا کارمندان، چهار روش را مورد مطالعه قرارداد؛ پول، تعیین هدف مشارکت در تصمیم‌گیری و تجدید سازمان به‌منظور واگذاری مسئولیت‌های سنگین‌تر به کارکنان.
او به نتایج زیر رسید: عملکرد فرد به‌صورت متوسط در رابطه با پول، 30% بهبود یافت، تعیین هدف موجب که عملکرد افراد 60% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان 60% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان کمتر از 1% بهبود بخشد و تجدید سازمان اثری بسیار مثبت بر عملکرد افراد داشت و به‌طور متوسط آن را 70% بالا برد. این پژوهشگر تحقیق خود را تجدید کرد و پول را به‌عنوان یک وسیله انگیزش بکار برد که در نسخه شاهد افزایش عملکرد بود. البته باید شرایط خاصی وجود داشته باشد تا پول موجب انگیزش کارکنان گردیده است و بر عملکرد آنان اثر بگذارد. نخست از دیدگاه فرد، پول باید مهم باشد. دوم، ازنظر فرد، پول باید به‌عنوان پاداش مستقیم برای عملکرد تلقی شود. سوم، فرد باید این‌طور فکر کند که مقدار پولی که در ازای عملکرد به او داده می‌شود اهمیت زیادی دارد. سرانجام، مدیریت سازمان باید حق کسانی که عملکرد‌های عالی‌تر دارند با پرداخت پول بیشتر ادا کند (اعرابی، 1377).

ـ ترفیعات58:
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری است به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (به‌ویژه در سطوح عالی‌تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.

ـ ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش شخصی در نفوذ در رضایت‌مندی شغلی در کنش متقابل است؛ به‌عبارت‌دیگر اندازه سازمان اغلب به شیوه‌های واژگونه با خشنودی شغلی پیوند دارد. برای نمونه کارگران در سازمان‌های بسیار بزرگ بر سطوح بالای دستمزد خود می‌بالند، درحالی‌که کارگرانی که در مؤسسات بسیار کوچک به کار مشغول‌اند، بیشتر توسط تنوع شغلی و ارتباط‌های اجتماعی برانگیخته می‌شوند.
ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. به‌ویژه، مدیران، معلمان و فروشندگان سازمان‌های غیر بوروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمان‌های بزرگ و بوروکراتیک درحالی‌که سازمان‌ها بزرگ می‌شوند. گونه‌هایی در دست است که خشنودی شغلی به‌آرامی ‌رو به کاهش می‌گذارد،

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع برنامه ریزی استراتژیک، برنامه ریزی گردشگری، برنامه ریزی توسعه Next Entries پایان نامه با کلمات کلیدی رضایت شغل، رضایت شغلی، روابط اجتماعی