پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، دانش سازمانی، ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مهمتر است یا عرض؟ ما هنوز نمی‌دانیم كدام؟ و اصولا این سوال غلط است. رشد هوشی فرد، نتیجه متقابل وراثت و محیط است. در عوامل محیطی بر تحصیلات مدرسه‌ای تاکید شده در حالی که فرهنگ حاکم بر جامعه، روابط خانوادگی، رسانه‌ها و دیگر عوامل نیز موثر است(بیابانگرد ،1384).
2-2-4(نظریه های هوش سازمانی
2-2-4-1(هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت
آلبرخت می گوید: وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند تمایل به حماقت گروهی34 پیدا می کنند. عموماً سازمانها بیش از آنکه توسط رقبایشان مورد آسیب قرار گیرند خودشان بخود آسیب می زنند. عدم تبحر اجرایی، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، از بکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول می پردازد که می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوییم.
ممکناست انسانها خیلی باهوش باشند و خیلی توانا برای انجام دادن کارهای بزرگ، اما نیروی تجمعی مغزی آنها به هدر می رود. بیائید به آن اینگونه فکر کنید: وقتی کارکنان هر روز صبح برای کار کردن می رسند، آنها با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه می آورند شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری. وقتی که ما به آنها پولی می پردازیم، ما یک گزينه را در آن نمره هوش خریداري كرده ايم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن رااز دست داده باشیم. چند تا مدیر می توانند بگویند که آنها در حال استفاده از همه هوشی هستند که برای آن پول می پردازند؟
براساس علم فیزیک می توانیم در باره این نیروی مغزی از دست رفته بگوئیم که آنتروپی ایجاد می گردد. در ترمودینامیک، آنتروپی میزان اختلال در سیستم است – مقدار انرژی که برای برونده زاینده در دسترس نیست.
در مقایسه، می توانیم از سینتروپی صحبت کنیم که عبارتست از افزایش در انرژی یا نیروی مغزی در دسترس.
از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی عبارتست از: هوش خالصمساوی است بانیروی مغزی در دسترس،منهایآنتروپیبه اضافهسینتروپی می باشد.
تعریف وی از هوش سازمانی عبارتست از:ظرفیت یک بنگاه برای بكارگيري همه نیروی مغزی اش، و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. به وسیله آن تعریف، نقش هوش سازمانی ساده است: موفقتر کردن بنگاه در محیطش.
گام نخست براي عملياتي كردن اين ايده بايد مديران از خود سوال كنند كه چگونه مي توانيم هوشمندانه تر عمل نمائيم؟
گام بعدی اینست که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. زمانیکه حتی پائین ترین کارگر ما بداند که ایده ها، تجربیات، بصیرت ها، و پیشنهادات او شنیده خواهد شد و قدردانی خواهد شد، ما در واقع دانش بیشتری از آنچه را که استخدام کرده ایم بکار میگیریم و نیروی مغزی را بیش از آن مقدار که برای آن پول میپردازیم بدست می آوریم.
گام سوم یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. نظير ساختارهای سازمانی بی معنی، فواصل ایجاد شده بین بخش های مختلف یا حقایق مختلف موجود در سازمان؛ تدبیرها، قوانین، و رویه هایی که از فرآیند ارزش سازی ممانعت می کنند؛ مدیران نامتبحر، غیر مؤثر، یا ضعیف؛ جنگهای سطحی بین مدیران و بخشها؛ سیستم های کلیشه ای که در سازمان بوجود آمده اند؛ رفتارهای مدیریت ارشد سازمان که باعث ایجاد ابهام و سردرگمي شده است؛ رفتار غیر منصفانه یا بی عدالتی با کارکنان؛ و گاهی اوقات، حتی فقدان یک چشم انداز و مأموریت تعریف شده.
باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که « هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست» و«بايد از كار با اشياء به سمت كار با فكر حركت كرد»(آلبرخت، 2003).
آلبرخت در مقابل کند ذهنی ، از واژه هوش سازمانی استفاده می کند و مدل هوش سازمانی را شامل هفت مولفه زیر میداند:
1- چشماندازاستراتژیک:منظورقابلیتایجاد،استنتاجوبیان هدف یکسازماناست .
2- سرنوشتمشترک:زمانیکهتمامافرادسازمان درگیر کار شدند،می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست.لذا با داشتن هدف مشترک ، تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
3- میلبهتغییر:تغییروتحولنشانههایچالشوکسبوکارجدیدبودهبهعبارتدیگرشانسیبرایشروعکاروفعالیتیجدیدبشمارمیآید.
4- روحیه: احساسبالندگیوافتخاردریکسازمانوپیگیریوظایفشغلیباعلاقه،خوشبینی،باوروتعهد است.
5- اتحاد و توافق:یکسری قوانین که برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رد یابی با محیط وضع می شود.
6-کاربرد دانش:کاربرد دانش به عنوان یک نظر انسان شناسانه مطرح می شود تا به عنوان یک نظریه ی تکنولوژی و ساختاری.
7-فشار عملکرد:در یک سازمان باهوش مجریان در موضع اجرایی خود بوده ، و اهرم اجرایی را ترویج داده و از آن پشتیبانی می تمایند.

شکل (2-1) مدل هوش سازمانی آلبرخت (2003)
2-2-4-2(هوش سازمانی از دیدگاه دانشمندان دیگر :
1-هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال،2000 :
هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد واستفاده ازآن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک(هلال، 2000).
2- هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر، 1996 :
از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است که به عنوان یک کل در جمع آوری اطلاعات ،نوآوری ، دانش عمومی و عمل موثر بر پایه ایجاد دانش تعریف میگردد(مک مستر، 1996 ).
3- هوش سازمانی از دیدگاه سمیچ،2005 :
سمیچ هوش سازمانی را توانایی فکری سازمان جهت ساز و کار آنی بیان میکند( سیمیچ، 2005).
2-2-4-3(هوش سازمانی کامپیوتری شده :
اگر سازمانی هیچ سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، هیچ استراتژی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، و هیچ استراتژی اقتضایی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی نداشته باشد آنگاه آن سازمان دارای هیچ هوش سازمانی نیست(سرپرچمی،1388).
2-2-5(هوش سازماني به عنوان يك فرآيند
ماتسودا هوش فرآيندي سازمان را به پنج جزء تقسيم مي كند:
1-  شناخت سازماني 2- حافظه ي سازماني 3- يادگيري سازماني 4- ارتباط سازماني 5-استدلال سازماني.
اين پنج فرآيند فردي مجموعه اي از ابزارهاي قوي و پر قدرت براي تجزيه و تحليل و بهبود فرآيند تصميم گيري در سازمان فراهم مي سازد.
هوش سازماني و هوش ماشيني يا مصنوعي نشان دهنده فرآيند معيني در درون يك سازمان مي باشند كه با سه ويژگي مشخص مي شوند:1-ويژگي تعامل2 – ويژگي اجماع 3–ويژگي همكاري يا تشريك مساعي.
بنابر اين از نظر ماتسودا هوش سازماني بطور كلي مجموعه اي است تعاملي – اجماعي و تشريك مساعي بين هوش انساني و هوش ماشيني.

1- ويژگي تعامل:
تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انساني و ماشيني مي باشد كه براي اهداف متفاوتي همانند انتقال اطلاعات و دانش براي استفاده و كاربرد از راه دور، هماهنگي فعاليت هاي مربوط به هم و غيره بكار برده مي شود.در سازمانهايي كه داراي عامل انساني و عامل ماشيني هوشمند هستند سه نوع تعامل بايد برقرار بشود:
1- هوش انساني در مقابل هوش انساني
2- هوش انساني در مقابل هوش ماشيني
3- هوش ماشيني در مقابل هوش ماشيني
2- ويژگي اجماع يا تراكم:
فرآيند مجموعه اي از اعضاء مي باشد كه از يك فرد به سمت كل سازمان از طريق گروه هاي مختلف سازماني به پيش مي رود. بنابراين دانش فردي بطور مكرر به دانش گروهي بصورت مذاكره و گفتگو و يا راه هاي ديگر انتقال داده مي شود.
3- ويژگي همكاري يا تشريك مساعي:
ابزاري براي كنترل تعامل و همچنين اجراي فرآيند اجماع فراهم مي سازد بنابر اين همكاري شامل هوش انساني و هوش ماشيني يك سازمان مي باشد و هدف آن افزايش سرعت فرآيند سازماني تا سرحد ممكن است(حياتي،1385).
2-2-6) فرایند هوش سازمانی در سازمانها و شرکت ها :
فرآیند هوش سازمانیدر سازمانها و شرکتها یک فرآیند پویا و تعاملی است. این فرآیند با یک سوال شروع میگردد و پاسخهای سوالات در یک حلقه تکرار فراهم میشود. این پاسخها امکان تصمیم گیری برای مدیران را فراهم میکند.
هوش مصنوعی از چند فرایند تشکیل شده است که عبارتند از:
1-برنامه ریزی وهدایت : مرحله برنامه ریزی وهدایت در ابتدا و انتهای فرآیند bi عمل میکند در شروع متعاقب درخواستهای مدیران تصمیم گیر و سئوالات از سیستم با فرمول سوال کردن ،برنامه ریزی برای پاسخ به سوالات شروع خواهد شد.
2- مرحله اخذ اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی:
در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی (منابع اطلاعاتی ) جمع آوری خواهد شد . داده های جمع آوری شده از داده های خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفاده کننده اضافه نخواهد کرد . این داده ها میبایست پردازش و پالایش شوند در غیر این صورت هیچ نقطه روشنی در آنها دیده نمیشود.
3- پردازش اطلاعات :در این مرحله داده ها جمع آوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آنها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید . این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات ، تبدیل اطلاعات و بار گذاری اطلاعات (load) میشود.
4- آنالیز و تولید اطلاعات : در این مرحله با استفاده از تکنیک های پیشرفته از داده های مجتمع شده، هوشمندی ایجاد میگردد . در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ قالب ارائه گزارشات، جداول و نمودارها منتشر می گردد و امکان تغيیر سوال ویا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرآیند فوق خواهد شد(صرافی زاده،1386).
2-2-7(مولفه هاي هوش سازماني
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل پنچ مؤلفه اساسی است:
1-حافظۀ سازمانی
2-دانش سازمانی
3-یادگیری سازمانی
4-ارتباطات سازمانی
5- نتیجه گیری سازمانی
حافظه سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توانایی جمع آوری آنها در صورت نیازاست.  دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر بیشتر تا سازمان بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. همچنین یادگیری سازمانیتوانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده درحافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. ارتباطات سازمانی حاصل تبادلات داده ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون  سازمان وعوامل فنی است.نهایتـاّ نتیجه گیری  سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسئله دانست. هوش سازمانی به عنوان نتیجۀ یک فرایند یا بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است (ملک زاده، 1389).
2-2-8)ابعاد هوش سازمانی
به اعتقاد آلبرخت هوش سازمانی دارای هفت بعد است. که هر یک از این ابعاد هفتگانه هوش سازمانی دارای مجموعه ای از رفتارها، مشخصه های ساختاری، فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. در هر یک از این ابعاد می توانیم سوابق متعددی را شناسایی کنیم که عناصر هوش سازمانی را به حداکثر رسانند. این ابعاد هفت گانه عبارتند از:
1- چشم انداز راهبردی: هر سازمان نیازمند وجود یک نظریه، یک مفهوم، یک اصل سازمان دهنده یا یک تعریفی از آنچه در جستجو و ارضای آن است، می باشد.
2- سرنوشت مشترک : تمامی افرادی که در یک سازمان هستند از جمله عوامل ذی نفع نظیر تامین کنندگان و شرکاء و گاهی خانواده اعضای سازمان باید بدانند که رسالت آنها چیست.
3- میل و رغبت به تغییر : تغییر بیانگرچالش ها، موقعیتی برای تجربیات جدید و مهیج و شانسی برای رسیدن به چیزی نو قلمداد می گردد. اشتیاق به تغییرنیازمند این است که آنقدر بزرگ باشیم که انواع تغییرات در چشم انداز راهبردی را بتوانیم تطبیق دهیم.
4- سرنوشت مشترک: عنصر دل دادن شامل رضایت برای انجام دادن چیزی بیش از استانداردهای تعیین شده ی کاری است.
5- هم ترازی و همخوانی: هر گروهی که بیش از یک دو جین از افراد در آن باشند بدون وجود مجموعه ای از قوانین عملکردی، با یکدیگر برخورد و تزاحم خواهند داشت.
6- گسترش دانش : امروزه شرکتهای متعددی به سوی موفقیت یا شکست به دلیل استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده ها سوق می یابند.
7- فشار عملکردی: اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی پایگاه اجتماعی، هوش معنوی، پردازش اطلاعات Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، مدیریت دانش، دانش سازمانی