پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، کتابداران، مدیریت دانش، رگرسیون

دانلود پایان نامه ارشد

عملکرد

201/0
252/0
071/0-
188/0-
079/0-
116/0
142/0-
263/0-
273/0
440/0
138/0-
304/0-
140/0-
198/0
245/0
808/0
190/0
218/0
268/0
231/0
249/0
284/0
228/0
045/0-
436/1
022/2
516/0-
316/1-
563/0-
697/0
075/1-
964/0
154/0
046/0
607/0
191/0
574/0
488/0
285/0
ثابت – B
چشم انداز راهبردی
سرنوشت مشترک
روحیه
اتحاد و توافق
کاربرد دانش
فشار عملکرد

176/0
246/0
205/0-
069/0-
088/0
131/0-
399/1-
238/0
431/0
331/0-
123/0-
149/0
226/0-
354/5
177/0
216/0
224/0
246/0
267/0
224/0
261/0-
345/1
993/1
474/1-
498/0-
559/0
009/1-
794/0
182/0
049/0
144/0
619/0
577/0
315/0
ثابت- C
چشم انداز راهبردی
سرنوشت مشترک
روحیه
کاربرد دانش
فشار عملکرد

173/0
231/0
213/0-
049/0
122/0-
102/2-
235/0
405/0
344/0-
083/0
211/0-
146/5
176/0
209/0
222/0
231/0
221/0
408/0-
332/1
937/1
553/1-
360/0
953/0-

684/0
186/0
056/0
124/0
720/0
343/0
ثابت- D
چشم انداز راهبردی
سرنوشت مشترک
روحیه
فشار عملکرد

192/0
241/0
2180-
103/0-

719/1-
260/0
422/0
352/0-
177/0-
013/5
161/0
202/0
220/0
200/0
343/0-
615/1
085/0
602/1-
887/0-
732/0
109/0
040/0
112/0
377/0
ثابت – E
چشم انداز راهبردی
سرنوشت مشترک
روحیه

170/0
244/0
262/0-
418/3-
231/0
427/0
423/0-
628/4
158/0
202/0
204/0
738/0-
466/1
112/1
071/2-
462/0
146/0
037/0
041/0
ثابت- F
سرنوشت مشترک
روحیه

269/0
182/0-
084/0-
471/0
295/0-
563/4
201/0
186/0-
457/0-
345/2
587/1-
649/0
021/0
116/0
ثابت- G
سرنوشت مشترک

170/0
749/4-
298/0
274/4
170/0
111/1-
753/1
269/0
083/0

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- بحث و نتیجه گیری
پژوهش حاضر با هدف تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز بر اساس مدل کارل آلبرخت و ارتباط آن با خلاقیت آنان انجام شده است. خلاقیت و هوش دو ویژگی برتری هستند که در هر یک از اعضای سازمان نهفته است. با در نظر داشتن این که كتابخانه‌هاي‌ دانشگاهي‌ نيز مانند ساير مؤسسات‌، دارای ساختار سازماني‌ میباشند، در این پژوهش هرکتابخانه به عنوان یک سازمان در نظر گرفته شده است. روشهای آماری بکار رفته در این پژوهش، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس و مدل رگرسیون میباشند. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش و تحلیلهای صورت گرفته؛ نتایج نشان داد بین هوش سازمانی (بطور کلی) و خلاقیت، ارتباط وجود دارد. با توجه به ضرایب بدست آمده می توان اینگونه بیان کرد که به ازای یک واحد افزایش در اندازه هوش سازمانی برای یک فرد میزان خلاقیت به همان اندازه تغییر (افزایش) مییابد. نتایج با یافتههای سلاسل و همکاران (1388)، ایراویچی (2006) غلامی و همکاران( 1390)، چیکر و آدا (2008) اکسی و تیترک (2011)، خدادادی و همکاران( 1389)، نوروزی و واعظی (1389)، کاوسی و همکاران (1389) همخوانی دارد.
در بعد چشم انداز راهبردی نتایج بیانگر این است که بین مؤلفهی چشم انداز راهبردی و خلاقیت ارتباطی وجود ندارد( 05/0 p). چشم انداز راهبردی دورنمایی است که نشانه تغییرات میباشد. در این راستا انتخاب برنامههای موفق و پرورش توانایی و خلاقیت افرادی که تعیین کننده برنامه راهبردی هستند، مهم میباشد. تنظیم برنامه های راهبردی نیازمند افراد خلاق می باشد. توجه به نظرات و شرکت دادن کارکنان در برنامه عملیاتی و نیز مشارکت آنان در اجرا و ارزیابی اهداف سازمانی، آنها را نسبت به سازمان و اهدافش متعهد مینماید. در این سازمانها میبایست تيم هايي را جهت اين كار تشكيل دهند و با بررسي دقيق محيط سازماني فرصت ها و تهديدها را تشخيص دهند و اقدامات لازم را به موقع انجام دهند. نتایج بدست آمده در این مؤلفه با تحقیقات سلاسل و همکاران(1388)، طهماسبی و اکبری( 1388)، باب الحوائجی و همکاران(1389)، نوروزی و واعظی(1389)، غلامی و همکاران( 1390) همسو میباشد.
بین مؤلفهی سرنوشت مشترک و خلاقیت نیز ارتباطی بدست نیامد( 05/0 P). نتایج بدست آمده در این مؤلفه با تحقیقات نوروزی و واعظی ( 1389)، غلامی و همکاران (1390) مطابفت دارد. یکی از اصول مهم مدیریتی تشویق کارکنان به داشتن نگرش حمایتی است. در این راستا به نظر میرسد ایجاد تیمهای کاری موفق و تقویت حس همکاری بین اعضای گروه در سازمان، برقرای امنیت شغلی، ایجاد فضایی همراه با احساس اطمینان، اعتماد و مهم بودن و نیز لیاقت و شایستگی میتواند احساس داشتن یک هدف مشترک را بین افراد سازمان ایجاد و افزایش دهدو در گام رسیدن به سرنوشت مشترک موثر باشد.
بین مؤلفهی فشار عملکرد و خلاقیت نتایج بدست آمده هیچگونه ارتباطی را نشان نداد ( 05/0 P). تشویق و قدرانی به موقع مدیران دانشگاهی از تلاش اعضاي سازمان و ایجاد ساختار نظارت و ارزیابی منسجم براي بازخورد مداوم به اعضاي سازمان براي فشار عملکرد پیشنهاد میشود. نتیجه این مؤلفه نیز با نتایج بدست آمده در پژوهش سلاسل و همکاران( 1388)، طهماسبی و اکبری( 1388) همسو میباشد.
در بعد روحیه نیز نتایج بدست آمده ارتباطی بین مؤلفهی روحیه و خلاقیت نشان نداد (05/0 P). نتیجه بدست آمده از این مؤلفه با نتایج بدست آمده در این مؤلفه با پژوهش باب الحوائجی و همکاران ( 1389)، طهماسبی و اکبری (1388)، لفتر و همکاران( 2008) مطابقت دارد. بنظر میرسد برگزاری اردوهای تفریحی و خانوادگی، اجرای برنامههای مختلف در مناسبتهای مذهبی و ملی برنامه های ورزشی برای تقویت روحیه کاری کارکنان لازم می باشد. و برای ایجاد الگویی مناسب در ذهن کارکنان، مدیران با میل و رغبت بیشتری به وظایف خود عمل نمایند. همچنین ایجاد فرصتهایی برای ارتقا شغلی از مواردی هستند که در کیفیت کاری کارکنان موثر واقع شده و در بروز خلاقیت نقش بسزایی نیز ایفا خواهد کرد و کارکنان برای دستیابی به موفقیت سازمان تلاشی مضاعف از خود نشان خواهند داد.
همچنین بین مؤلفهی اتحاد و توافق و خلاقیت ارتباطی با توجه به نتایج بدست آمده رابطه مثبتی بوجود نیامد (05/0 P). نتایج بدست آمده در این مؤلفه با نتایج سلاسل و همکاران (1388)، کاوسی و همکاران ( 1389) مطابقت دارد. آلبرخت اتحاد و توافق وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا برای جلوگیری از اختلاف نظر در بین کارکنان است، افراد برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان، باید خود را سازمان دهند، مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و قوانینی برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند. تفویض اختیار یکی از مقولههایی است که می تواند اتحاد و توافق را در بین کارکنان و مدیران افزایش دهد. همچنین تشکیل تیمها و گروههای کاری کارکنان را توانمند و همسو می سازد.
بین مؤلفهی کاربرد دانش و خلاقیت نیز با توجه به نتایج بدست آمده ارتباطی مشاهده نگردید (05/0 P). دانش جزو دارایی های کلیدی سازمان محسوب می شود، پیاده سازي مدیریت دانش با در نظر گرفتن زیرساختهاي فنی (فناوري اطلاعات) و اجتماعی (فرهنگ، ساختار سازمانی و انگیزش نیروي انسانی) میتواند یک عامل موفقیت براي افزایش هوش سازمانی باشد. اگر همه كاركنان بدانند كه ايده ها، تجارب و پيشنهاد آنها شنيده ميشود و مورد توجه قرار ميگيرد، تمايل به تبادل و انتقال دانش در آنها ظهور كرده و بهرهمند كردن ديگران از دانش و استعداد درونيشان را تشويق مينمايد و اين كاركنان نسبت به سازمان خود، احساس تعهد بيشتري مينمايند. خلاقیت نیز یک ویژگی است که نیاز به پرورش دارد و این مستلزم دانش تخصصی و بکارگیری دانش جدید و تکامل یافته است. برای تقویت هوش سازمانی و خلاقیت لازم است مدیران درک کاملی از صلاحیت، شایستگی و دانش موجود کارکنان در واحدهایشان داشته باشند. نتایج بدست آمده در این مؤلفه با یافتههای سلاسل و همکاران(1388)، تراب زاده و همکاران(1389) و نیز یافته های این متغیر با تعریف مک مستر( 1996) از هوش سازمانی به عنوان قابلیت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانش عمومی و عمل موثر بر پایه ایجاد دانش میباشد همخوانی دارد.
در بعد میل به تغییر نتایج بیانگر این است که بین مؤلفهی میل به تغییر و خلاقیت ارتباطی وجود ندارد (05/0 P). فعالیتهای سازمانی به طور مستمر در حال رشد و هماهنگ شدن با تغییرات محیط سازمانی هستند. سازمانهای كه از قابليت انعطافپذيري و سازگاري بيشتر با محيطي برخوردارند، از موفقيت و كاميابي بيشتري بهره خواهند برد. در این سازمانها کارکنان تشویق به اختراع و نوآوری و پیدا کردن راههای بهتر برای رسیدن به اهداف خود میشوند. براین اساس رابطه، درك ارتباطات و وابستگی بین دانشگاه و محیط بیرونی، بهبود زیرسیستم دانشگاهی در جهت تغییر، نوآوري و ایجاد تعهد به تلاش براي تغییر سازمانی لازم میباشد. نتایج این مؤلفه با یافتههای جعفری و فقیهی (1388) و کاوسی و همکاران(1389) همخوانی دارد.
برای مشخص نمودن میزان تبیین کنندگی مؤلفهها از مدل رگرسیون گام به گام استفاده شد نتایج نشان داد که از بین مؤلفه های هوش سازمانی تنها سرنوشت مشترک بیشترین قدرت تبیین کنندگی را داشته است از علائم کلیدی سرنوشت مشترک میتوان به داشتن برنامهها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی، کمک و تشریک مساعی بخشها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط با دوام کارکنان با سازمان اشاره نمود و مطابق با آن ميتوان اين تبيين را مطرح نمود كه سازمانهايي كه به اين مولفه از هوش سازماني توجه دارند، میتوانند با ارتقاء سطح مولفه سرنوشت مشترک میزان خلاقیت را افزایش دهند. همانگونه که در نتایج مشاهده گردید دربین کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، بالاترین میانگین را از نظر هوش سازمانی و خلاقیت بدست آورد. به نظر میرسد تنظیم برنامه راهبردی مناسب، ایجاد ساختار نظارت و ارزیابی، تقویت روحیه کارکنان، وجود سلسله قوانین و تقسیم مشاغل، پیاده سازی مدیریت دانش، توانسته است تاثیرمثبتی در بالا بردن سطح هوش سازمانی و خلاقیت داشته باشد. از نظر جنسیت، هوش سازمانی و خلاقیت بالاترین میانگین را در بین مردان داشت میتوان گفت اختصاص پستهای کلیدی، ارتباط و تعامل بیشتر با خارج از محیط سازمان که باعث کسب تجربههای عملی بیشتری میشود، میتوانند از عوامل مداخلهگر در بالا رفتن سطح هوش سازمانی و خلاقیت باشد. از نظر مقطع تحصیلی، بالاترین میانگین هوش سازمانی در بین مقطع فوق دیپلم میباشد، میتوان اذعان داشت انگیزه برای پیشرفت و نشان دادن توانائیهای خود به مسئولین مربوطه باعث میشود که نسبت به عوامل سازمانی توجه بیشتری نشان دهند و بالاترین میانگین خلاقیت در مقطع کارشناسی ارشد بدست آمد که بیانگر تأثیر تحصیلات در افزایش میزان خلاقیت میباشد. از نظر گروه سنی، بیشترین میانگین هوش سازمانی در بین گروه 49-40 ساله است که تجربه کاری بدست آمده در این سن میتواند یکی از عوامل تأثیر گذار در خصوص آگاهی این افراد نسبت به تمامی عواملی در سازمان وجود دارد باشد؛ و بالاترین میانگین بدست آمده خلاقیت در گروه سنی 39-30 میباشد که این گروه با توجه به اینکه گروه جوان هستند برای بدست آوردن تجربه کاری و همچنین ارتقاء نسبت به یادگیری و آموزش و ارائه ایدههای جدید فعالیت مضاعفی از خود نشان میدهند که در بالا رفتن میزان خلاقیت آنها تاثیر گذار باشد. بالاترین میزان سابقه کار بین 10-6 سال در گروه سنی 39-30 ساله مشاهده گردیده است و میتوان گفت که تاحدودی کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی از نظر سابقه کار، کم سابقه میباشند.
برای نشان دادن هدف اصلی پژوهش (تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز بر اساس مدل آلبرخت و ارتباط

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، علوم پزشکی، کارشناسی ارشد، برنامه راهبردی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، کتابداران، موفقیت سازمان، آموزش ضمن خدمت