ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار
2- بررسی میزان وجدان کاری کارکنان و مدیران در ادارات و نهادهای گرمسار
3- بررسی میزان انضباط اداری کارکنان و مدیران در ادارات و نهادهای گرمسار
4- بررسی میزان پیش‌بینی انضباط اداری از طزیق وجدان کاری کارکنان و مدیران در ادارات و نهادهای گرمسار
1-4 سوالات تحقیق
– چه ارتباطی بین وجدان کاری و انضباط اداری از دیدگاه مدیران و کارکنان ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار وجود دارد؟
– میزان وجدان کاری از دیدگاه مدیران و کارکنان در ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار چه مقدار است؟
– میزان انضباط اداری از دیدگاه مدیران و کارکنان در ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار چه مقدار است؟
– آیا انضباط اداری از طریق وجدان کاری کارکنان ادارات و نهادهای گرمسار قابل پیش‌بینی است؟
1-5 متغیرهای تحقيق
متغيرهاي مستقل (متغیرهای وجدان کاری )
متغير وابسته
نمودار شماره (1-1): مدل تحليلي تحقيق
الف) مدل عملياتي متغيرهای وجدان کاری و انضباط اداری
مفهوم ابعاد و مؤلفه شاخص
1-6 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-6-1 تعریف نظری وجدان کاری
– وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری ، رضایت قلبی ، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه‌هایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه‌ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت (کامینگز،2009، 56).
– وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می‌کند (کوچکیان‌فرد،1391، 12).
– وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی بوجود می‌آورد (مدنی،1392، 20).
1-6-2 تعریف عملیاتی وجدان کاری
در این پژوهش برای بررسی متغیر وجدان کاری از پرسشنامه استاندارد وجدان کاری کاستا و مک کرای (1992) استفاده می‌شود. سوالات 1 تا 9 این پرسشنامه مربوط به این متغیر است که با توزیع آن در بین جامعه آماری، از نتایج آن در تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق استفاده خواهیم کرد.
1-6-3 تعریف نظری انضباط اداری
انضباط عبارت است از :اعمال قواعد و مقرراتي كه يادگيري را تسهيل مي‌كند و اخلال در كلاس را به حداقل كاهش مي دهد (میرجلالی،1391، 15)
نظم، مفهوم اجتناب ناپذيري براي بحث درباره پديدارهاي پيچيده است و همان نقشي را به عهده دارد که مفهوم قانون در تجزيه و تحليل پديدارهاي ساده تر دارد ايفا مي کند. کلمه نظم درعلوم اجتماعي تاريخي طولاني دارد; اما در دوران اخير به علت ابهام موجود در معناي آن و به خاطر اينکه اين کلمه ديدگاه هاي اقتدارگرايانه را تداعي مي کند، عموما از به کار بردن آن اجتناب مي شود با اين همه ما نمي توانيم از آن صرفنظر کنيم و آن را ناديده بگيريم. به دليل موقعيت ممتاز و نقش انکارناپذير آن در توسعه و ثبات اجتماعي و سياسي کشورها، يکي از دغدغه هاي اصلي جامعه شناسان و متفکران است. در اين نوشتار به دليل نقش برجسته فريدريش آوگوست فون هايک (1992-1899) ديدگاه هاي او مورد توجه قرار گرفته است.
نظم در ديدگاه هايک هميشه توصيف وضعيتي از امور است که در آن عناصر متعددي از انواع متفاوت، در چنان ارتباطي با يکديگر هستند که مي توانيم با شناخت برخي از عناصر زماني يا مکاني تشکيل دهنده مجموعه، پيش بيني هاي صحيحي درباره بقيه ارائه بدهيم يا حداقل پيش بيني هايي انجام بدهيم که بخت زيادي براي درست از کار درآمدن آنها وجود دارد. واضح است که هرجامعه اي بايد نظمي به اين معنا داشته باشد. چنين نظمي بدون اينکه عامدانه ايجاد شده باشد وجود خواهد داشت. از آن جايي که ما به عنوان اعضاي جامعه، براي برآوردن اغلب نيازهايمان ناگزير از همکاري با ديگران به اشکال گوناگون هستيم، پيگيري کارآمد اهدافمان مستلزم انطباق انتظاراتي است که مادرباره اعمال ديگران داريم و بر پايه آن برنامه هايمان را شکل مي دهيم. با آنچه که آنها واقعا انجام خواهند داد در زندگي اجتماعي، نظم خود را به صورت همين سازگاري نيات و انتظارات ناشي از اعمال افراد مختلف نشان مي دهد و موضوع مورد مطالعه فعلي ما درک چگونگي پيدايش چنين نظمي است.
1-6-4 تعریف عملیاتی انضباط اداری
در این پژوهش با استفاده از سوالات 10 تا 16 پرسشنامه استاندارد کاستا و مک کرای (1992) به بررسی متغیر انضباط اداری در ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار خواهیم پرداخت.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1 تعاریف و مفاهیم
براساس تعاريف مي‌توان «وجدان كار» را به عنوان گرايش دروني انسان به كار (تعريف نظري) و يا انجام وظائف بدون نظارت مستقيم (تعريف علمي) دانست كه همه انسانها به درجاتي واجد آن هستند يعني مي‌توان آن را بر روي يك نمودار، از خيلي كم تا خيلي زياد تصور كرد. به بيان ديگر همة كاركنان داراي نوعي گرايش دروني به كار مي‌باشند منتها برخي از كاركنان داراي گرايش مساعد و قوي نسبت به كار هستند و بعضي ديگر داراي گرايش نامساعد و ضعيف كه در حالت اول كاركن داراي تعهد و تقيد بيشتري نسبت به كاركُن در حالت دوم مي‌باشد.
بسياري از مردم به طور اعم و مسئولان به طور اخص، وجدان كار را به احساس مسئوليت، تعهد و تقيد فرد نسبت به وظايف و مسئوليتهاي محوله، تعبير مي‌كنند و برخي از آنان علاوه بر مفهوم فوق به نوعي خود كنترلي در انجام امور، توجه داشته و به كميت و كيفيت امور نيز اشاره مي‌كنند. برخي‌ها نيز وجدان كار را به عنوان قوة باطني ناشي از وجدان به عنوان يك نيروي دروني مستقل مي‌دانند كه رفتار را هدايت كرده و در عين حال آن را مورد ارزشيابي و قضاوت قرار مي‌دهد. وجدان كار به اين مفهوم، نيروي باطني است كه رفتار را هدايت كرده بر آن نظارت داشته و سرانجام در خصوص خوب و بد آن قضاوت مي‌كند. روشن است كه اين مفهوم ذهني نمي‌تواند خالي از خطا باشد زيرا چنين نيرويي منطقاً بايد عاري از تأثيرات و تحريكات محيط بوده و كم و كيف آن نيز متأثر از خصوصيات فردي، خانوادگي، اجتماعي و غيره هم نباشد. اين مفهوم از وجدان منتهي به مفهوم مبهم و كلي در خصوص وجدان كار مي‌شود به اين صورت كه مثلاً انسان بايد به گونه‌اي كار كند كه پيش وجدان خود شرمنده نشود «يعني محكوم وجدان خود نشود». چگونه بايد كار كند كه چنين محكوميتي نداشته باشد؟ هر طور كه وجدانش به آن راضي است و اگر وجدان وي راضي است، پس حتماً كارش وجداني بوده است! افرادي هستند كه از انجام كار بدتر و كمتر شرمنده نمي‌شوند و يا حتي افرادي كه ممكن است از كار خود نه تنها لذت نمي‌برند، بلكه زجر نيز مي‌كشند، ولي براي انجام آن نوعي اجبار دارند در نتيجه، خود را در پيش وجدان خود شرمنده نمي‌يابند بديهي است كه اين تعبير ذهني نمي‌تواند منتهي به كاربردهاي عملي و عيني از اين موضوع شود (عباس‌زاده، 1384، 8 الي 28).
مفهوم عيني از وجدان كار آن است كه بتوان خارج از تعبير و تفسيرهاي شخصي، ميزان وجدان كار افراد را سنجيد و مورد قضاوت قرار داد. براي درك مفهوم عيني وجدان كار مي‌توان اين حالت را فرض كرد كه «…اگر روزي تمام مديران و روسا و مسئولين ادارات و كارخانه‌ها براي يكسال به مرخصي بروند و در اين مدت هيچ كنترلي و جريمه و توبيخي در كار نباشد باز هم گروهي از مردم مانند سابق به سر كار خود مي‌روند وظايف هميشگي خود را بي‌هيچ تغييري همچون گذشته انجام خواهند داد. وجدان و در معني خاص آن وجدان كار عامل تعيين كننده در اين رفتار است»(روزنامة همشهري،1373، ص12)، و البته با فرض اينكه در گذشته نيز كار خود را بدون توجه به حضور و يا عدم حضور سرپرست خود هم از نظر كمي و هم از نظر كيفي، بي‌كم و كاست انجام مي‌دادند، در اين صورت مي‌توان گفت كه افراد فوق داراي وجدان كار هستند.
با توجه به مفهوم عيني و عملي از وجدان كار، در اين تحقیق , تعريف زير مورد نظر مي‌باشد: گرايش دروني انسان نسبت به كار به نحوي كه حتي بدون حضور نظارت از بيرون، كار خود را از نظر كمي و كيفي به طور تمام و كمال و بدون اسراف و تبذير منابع انجام دهد، و وجدان كار كاركنان عبارتست از: گرايش دروني كاركنان نسبت به انجام وظايف شغلي خود در سازمان، به نحوي كه حتي بدون حضور مشهود يا نامشهود سرپرست خود، وظايف كار خويش را از نظر كمي و كيفي به طور تمام و كمال و بدون اسراف و تبذير منابع انجام دهند.
2-2 نشانه‌هاي وجدان كار
با توجه به تعريف ارائه شده از وجدان كار، بديهي است كه مي‌توان مواردي را برشمرد كه گرايش عملي‌تري به مفهوم وجدان كار بدهد. گرچه ذكر چنين مواردي نمي‌تواند به عنوان يك وسيله اندازه‌گيري براي تشخيص شدت و ضعف وجدان كار، به كار رود، معهذا مي‌تواند در ارائه تصوير كاربردي‌تر از اين موضوع مفيد افتد. در زير سعي مي‌شد فهرستي از نشانه‌هاي وجدان كار كاركنان به طور اعم-نه فقط در خصوص كارمندان سازمانها و ادارات ارائه شود.
2-2-1 نشانه‌هاي وجدان كار ضعيف
1-كم‌كاري؛ كم كاري چه به صورت ساعات كار كمتر و چه به صورت ميزان كار كمتر در خلال ساعات كار مقرر، يكي از نشانه‌هاي بارز ضعف وجدان كار مي‌باشد. گرچه كم‌كاري مي‌تواند دلايل ديگري نظير عدم توانائي داشته باشد، با اين همه در شرايط مساوي نمي‌توان نقش آن را در نشان دادن ضعف وجدان كار ناديده گرفت.
2- ضعيف كاري؛ منظور از آن عبارتست از كيفيت نازل كار انجام شده توسط كاركنان مي‌باشد، خصوصاً در شرايطي كه انجام كار مورد نظر با كيفيت بهتر توسط خود كاركنان، يا افراد ديگر در مقايسه با كاركنان مشخص، قابل تصور و امكان‌پذير باشد.
3- نظارت خواهي؛ كاركناني كه در حضور سرپرستان خود مشغول به كار بوده و يا تظاهر به كار مي‌كنند ولي در غياب آنان ميزان كار خود را از نظر كمي و يا كيفي و يا زماني پايين مي‌آورند داراي وجدان كار ضعيفي هستند.
بديهي است در اكثر موارد هر كاري توسط افرادي مورد سرپرستي و نظارت واقع مي‌شود چه به صورت مشهود و چه به صورت نامشهود، و اكثر كاركنان نيز در حضور مشهود سرپرستان خود به هر حال ملزم به انجام وظيفه مي‌باشند، با اين همه انجام كار در شرايط حضور سرپرست و يا نظر، نشانه وجدان كار قوي نيست زيرا كه در صورت عدم حضور سرپرست- و يا عدم حضور نامشهود وي- سطح كار كاركنان مربوطه افت ميکند. به همين جهت ضرورت حضور سرپرست و يا احساس حضور وي از جانب كاركنان (كنترل بيروني)، نشانه وجدان كار ضعيف مي‌باشد.
4- اسراف كاري؛ برخي از كاركنان ظاهراً وظايف خود را به طور كامل انجام مي‌دهند منتهي با اسراف و تبذير زيادي كه بازده واقعي كار آنان را پايين مي‌آورد. حيف و ميل وسايل و منابع كار و عدم دقت در استفاده از آنها و نيز رعايت صرفه‌جويي در به كار بردن آنها- يعني عدم استفاده حداكثر از حداقل منابع-نشانه ديگر وجدان كار ضعيف مي‌باشد.
5- مسئوليت‌گريزي؛ عدم احساس مسئوليت نسبت به كار و حتي نسبت به شغل و حرفه به طور كلي- و نسبت به ارباب رجوع و يا ذي نفع يكي ديگر از نشانه‌هاي ضعف وجدان كار مي‌باشد.
2-2-2 نشانه‌هاي وجدان كار قوي
با توجه به مواردي كه به عنوان نشانه‌هاي وجدان كار ضعيف ذكر شد، مي‌توان صورت ديگر يا بر عكس آنها را به مثابه نشانه‌هاي وجدان كار قوي پنداشت، يعني كميت و كيفيت زياد، كار بيشتر و بهتر و يا پركاري، عدم احساس ضرورت سرپرست و يا ناظر از جانب كاركنان، دقت در استفاده از وسايل و منابع كار يا استفادة حداكثر از حداقل امكانات، و مسئوليت‌پذيري. با كمي دقت مي‌توان دريافت كه اگر چه موارد فوق مي‌توانند نشان دهندة قوّت وجدان كار باشند ولي وجدان كار قوي تنها بر عكس نشانه‌هاي وجدان كار ضعيف نمي‌باشد بلكه مي‌تواند خيلي بيش از نقطة مقابل آنها باشد به حدي كه حتي تصو
