پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، دانشگاهها، معلمان مدارس، مدارس ابتدایی

دانلود پایان نامه ارشد

روشها، قوانین و مقررات خود را ثبت میکند(نقل در اثر براتی علویچه،1380،ص 44-42).

2-3-2 ویژگیهای سازمان و مقایسه آن با کتابخانه
اكثر ويژگي‌هاي‌ سازماني‌ و مشخصاتي‌ كه‌ سازمان‌ها دارند در كتابخانه‌ها نيز موجودند. اين‌ها اساساً سازمان‌هاي‌ سلسله‌ مراتبي‌ هستند و بر مبناي‌ اصول‌ سلسله‌ مراتب‌ سازمان‌ها اداره‌ مي‌شوند؛ كارها به‌ صورت‌ تخصصي‌ شده‌ تقسيم‌ و واگذار مي‌شوند و واحدهايي‌ را شبيه‌ سازمان‌هاي‌ ديگر بوجود مي‌آورند. كاركنان‌ ستادي‌ در كنار كاركنان‌ صفي‌ وجود دارند، هماهنگي‌ هدفمند است‌ و داراي‌ مكانيزم‌هاي‌ هماهنگي‌ خاص‌ خود مي‌باشند (مارتين60‌، 1996، ص‌ 11) .
هدفمند بودن: هنگامی که به تاریخچه و ویژگیهای هر سازمانی دقت شود، دیده می شود که علت تشکیل آن سازمان با اهداف آن هماهنگی دارد. یعنی وجود سازمان مساوی با اهداف آن است. در مورد کتابخانه نیز این امر صدق می180، ص 45). هدف از ایجاد کتابخانهها،‌ گردآوری،‌ سازماندهی و اشاعه دانش بر بوده است (حسن زاده و نجفقلی نژاد، 1387، ص 19).

ساختار سازمانی: هر سازمانی دارای نمودار سازمانی، و جایگاه ثابت برای هرفرد و شرح وظایف مربوطه دارد و از قانون استخدامی پیروی میکند.کتابخانه نیز مانند هر سازمان دیگری ساختاری دارد و هر فرد اعم از رئیس، معاون، کارکنان اداری، خدماتی و کتابداران جایگاه ویژه مخصوص به خود را دارند. هر فرد در سازمان کتابخانه دارای شرح وظایفی است که نسبت به آن وظایف مسئول بوده و باید آنها را اجرا کند. از نظر حقوقی نیز کتابخانه پیرو قوانین حقوقی حاکم بر سازمانهای کشوری است.

قانونمند بودن: در هر سازمان اگر فردی جایگاهی دارد توسط قانون به او واگذار شده و تنها قانون است که می تواند جایگاه اورا سلب کند. تکالیف هر فرد را قانون تعیین میکند و سلیقه و نظر شخص خارج از چهارچوب قانون سازمان جایی ندارد. در کتابخانه نیز جایگاه رئیس، خدمتگذاران و مراجعه کنندگان را قانون تعیین نموده است. طبق قانون همه اقشار جامعه در سنین مختلف حق استفاده از کلیه امکانات موجود در کتابخانه را دارند، عضویت در کتابخانه نیز بر اساس قانون تعیین شده انجام میشود،‌ و کسی حق ندارد فردی را بدون جهت از عضویت محروم کند.

ارتباطات سازمانی: در سازمانها ارتباطات سازمانی بین کارکنان نیز برقرا است. در کتابخانه نیز ارتباطات رسمی و غیررسمی بین کارکنان و مراجعه کنندگان وجود دارد. ارتباط رسمی بین کارکنان و مراجعه کنندگان هنگامی است که کتابدار با مراجعه کننده برخورد رسمی مطابق با اصول و ضوابط حاکم انجام میدهد. در حالی که ارتباطات غیررسمی هنگامی است که کتابداری به دلیل اطمینان و شناختی که نسبت به مراجعه کننده دارد برخوردی غیر رسمی (در جهت پیاده شدن اهداف کتابخانه ) با او دارد (براتی علویچه،1380،ص 49-45).

سنجش و ارزیابی: با گسترش و افزایش پیچیدگی اهداف، فرآیندها و ساختار سازمانی، سازمانهایی میتوانند به بقای خود ادامه دهند که پاسخگوی خواستههای مشتریان و ذینفعان باشند. در هر سازمان مدیران به دنبال راه حلهایی برا ی بهبود عملکرد سازمان هستند و سعی میکنند از طریق سیستم های اندازهگیری عملکرد بر فعالیتهای سازمانی نظارت داشته باشند. بنابر این کتابخانهها نیز مانند سایر سازمانها باید نشان دهند که منابع در اختبار را به بهترین وجه استفاده کنند و از کیفیت بالایی در ارائه خدمات برخوردار باشند و به واسطه داشتن نقش محوری در فرایند توسعه پایدار باید در جهت بهبود مستمر و مدام خدمات خود گام بردارند این مسیر طی نمیشود مگر با ارزیابی خدمات با ابزارهای مناسب و سنجش عملکرد (حسن زاده و نجفقلی نژاد، 1387، ص 28-27).

2-3-3 كتابخانه‌هاي دانشگاهي
طبق تعریف دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی: به يك كتابخانه يا شماري كتابخانه كه براي جوابگويي به نيازهاي دانشجويان و استادان، توسط يك دانشگاه تأسيس، نگهداري، و اداره مي‌شود كتابخانه دانشگاهي گفته مي‌شود. شکلگیری کتابخانههای دانشگاهی به مفهوم امروزی در اروپا حدود سال 1855 و در امریکا به سال 1850 می رسد. اولین دانشگاه به مفهوم امروزی آن در ایران در سال 1313 با عنوان دانشگاه تهران تاسیس شد. با تاسیس دانشگاه تهران و شکل گیری دانشکده های مختلف آن پایههای کتابخانههای دانشگاهی نیز پیریزی شد. اهداف این کتابخانهها دقیقا منطبق با اهداف سازمان مادر آن یعنی دانشگاه است. با بکارگیری فناوریهای جدید، بویژه استفاده از رایانه و شبکههای اطلاع رسانی، کتابخانههای دانشگاهی در حال تحول و تبدیل به مراکز اطلاع رسانی در سطح دانشگاهها هستند (مزینانی، 1386، ص189ـ186).
فلسفه وجودی این نوع کتابخانه در دانشگاهها، ‌دانشکدهها، مؤسسات آموزش عالی و دانشسراها کمک به استادان، مدرسان و دانشجویان برای پیشبرد کار تحقیق و تدریس است . کتابخانههای دانشگاهی همیشه به یک صورت نیستند بلکه ممکن است شامل کتابخانههای متعدد، به صورت کتابخانه مرکزی، کتابخانههای دانشکده ای و حتی بخشها و رشته های گوناگون باشند ( علوی، 1387،ص 19).
از آنجا که یكي‌ از اركان‌ اساسي‌ جوامع‌ دانشگاه‌ها هستند، كتابخانة‌ دانشگاهی‌ مي‌تواند در زمينه‌ رفع‌ مشكلات‌ فرهنگي‌، اجتماعي‌، فني‌، اقتصادي‌، سياسي‌ و اداري‌ تسهيلات‌ ويژه‌اي‌ را فراهم‌ آورد و موجبات‌ ترقي‌ عملكردهاي‌ دانشگاه‌ شود. بدين‌ ترتيب‌ هدف‌ اصلي‌ يك‌ كتابخانة‌ دانشگاهي‌ ‌، مشاركت‌ و فعاليت‌ در امر آموزش‌ است‌ و در اجراي‌ اهداف‌ آموزش‌ عالي‌ نقش‌ اساسي‌ دارد. كتابخانه‌ در سيستم‌ دانشگاه‌ وسيله‌اي‌ است‌ كه‌ بايد دانشگاه‌ را در رسيدن‌ به‌ هدف‌ كمك‌ كند، پس‌ وجود آن‌ به‌ منظور برآوردن‌ نيازهاي‌ دانشگاه‌ است‌ و مديران‌ و كاركنان‌ كتابخانه‌ بايد اين‌ واقعيت‌ را درك‌ كنند و بپذيرند. در سال‌هاي اخير برخي تحولات جديد از جمله افزايش تعداد دانشجو و پژوهشگر، گسترش دانش، تأكيد بر يادگيري چند بُعدي، ايجاد رشته‌هاي جديد، و تأكيد بر پژوهش، در نقش كتابخانه‌هاي دانشگاهي اثرات جدي گذاشته است (دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی). کتابخانه دانشگاه با گردآوری و سازماندهی کتابها، نسخ خطی، نشریات و سایر مواد به عنوان کمکی فوق العاده گرانبها در حفظ دانش و افکار و نیرویی فعال در تدریس، پژوهش و گسترش برنامههای دانشگاه انجام وظیفه میکنند. کتابخانههای دانشگاهی با یاری مستقیم به اعضای دانشگاه و کارکنان پژوهشی و از طریق کارکنان کتابخانه در تبیین نقش دانشگاه دخالت دارند (کومار61، 1373، ص 62 و 45).

در ارتباط با موضوع مورد مطالعه پژوهشهایی توسط محققان و پژوهشگران در خارج از ایران و داخل کشور انجام شده است که هر کدام از آنها به نتایج مختلفی در خصوص هوش سازمانی و خلاقیت دست پیدا کردهاند و همچنین به منظور مقایسه نتایج تحقیق حاضر با پژوهشهای انجام شده به بررسی این پیشینهها و نتایج آنها می پردازیم.

پژوهشهای خارج از کشور
کارل آلبرخت (2003) در پژوهشی با عنوان هوش سازمانی و مدیریت دانش با رویکرد خارج از واحد سازمانی در سازمانهای دولتی کشور استرالیا مدلی ارائه کرد که در آن مدیریت را با چهار کلید توانبخش خود به همراه هفت کلید هوش سازمانی یک جنبه اجرای قوی را معرفی می کند و آن را برای رسیدن به توسعه قابل درک سازمانها بعنوان هوش سازمانی معرفی میکند. چارچوب نظري به كار گرفته شده در اين تحقيق توسط خود محقق طراحي شده بود .در اين تحقيق نظريات نمونه اي از مديران استراليايي در مورد هوش جمعي آنان جمع آوري شده است . جامعه آماری شامل 200 نفر از مديران و مديران عالي بود که در دو گردهمايي در دو شهر مختلف شركت داشتند . میانگین نمراه هفت بعد هوش سازمانی از حداقل 88/2 تا 09/3 بود. آلبرخت در نهايت بيان مي كند كه مديران استراليايي با آگاهي از ميزان هوش سازماني خود به درك وآگاهي بهتري از سازمان ميتوانند برسند .

تحقيقي توسط ايراوايجي 62در سال 2006 با عنوان بررسی اثرات هوش سازمانی بر سرمایه گذاری در زمینه فناوری اطلاعات و بهرهوری سازمان انجام پذيرفته است. در این مطالعه بر اهميت كاربرد سيستمهاي اطلاعاتي تأكيد شده است. در اين مطالعه هوش سازماني عامل اصلي مورد مطالعه ميباشد. در اين مطالعه 161 شركت كوچك و متوسط اقتصادي، تجاري و صنعتي ژاپن پرسشنامه ها را تكميل كردند. نتايج ارتباط معني داري را در بین همه مؤلفه های هوش سازمانی نشان دادند. به طوريكه شركتهايي كه هوش سازماني بالاتري دارند سرمايه گذاريهاي بيشتري در زمينه فناوري اطلاعات انجام ميدهند و از سطح بهره وري بالاتري برخوردارند(ریه را63 و همکاران،2007 ؛ نقل دراثر بیک زاده و همکاران، 1389،ص 154).

پریج مرین و واسیلاچ 64 (2007) در تحقیقی با عنوان هوش سازمانی ، استانداردها و استراتژیها راههای شناسایی هوش سازمانی دانشگاه و نحوه اندازه گیری آن را بررسی کردهاند. مهمترین اقدامات انجام شده تعریف و توصیف مشخصات سازمانی دانشگاهها و استانداردهایی که هوش سازمانی را نسبت به دانشگاهها تطبیق میدهد. و روشی که الگوی دانشگاه سنتی تغییر پیدا میکند و از طریق محرک اجتماعی انواع مختلف هوش سازمانی را در دانشگاهها به وجود میآورد و از دستاوردهای نوین مدل جدید دانشگاه میباشد. این تحقیق در مجارستان انجام شده است . و برای ارزشیابی از مدل آلبرخت استفاده نمود. آنها در تحقیق خود دریافتند دانشگاههاي هوشمند، هوش سازمانی بالا دارند و علیرغم حفظ موقعیت استثنائی خود، در معرض رویدادها و تغییرات محیطی نیز قرار دارند.

پژوهش ديگري با عنوان آیا می توان هوش سازمانی را با آموزش ضمن خدمت توسعه داد توسط چیکر و آدا65 ( 2008) در کشور ترکیه انجام شده است. هدف از پژوهش تعیین تأثیر تحلیل راهبردی (تواناييها، ضعف ها، فرصت ها و تهديدها) برهوش سازماني است. روش تحقيق از نوع تجربي با استفاده از پيش آزمون و پس آزمون و جامعة آماري يك مدرسة ابتدايي با نمونه اي شامل 40 نفر از معلمان و دو مدير بوده استفاده شد. براي سنجش هوش سازماني از مقياس چند بعدي هوش سازماني استفاده شد. این ابعاد عبارتند از:
1- چالاكي در كنش و واكنش
2- سازگاري با شرايط مختلف
3- حفظ آرامش و انعطاف پذيري در هنگام نقشآفريني
4- استفاده از قدرت تخيل
5- پيش بيني
6- ارتباط مؤثر با همكاران
7- يافتن را ه حل براي مشكلات در حال ظهور
براي اندازهگيري ابعاد ياد شده پرسشنامه اي شامل58 سؤال براساس مقياس پنج درجه اي تنظيم شده است . نتايج تحقيق تفاوت قابل ملاحظه اي را در هوش سازماني، قبل و پس از كارگاه نشان ميدهد. فقط در مورد سرنوشت مشترک با همكاران تفاوت قابل توجهي مشاهده نشده است.

لفتر66 و همکاران ( 2008) پژوهشی با عنوان ابعاد هوش سازمانی در شرکتهای رومانیایی – دورنمای سرمایه انسانی انجام داده اند. هدف پژوهش ياد شده ارائه نمايي كلي از موقعيت كاركنان شركتهاي رومانيايي با توجه به هفت بعد هوش سازماني آلبرخت بوده است. اين پژوهش درصدد بررسي تفاوتهاي موجود بين سازمانهاي بزرگ با بيش از 150 كارمند و سازمانهاي كوچك بوده است. نتايج تحقيق نشان داده است كه فقط 13 درصد كاركنان شركتهاي بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازماني آشنا بودهاند و كاركنان شركتهاي كوچك اصلاً اين مفهوم را نمي شناخته اند با اين حال تحليل دادههای به دست آمده نشان داده كه هوش سازماني درکارکنان شرکتهای رومانیایی در حد متوسط و بالاتر بوده است.

در سال 2011 پژوهشی با عنوان بررسی سطح درک مدیران و معلمان مدارس ابتدایی از هوش سازمانی در ترکیه توسط اکیسی و تیترک67 در ترکیه انجام شد. در این پژوهش از پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت استفاده شده است. جامعه مورد بررسی شامل 380 نفر از مدیران و معلمان مدارس ابتدایی دولتی و 119 نفر از مدیران و معلمان مدارس ابتدایی خصوصی میباشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل نشان داد که مدیران و معلمان مدارس خصوصی با سابقه 21 سال تجربه درک مثبتی در تمام مورد هفت بعد هوش سازمانی نسبت به مدیران و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، خلاقیت کارکنان، مدیریت اطلاعات، خلاقیت و نوآوری Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی کتابداران، توزیع فراوانی، علوم پزشکی، دانشگاهها