پایان نامه با واژگان کلیدی پرورش خلاقیت، طراحی سازمان، موفقیت سازمان، خلاقیت سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط با دوام کارکنان با سازمان می باشد (ستاری قهفرخی، 1389،ص4).

میل به تغییر: سازگاری و تمایل به تغییر، جهت رسیدن به چشم انداز راهبردی ( کارل آلبرخت ، 2002، ص 11-12). سازمانهایی که از قابلیت و انعطاف و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی برخوردارند، به موفقیت و کامیابی دست مییابند. در این سازمانها با تشویق کارکنان برای اخترا ع و نوآوری در پی یافتن راههایی برای انجام بهتر کارها میباشند. این تمایل به تغییر فرصت لازم را برای تجربیات جدید و استفاده از روشهای جدید فراهم می کند ( تراب زاده کاشی، 1389،ص 15).
اتحادوتوافق: در یک سازمان هوشمند، طراحی سازمان و ساختارهای آن، نظامها، روشها، فرایندها، خط مشی ها، قوانین و مقررات و پاداش به گونهای است که از تداخل فعالیتها و دوبارهکاریها میکاهد و با تفویض اختیار سرعت تصمیمگیری و پاسخگویی افراد و گروهها را افزایش میدهد(تراب زاده کاشی، 1389، ص 15). اعضاي هر گروهی در سازمان نمی توانند بدون داشتن قوانین مشخصی با یکدیگر تعامل داشته باشند. آنها باید براي تحقق رسالت سازمان، مشاغل را سازماندهی و تقسیم کار انجام دهند و یک سري قوانین را براي تعامل با یکدیگر و محیط به کار گیرند. هر ساختار سازمانی را که تصور کنید محدودیتها، فشارها و همچنین حمایت هاي همکارانه را اعمال میکند.در یک سیستم به هم ریخته امکان فعالیت مؤثر و هوشمندانه وجود ندارد. وقتی که طراحی سازمان و ساختار آن، سیستم ها، روشها، فرآیندها، سیاستها، قوانین و قواعد و سیستم پاداش، مردم را به سمتی غیر از مأموریت سازمان هدایت کند راه حل تبدیل به مشکل میشود (طاهری لاری، 1389،ص 4).

کاربرد دانش: دانش در سازمان‌ها در رويه‌هاي‌كاري، فرايندهاي سازماني، اعمال و هنجارها متجلي مي‌شود. ارائة دانش حاكي از شيوه‌هايي است كه دانش از آن طريق به اعضاي سازمان عرضه مي‌شود. به طور كلي هر سازماني مي‌تواند رويه‌هاي متفاوتي براي پيكربندي پايگاه معرفتي خود به كار گيرد. با اين وجود، دانش سازماني در موقعيت‌هاي مختلف پراكنده مي‌باشد (داور پناه ،1382، ص3). وظيفهي اصلي مديريت دانش پايه گذاري محيط و شرايط مناسب يادگيري است كه در آن كاركنان قادر به هدايت تمامي انواع فعاليت هاي يادگيري و مبادله يا تسهيم دانش خود با همكارانشان، مراجعان و ساير صنايع مرتبط باشند. با پيادهسازي اين شيوه، قدرت بدني افراد يك سازمان مي تواند به شكل قدرت ذهني و فكري سازمان درآيد و به عنوان سرمايه ي سازمان ارائه گردد (ستاری قهفرخی،1389،ص 2).
فشار عملکرد: در یک سازمان باهوش هر فردی مسئول عملکرد خود است. هنگامی که افراد یک سازمان از یکدیگر انتظار پاسخگویی دارند، فرهنگ پذیرش بار مسئولیت شکل میگیرد(زارعی و همکاران، 1387،ص 60). سازمانها میتوانند با استفاده از ارزیابیهای عملکرد کارکنان مشخص کنند کدام یک از برنامههای بکار گرفته قابل اعتماد و اثر بخش بوده و به این طریق کارکنان تازه استخدام دارای عملکرد ضعیف را شناسایی کنند ( کاوسی و رزقی شیر سوار، 1389، ص 136).

روحیه: وقتي به كيفيت زندگي كاري كاركنان مي‌انديشيم، به احساس كاركنان درباره كار و مديريت دقت مي‌كنيم و به ميزان خوشبيني آنان به وظايف شغلي خويش و فرصتهاي ترقي و پيشرفت در سازمان فكر مي‌كنيم، مفهومي با عنوان روحيه در ذهنمان شكل مي‌گيرد( باب الحوائجی و همکاران ،1388 ، ص3). در یک سازمان با روابط بسیار رسمی، کارکنان فقط کارهایشان را به درستی انجام خواهند داد در حالیکه در یک سازمان با احساس بالا، بیشتر از حد انتظار تلاش میکنند و انرژی آنها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می کنند (فقیهی،1389،ص6 ).

2- خلاقیت
2-2-1 تعاریف
همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آنها تاثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد (الوانی،1376، ص 223). از خلاقيت تعاريف متعددي شده است اما خلاقيت از ديدگاه سازماني عبارت است از ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود وارتقاي كميت يا كيفيت سازمان و نوآوري. افزايش خلاقيت در سازمان ها مي تواند به ارتقاي كميت و كيفيت خدمات، كاهش هزينهها، جلوگيري از اتلاف منابع، كاهش بوروكراسي، افزايش رقابت، افزايش كارايي و بهرهوري، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در كاركنان منجر گردد (پوراحمد و سلیمانی نژاد،1389، ص4-3). گارت35 (1384) در کتاب خود تحت عنوان پرورش خلاقیت در سازمان مینویسد، خلاقیت پدیدهای است که عمیقا در رفتار انسانها با جهان اطراف خود شکل گرفته است. جهانی که پیش روی ما در حال شکل گرفتن است ایجاب میکند که رویکردهای ما بیش از گذشته با خلاقیت آمیخته شده است.. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد36 ایجاد گردید. او خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا )دست یافتن به پاسخ مترادف ( دانسته است. لوتانز37 استاد رفتار سازماني، خلاقيت را به وجود آوردن تلفيقي از انديشه ها و رهيافتهاي افراد و يا گروهها در يك روش جديد، تعريف كرده است. بارزمن38 خلاقيت را فرآيند شناختي از به وجود آمدن يك ايده، مفهوم، كالا يا كشفي بديع ميداند (شهرآرای و مدنی پور، 1375، ص 39). به نظرمندزیک39،(2010) خلاقیت، علاوه بر شهود، یکی دیگر از مشخصه سطح هوش انسان است. وجود تعاریف مختلفی از این شایستگی وجود دارد ، اما همه آنها عموما معتقدند که خلاقیت با تازگی و انتخاب گره خورده است.
هربرت فوكس40 اظها ر ميدارد: فرايند خلاق به هر نوع فرايند تفكري گفته ميشود كه مسأله را به طريق مفيد وبديع حل كند. آلبرخت براين باوراست كه: خلاقيت، يك فرآيند ذهني وعقلايي براي ايجاد ايدههاي جديد وبديع است. جرج سيدل41 معتقد است توانايي ربط ووصل موضوعات، ازاصول مبحث استفادة خلاق از ذهن مي باشد، البته مهم نيست در چه حوزه يا زمينهاي باشد. اريك فرم 42چنين بيان ميدارد: خلاقیت، توانايي ديدن آگاه بودن و پاسخ دادن است (فتحی زاده و همکاران، 1390، ص 80). تورنس43 نیز در کتاب خود به نقل از اندرسون 44در تعریف خلاقیت مینویسد:
خلاقیت دوباره نگاه کردن است و شدن به آبهای عمیق است، خلاقیت خارج شدن از پشت درهاي بسته است و میل به دانستن است ( تورنس، 1375، ص 17). استرنبرگ  و  اوهارا45  در بررسیهای  خود شش  عامل  را در خلاقیت  افراد  موثر دانسته اند:
– دانش :  داشتن  دانش  پایهای  در زمینهای  محدود  و  کسب  تجربه  و تخصص  در سالیان  متمادی.
– توانایی عقلانی : توانایی  ارائه  ایده  خلاق  از  طریق  تعریف  مجدد  و  برقرار ی ارتباطات  جدید  در مسایل.
– سبک  فکری :  افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مدیریت  ارشد ، سبک  فکری  ابداعی را بر میگزینند.
– انگیزش: افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایدههای خود برانگیخته میشوند.
شخصیت: افراد خلاق  عموما  دارای  ویژگی های  شخصیتی  مانند  مصر بودن ، مقاوم بودن  در مقابل  فشارهای  بیرونی  و  داخلی و نیز  مقاوم  بودن  در مقابل  وسوسه  همرنگ  جماعت  شدن هستند.
– محیط : افراد  خلاق عموما در داخل  محیطهای  حمایتی  بیشتر  امکان ظهور می یابند (مشبکی و وفائی، 1382، ص 4) . تورنس سه تعريف براي آفرينندگي ارائه كرده است :
– تعريف پژوهشي : تفكرآفريننده عبارت است از فرآيند حس كردن مشكلات ، مسائل يا شكاف دراطلاعات ، عناصر گمشده چيزهاي ناجور ، حدس زدن و فرضيه سازي درباب اين كمبودها و ارزيابي و آزمودن اين فرض ها ، تجديد نظر كردن و دوباره آزمايي آنها و نهايت انتقال دادن نتايج.
– تعريف هنري: آفرينندگي مانند خواستن دانستن يا دوباره نگاه كردن ، خواندن به سبك خود ، دست دادن با فردا وخط زدن خطاهاست .
– تعريف وابسته به بقاء : قدرت سازش خود با موقعيتهاي دشوار . و در طبقه بندي گونههاي خلاقيت به سه نوع تفكر خلاق اشاره مي كند كه عبارتند از: 1-.تفكر خلاق تصوير2- تفكر خلاق كلامي 3- خلاقيت انگيزشي و حركتي (نقل در اثر تاجورو همکاران،1387).

2-2-2 عوامل موثر بروجود خلاقیت در سازمان
از اوایل دهۀ 1950 به بعد، تصور و باور سنتی و غیر علمی از خلاقیت به عنوان نبوغ، رو به افول گذاشت و جاي خود را به دیدگاه جدیدي داد که حاصل تحقیقات وپژوهشهاي علمی و نظام مند صاحب نظران خلاقیت از جمله مکینون46 ، تیلور47، مازلو48، بارون 49و هرینگتون50 و تورنس51 است .از این دیدگاه، خلاقیت استعدادي بالقوه و همگانی است و میتوان با شناخت عوامل مؤثر بر آن، آن را پرورش داد وشکوفا کرد (پور طهماسبی و همکاران ، 1389،ص 24). براي تحقق و پرورش خلاقیت، تنهاآموزش مطالب مناسب یا برنامهریزي براي توسعۀ استعدادهاي خلاق کافی نیست؛ بلکه باید به افراد کمک کرد افراد نقاطی را که انگیزه و مهارتها با یکدیگرمنطبق هستند یا محل تقاطع خلاقیت را تشخیص دهند (حسینی، 1380، ص4). آمابیل52 ( 1993) معتقد است برخی از شخصیت ها بیشتر مستعد تفکر خلاق هستند. بعضی از صفات مهم افراد خلاق عبارت است از: خودنظمی زیاد، پشتکار درمواجهه با شکست، استقلال، تحمل ابهام، تمایل به پذیرفتن خطر، اعتماد به نفس؛ و اگر این ویژگیها به طور طبیعی در افراد وجود نداشته باشد میتوان آن را در آنها پرورش داد. امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو حل مشکلات آینده سازمان در ابعاد مختلف پرسنلی، فنی، مالی، اقتصادی،‌ مشتریان و ذی نفعان خواهد بود. حل مسائل سازمانی متکی به توانایی و همکاری و خلاقیت کارکنان میباشد. کارکنان برای به کارگیری خلاقیتهای خود در جهت حل مسائل سازمان، نیازمند ترغیب و حمایت میباشند. یکی از عوامل موثر خلاقیت در سازمان حمایت، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایدههای خلاق بروز میدهند. راهبردهای حمایتی از افکار نو در سازمان موجب میگردد تا سازمان از تحول کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد (آقایی فیشانی، 1389 ص250و 279).
جوزی و ویلیام53 (2008) یکی از اصول 4 گانه مدیریت که بر خلاقیت در سازمانها موثر است را اداره سازمانها به شکلی که دانشی متنوعتر داشته باشند میداند. تغییرات پرشتاب در زمینههاي اقتصادي، اجتماعی، فنی، راههایی است که خود نتیجۀ خلاقیت ونوآوريهاي این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوري است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفاً یک دانش تجملی، یک نیاز یا یک ضرورت بلکه براي تمامی جوامع بشري شرط بقاست. خلاقیت به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است.
خلاقیت در سازمانها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایدههای جدیدی که نوآوری را میسر میسازند، توسعه مییابند. از عواملی که در خلاقیت سازمانی کارکنان موثر است میتوان به حقوق مناسب، اهداف روشن سازمان، انگیزه مثبت کارکنان، رهبری متعهدانه، اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد، ساختار مناسب سازمانی، ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات، محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده ها، صلاحیت کارکنان و زمان اشاره نمود (موریس54، 2006،ص49-48). مکانیسمهای خلاقیت فردی اشاره به فعالیتهای انجام شده توسط افراد درون سازمان به منظور افزایش توانایی در توسعه در محیطهای کاری خود دارد. حضور مکانیسم خلاقیت در سازمان منجر به بالا رفتن سطح عملکرد حتی در سطوح پایین سازمانی میگردد (بارادیج و منون55، 2000، ص424). ضرورت وجود خلاقیت در سازمانها به حدی است که برخی منابع

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی، حل مسائل سازمانی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، ابزار پژوهش، سازمان یادگیرنده، عملکرد کارکنان