نهادن به تلاش و کوشش کارکنان از یک سو و تاکید بر کیفیت کار آنان و ایجاد امکانات رفاهی و مزایا برای تقویت افراد پر تلاش و دارای وجدان کار از سوی دیگر توجه شود. به نظر ایشان اگر افراد یک جامعه و یا کارکنان یک کارخانه یا شرکت تلاش و کوشش کافی از خود نشان نمی دهند و یا اینکه در انجام وظایف محوله دلسوزی کافی ندارند و کارها را بی عیب و نقص ارائه نمی کنند به آن علت نیست که این افراد ذاتاً تنبل، کم کار و یا فاقد وجدان کار هستند بلکه باعث چنین رفتارهائی را باید در قانونمندی ها و ضوابط حاکم بر چگونگی اداره امور جستجو کرد که آنان را اینگونه بارآورده اند (میر سپاسی، 39:1390).
2-13-1-2- رفتار اخلاقی و وجدان کاری
علی رضائیان در مقاله ای تحت عنوان رفتار اخلاقی «تیلور و وجدان کاری و انضباط اجتماعی» به بررسی رفتار اخلاقی و وجدان کاری می پردازد و می گوید:
رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی حاصل ترکیب پیچیده ای از تاثیراتی است که شخصیت از محیط دریافت می دارد. آدمی موجودیتی دارد که ترکیبی از ویژگیهای ارزشی و شخصیتی اوست. این ویژگیها، وی را به سوی رفتارهای اخلاقی سوق داده و از رفتارهای غیر اخلاقی باز می دارد. تجربه شخصی هر کس در دریافت پاداش برای پاره ای از رفتارها و تنبیه برای برخی دیگر نیز آدمیان را به سوی رفتارهای اخلاقی یا غیر اخلاقی متمایل می سازد.آنان در زندگی نقشهای گوناگون ایفاء می کنند مانند نقش پدر یا مادر، نقش فرزند، نقش رئیس یا مرئوس و غیره. انتظارات یا ادراک آدمی از رفتار مناسب برای هر یک از نقشهای خود و دیگران از تاثیرات خانوادگی، اجتماعی و سازمانی متاثر است (رضائیان، 1388: 12).
2-13-1-3 بهره وری و وجدان کار
غلامرضا خاکی طی مقاله ای تحت عنوان نقش جاودان کاری در بهره وری سازمانی که در دومین کنگره ملی بهره وری ایران ارائه نموده ،می نویسد:” وجدان کاری عبارتست از نوعی پایبندی (تقید) درونی به منظور رعایت الزام های کمی و کیفی کار، که از سوی فرد (یا گروه) انجام آن تقبل شده است. وجدان کاری ، قبل از هر چیز تحت تاثیر نظام اعتقادی حاکم بر فرد است و به صورت مشروح تر، ایشان وجدان کار را زائیده ی سه عامل نوع مدیریت، ماهیت سازمان کار و شخصیت فرد و نظام های انگیزشی می داند و در ارتباط با آثار وجدان کار که به صورت مجموعه ای از پایبند ها و تعهدات در افراد جلوه گر می شود به موارد ذیل اشاره می نماید.
تقید به رعایت شرایط کمی و کیفی کار
تقید نسبت به بقاء و توسعه ی سازمانی
تقید به تکامل خود سازمانی
تقید نسبت به افراد و گروه های کاری دیگر در سازمان
تقید نسبت به جلب رضایت مشتریان (خاکی، مجموعه مقالات و سخنرانی های دومین کنگره ملی بهره وری ایران، 1375).
غلامرضا خاکی در ارتباط بهره وری با وجدان کار می گوید: مفهوم بهره وری می تواند از دو منظر مورد برسی قرار گیرد. نخست بهره وری به عنوان معیار برای تحلیل نسبت بین ستاده ها و داده ها و دوم بهره وری به عنوان نتیجه و حاصل نوعی نگرش مثبت، خلاق و نا رضایت مندانه به وضع موجود. با توجه به این دو منظر بهره وری زائیده تکامل و روابط بین انسان، تکنولوژی، مواد، انرژی، سازمان ها و نظام است که رابطه ی متقابل بین این عوامل به کمک گردش اطلاعات برقرار می شود و انسان از بالاتر ترین اهمیت برخوردار است. پس با توجه به این جایگاه انسانی در تحقق بهره وری مساله چگونگی رفتار انسان نیز با اهمیت می شود زیرا چنانچه رفتار انسان ها در سازمان ها در راستای اهداف سازمانی هدایت و کنترل شود امکان تحقق مطلوب اهداف طراحی شده افزایش می یابد. که باید در این راستا و دیدگاه کنترل برون گر( متناسب با انسانی فاقد وجدانکاری بالفعل، مشمولان نظریه x) و کنترل درون نگر ( متناسب با انسان صاحب وجدان کاری بالفعل ، مشمولان نظریه y) مطرح است. وی برای پرهیز از کاهش بهره وری سازمانی بر اساس دیدگاه دوم، شیوه ی کنترل که بر پایه مدیریت به خویش استوار می باشد را توصیه می کند و می افزاید این نوع مدیریت به خویش برخاسته اعتقادات، خود آگاهی و تسلط به خود است و در فرهنگ اسلامی ما به وجدان کاری تعبیر شده است.
محمد عباس زادگان طی مقاله ای در مجله مدیریت دولتی پیامد های وجدان کاری را اینچنین بر می شمرد:
بالارفتن شاخص بهره وری: گسترش فرهنگ، وجدان کاری را در سازمان و جامعه موجب می شود و باعث می گردد که از تمامی امکانات و ابزار های کار و از لحظه لحظه زمان کار، بیشترین و بالاترین بهره برداری مفید و مطلوب بعمل آید بی آنکه کمترین اسراف، ریخت و پاش و افزایش بی رویه هزینه ها صورت گیرد.
ایجاد حس وحدت منافع فردی و اجتماعی: در محیطی که فرهنگ وجدان کاری در آن نهادینه شده، هیچکس بدون انجام کار مفید توقع و چشم داشتی ندارد و حاضر نیست به هیچ قیمتی حقوق دیگران را پایمال کند.
گسترش جو اعتماد متقابل بین فرد و جامعه: وقتی در اثر وجدان کاری در سطح سازمان و جامعه حس وحدت فردی و اجتماعی یا سازمانی ایجاد شد و همه افراد در خود احساس مالکیت جمعی و مشترک نسبت به اموال و منابع عمومی کردند، به خودی خود جلوی بسیاری از سوء استفاده ها و سوء مدیریت ها و….. گرفته خواهد شد، و از شر مشاغل کاذب جلوگیری می شود. ( عباس زادگان،1375 :12)
2-14 ارتباط وجدان کاری و سلامت اداری
برای بررسی رابطه بین وجدان کاری و سلامت اداری بایستی به وجدان كاري از دیدگاه اخلاقی نگریست . در واقع وجدان كاري از دیدگاه شكل دروني شده اخلاق كار است و اخلاق كار، موزه‌اي از فرهنگ يك جامعه به شمار مي‌رود كه عقايد، ارزش‌ها و هنجارهاي مربوط به كار را در بر مي‌گيرد به عبارتي اخلاق كاري عبارت است از مجموعه‌اي از بايد‌ها و نبايد‌ها كه كاركنان يك سازمان در جهت تحقق شرايط كمي و كيفي كاري كه تهد كرده‌اند بايد رعايت كنند (سلطاني، 1387، 29).
وجدان كاري انسان را وادار مي‌سازد تا همواره براي تحقق آرمان‌هاي زير تلاش نمايد:
1) كار بايد بدون عيب و نقص و در نهايت دقت و صداقت انجام پذيرد.
2) كار بايد تا سر حد امكان به نتيجه‌هاي منطقي و تعريف شده منتهي گردد.
3) كار بايد به موقع و در زمان مناسب و لازم آن انجام گيرد.
4) كار بايد بدون نظارت و كنترل عوامل خارجي در نهايت صحت و درستي به اتمام برشد.
5) كار بايد با صرف كمترين هزينه انجام گيرد (سلطاني، 1387،29).
فلذا بررسی و نگاه اخلاقی به وجدان کاری رابطه بین دو متغیر یاد شده را هر چه شفافتر مینماید , نمونه‌اي از رفتارهاي بارز افرادي كه داراي وجدان كاري قوي هستند به شرح زير مي‌باشد:
1) بر انگيزه‌ها و ارزش‌هاي دروني متكي هستند.
2) به كنترل‌هاي دروني مقيد هستند.
3) داراي چشم‌اندازهاي تحليلي وسيعي هستند.
4) براي دستيابي به سود بلند مدت كه صرفاً به ماديات محدود نباشد تلاش مي‌نمايند.
5) بر منافع كلان سازماني تأكيد دارند.
6) در برابر غير خود، كاملاً احساس مسئوليت مي‌كنند.
7) به موضوع گذر زمان توجه و حساسيت ويژه‌اي دارند (سلطاني، 1387، 29).
همچنين افرادي كه فاقد وجدان كاري هستند، همواره در خمودگي، نااميدي و بدبيني به سر مي‌برند و رفتار و كردار آنان تفاوت بارزي با گروه گذشته دارد. از جمله ويژگيهاي برجسته اين گروه مي‌توان موارد زير را برشمرد:
1) بر انگيزه‌هاي بيروني متكي هستند.
2) به كنترل‌هاي بيروني نيازمند مي‌باشند.
3) چشم‌اندازهاي تحليلي محدود دارند.
4) در جستجوي منافع كوتاه هستند كه بيشتر به ماديات محدود است.
5) بر منافع فردي غير سازماني تأكيد دارند.
6) در مقابل غير خود احساس مسئوليت ندارند.
7) نسبت به گذر زمان بي‌تفاوت هستند (سلطاني، 1387، 56).
بررسی و مطالعه آثار وجدان کاری در افراد این زمینه فکری را فراهم مینماید که افرادی که دارای وجدان کاری هستند در واقع میتوانند به عنوان عاملان سلامت اداری در سازمان باشند جهت هر چه شفاف تر شدن مطلب به نظریههای صاحب نظران در این خصوص میپردازیم :
1) نظر ريچارد استيزر و فرنچ وراون در ارتباط با تعهد سازماني
ريچارد استيزر نظريه‌پرداز سازماني اصطلاحات تعهد و پايبندي را در ارتباط با وجدان كاري به كار برده است. تعهد و پايبندي در سازمان عواملي هستند كه بر رفتارهاي مهمي مانند جا به جايي و غيبت اثر مي‌گذارد.
تعهد «همكاري» براي پاسخگويي به خواسته‌هايي كه از شغل او دارند.
استيزر عوامل بي‌شماري را كه موجب تعهد و پايبندي در فرد مي‌شود در نظر مي‌گيرد. به نظر وي تعهد پايبندي را مي‌توان ناشي از عوامل شخصي مانند سن، سابقه خدمت و دیدگاه او به کار و چگونگی انجام آن در سازمان دانست و هم ناشي از ويژگيهاي سازماني، مانند ميزان آزادي كاركنان در تصميم‌گيري و احساس امنيت شغلي. به نظر وي مديران با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري و فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان تعهد و پايبندي كاركنان را بيشتر كرده و به اين طريق بهره‌وري نيروي انساني را در سازمان مي‌توانند بالا ببرند (گريفين، 1374، 82).
فرنچ وارون نيز ديگر نظريه پرداز سازماني به نقش تعهد سازماني و عوامل تأثير‌گذار بر آن اشاره مي‌كنند براساس نظر فرنچ وراون نقش قدرت تخصص، قدرت مرجعيت، قدرت پاداش، قدرت قهريه و قدرت قانوني و نيز طبق نظر هرسي وبلانچارد، قدرت رابطه و اطلاعات بر روي ميزان تعهد فرد تأثير مي‌گذارد، به طوري كه مكانيسم تأثير‌گذاري قدرت‌هاي ذكر شده بر روي تعهد عبارت است از: هر چه جايگزيني فرد در يك سازمان دشوارتر باشد و نتوان جانشين مناسبي براي او پيدا كرد احتمال اين كه تعهد او كاهش يابد زيادتر است. چون ضرورت براي تلاش بيشتر توسط فرد احساس نمي‌شود (صداقت، 1389، 22).
2) نظريه بوركراتيك ماكس وبر
ماكس وبر يكي از نظريه‌‌پردازان جامعه‌شناسي سازمان است كه به امر كار و كيفيت كاري پرداخته است. وبر تفكر پروتستان را به مثابه نيروي معنوي و عامل فرهنگي مي‌داند كه باعث ايجاد تحركي قوي و استثنايي در روحيه سرمايه‌داري گرديد. از نظر وي زاهد اخلاقي در آيين كالونيسم متضمن سه وظيفه مهم است كه مهمترين و اولين وظيفه در آن كار است. بنابراين تنبلي، بيكارگي و بطالت از گناهان كبيره محسوب شود زيرا اين گناهان در حقيقت به معناي تمرد از مشاركت در حكومت خدايي است و هر فرد معتقد مي‌بايستي سهم خود را در حكومت پروردگار با انجام جدي و مؤثر وظايفي كه به او محول شده است ادا نمايد. در آيين كالونيسم كار به منزله مشاركت لازم و مثبت انسان در تجلي عظمت و جلال خداوند تلقي مي‌شود از اين رو فقط كافي نيست كه كاري انجام گيرد، بلكه كار بايد خوب و در راه هدف‌هاي مفيد و توليدي انجام شود. وظايف ديگر زهد اخلاقي در آيين كالونيسم، تحمل زندگي سخت و دشوار و آموزش علم تجربي است (گي روشه، 1389، 87). پس از نظر وبر براي توسعه و پيشرفت بايستي كار از نوع خوب آن انجام شود.
وبر در زمينه سازمان و ساخت آن نظريه بوركراتيك را ارائه داده است. وي ويژگيهاي ساخت بوركراتيك را كه موجب دستيابي به حداكثر كارايي مي‌شود تعيين كرده است. پس وجدان كاري كه هدفش بالا بردن كارايي سازمان است و سازمان را براي رسيدن به اهدافش كمك مي‌كند، يكي از ويژگيهاي مهم رفتار سازماني است.
سازماني كه فرهنگ كار و اخلاق كاري قوي داشته باشد از ثبات و كاركرد مناسبي برخوردار خواهد بود. از طرفي هم سازمان ويژگي‌هايي دارد كه مي‌تواند در فرهنگ سازماني وجدان كاري كارمندانش تأثير‌گذار باشد.
وبر ويژگيهاي ساخت بوركراتيك را كه باعث مي‌شود سازمان كارايي زيادي در تأمين اهدافش داشته باشد به شرح زير بيان مي‌كند:
1- تقسيم كارك فعاليت‌هاي منظمي كه براي مقاصد سازمان ضروري و به طور ثابت به عنوان وظايف رسمي افراد تقسيم شده است. تقسيم كار در سازمان باعث مي‌شود كه:
الف) وظايف و مسئوليت‌هاي هر شغل به طور صريح مشخص شود،
ب) اقتدار لازم براي اجراي وظايف به افراد داده شود،
ج) ضمانت‌هاي اجرايي لازم و چگونگي استفاده از آنها مشخص گردد.
بنابراين تقسيم كار در سازمان باعث مي‌شود در هر شغل معين فقط از افراد متخصص استفاده كند، هر يك از آنها مسئول اجراي وظايف خود
