پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، مدیریت دانش، تعبیر و تفسیر، پردازش اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان اطلاعات و پيچيدگيهاي را شناسايي و دريافت ميكند و شامل پنج زيرفرايند به نامهاي جذب، تحليل ارزش آفريني، دانش و ارتباط بوده كه بصورت يكپارچه عمل مينمايند (طاهریان فرد، 1389، ص1).
هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرایند یا حالت، بیانگر کلیت و جامعیت قسمتها و بخشهای ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید میشود باید برای توانمند شدن تواناییهای سامانههای اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد. هوش سازمانی، قابلیت یک سازمان به عنوان یک کل است. درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانش عمومی و عمل موثر پایه ایجاد دانش می باشد (مک مستر،1996؛ نقل در اثر قربانی،1389).

2-1-4- عناوینی که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می باشند
2-1-4-1- مدیریت اطلاعات یکی از تقویت کنندههایی است که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می باشد. ویلنسکی31 (1967) معتقد است که هوش سازمانی یعنی توانایی جمع آوری، پردازش، تعبیر و تفسیر و ارتباط اطلاعات مورد نیاز سازمان در فرایندهای تصمیمگیری است. محققان به سازمانها به عنوان سیستمهای پردازش اطلاعات مینگرند. رویکرد پردازش اطلاعات درک پیشبینی اینکه چگونه سازمانها محرک را درک، تعبیر و تفسیر، ذخیره، بازیابی و اصلاح می کنند و اطلاعات را انتقال میدهند، قضاوت میکنند و مسائل را حل می کنند از مراحل مدیریت اطلاعات به اختصار میتوان به کسب اطلاعات، تعبیر و تفسیر اطلاعات، انتشار اطلاعات، ذخیره اطلاعات، و بکارگیری و استفاده از اطلاعات اشاره نمود (ویلنسکی،1967؛ نقل در اثر اکبری پور بارچی و همکاران، 1389).

2-1-4-2- يادگيري سازماني جامعه درگذر دائمي و انتقال هميشگي است. به همين دليل، امكان استفادهي دائمي از دانشي ثابت در طول حيات يك فرد منتفي است و يادگيري لازمهي فهم، هدايت، اداره و نفوذ در اين تحولات دايمي است كه شناسايي ماهيت فرايند گذر دائمي جوامع، نهادها و سازمان ها را ممكن ميسازد (شریفی و اسلامیه، 1387، ص3) .بايد توجه داشت كه سازمانهای امروزي با چالشهايي مواجه هستند كه تا حدود زيادي به يادگيري سازماني مرتبط است كه مي توان به كمبود فزاينده مهارتها، دو برابر شدن دانش درهر دو تا سه سال، رقابت جهاني با قدرتمندترين شركتها و سازمانهاي دنيا، طراحي و بازسازي مجدد سازمان ها، پيشرفت فراگير نوين و فناوري پيشرفته، پيچيده شدن نياز سازمانها براي انطباق با تغيير اشاره كرد. با وجود چالشهاي پيش روي سازمانهاي امروز، توجه به فرايند هوش سازماني براي تقو يت عملكرد و رشد بيشتر از طر يق بررسي و ارتقاء چشمانداز راهبردی ، سرنوشت مشترك، ميل به تغيير، روحيه، اتحاد و توافق، كاربرد دانش، و فشار عملكرد كه از ابعاد هوش سازماني هستند اقدام ضروري است (جمالزاده و همکاران، 1388، ص4).

2-1-4-3- مدیریت دانش، یک ابزار مدیریتی جهت دستیابی به اهداف سازمانی میباشد. هلال (1997) هوش سازمانی را توانایی یک سازمان در ایجاد و بهرهگیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی میداند. پیادهسازي مدیریت دانش با در نظر گرفتن زیرساختهاي فنی(فناوري اطلاعات)و اجتماعی (فرهنگ، ساختار سازمانی وانگیزش نیروي انسانی) میتواند یک استراتژي موفق براي افزایش هوش سازمانی باشد . با ورود به عصر دانایی، سازمانها براي بدست آوردن فرصت در محیط پویا باید به سمت بهبود هوش سازمانی حرکت کنند و با پیاده سازي مدیریت دانش به عنوان یکی از مولفههاي آن میتوانند به این مهم دست پیدا کنند(طاهری لاری، 1389،ص4 ). بولینگر و اسمیت32،(2001) معتقدند درون سازمان، هر فردي برپاية تفسير و برداشت شخصي از اطلاعات، دانش را به اشتراك مي‌گذارد. تفسيرهاي گروهي و دروني‌سازي دانش به همكاري تمامي اعضاي گروه بستگي دارد. علاوه بر اين دانش سازماني، برمبناي پيشينه، تجارب و مهارت‌هاي انحصاري گردآمدة خود سازمان در طول زمان شكل مي‌گيرد. دانش سازمان باعث بهبود توليدات، فرايندها، فناوري‌ها يا خدمات مي‌شود و سازمان‌ها را براي رقابت و پويايي توانمند مي‌سازد. لارنس پروساك33 معتقدند شش الزام محيطي، سازمان‌ها را به سوي توجه به دانش مي‌كشاند؛ نخست آن‌كه جهان به سرعت در حال تغيير است، كه اين امر به معناي زوال سريع دانش و نياز به خلق هرچه سريع‌تر دانش جديد مي‌باشد. دانش بايد آگاهانه مديريت شود و اگر كارمندان به سرعت بياموزند، سازمان خواهد توانست در وضعيت رقابتي به حيات خود ادامه دهد. دوم آن‌كه، در توليدات هوشمند مانند توليدات شركت‌هاي نرم‌افزاري، دانش به عنوان بخشي از توليد ارائه مي‌شود. چنين اطلاعاتي اگر قرار باشد ارزش توليدي بيابد، بايد روزآمد باشد. سوم آن‌كه، جهاني‌شدن موجب ايجاد نظام‌هاي توليدي توزيعي مي‌گردد. بر اين اساس هرچه اتكاي سازمان بر اطلاعات خارج از سازمان بيشتر باشد، تلاش بيشتري در جهت تأمين دسترسي‌هاي موردنياز به دانش و اشاعة آن بايد انجام گيرد. چهارم آن‌كه، تغيير و تحول در سراسر سازمان در حال افزايش است(تاونلی34،1380؛ ترجمه خادمیان، ص 103).

2-1-4-4- توسعه و بهبود سازمانی یکی دیگر ازعوامل موثر در روابط متقابل با هوش سازمانی است که اصولا بر پایه فرایند آموزش و تغییر دادن ارزشها و نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان قرار دارد. در بهبود سازمانی با استفاده از دانش و فنون علووم رفتاری و از مجرای جلب اعتماد و اطمینان کارکنان، باز کردن مسأله و روبهرو شدن با آن، ‌تشویق کارکنان و مشارکت دادن آنها در امور و فرایند تصمیم گیریها، انجام اقداماتی برای ببهود محتوای کار، ایجاد هماهنگی بین گروهها و کوششی در جهت سود جستن از توان بالقوه افراد، سعی می شود تا عملکرد سازمان بهبود یابد. اجرای برنامه بهبود سازمانی مستلزم آموزش دادن به گروه های خاص یا همه کارکنان و اعضای سازمان می شود (ال، دفت، 1388، ص532-530). میتوان گفت بهبود سازمان عبارت است از فرآيند تغيير و توسعه برنامهريزي سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاری. بايد دقت داشت كه در اين تعريف سه نكته وجود دارد: 1- بهبود سازماني تلاش برنامهريزي شدهاي است كه شامل ابداعات تصادفي نميشود. 2- قصد اصلي بهبود در سازمان، ترقي و پيشرفت است و شامل تغييراتي كه از سازمانهاي ديگر تقليد شده يا در اثر فشارهاي خارجي باشد نمي شود. 3- به جاي اين كه بر اساس ملاحظات مالي و فني باشد، مبتني بر علوم رفتاري مانند روان شناسي وجامعه شناسي است(فتحی زاده و همکاران،1387، ص81).
با توجه به اين آنچه برای همگامی با تحولات شگرف و سریع لازم است تغییر، انطباق و هماهنگی است که مستلزم رقابتهای فشرده، تلاشهای شدیدتر و چالش برانگیز است. به واسطه این تلاشهاست که سازمانها به سوی تغییر همه جانبه حرکت میکنند و ارتباطات و فرهنگ بین سازمانی را در نظام دهکده جهانی توسعه میدهند (سنجری، 1378، ص 34).

2-1-5- ضرورت بکار گیری و ارتقاء هوش سازمانی
همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پر تلاطم دنیای بشری انسانهایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند، بیتردید این انسانها با بهرهگیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعا در سازمانها نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمان ا نیز پیچیدهتر و اداره آنها نیز مشکلتر میشود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی، استفاده از ماشین آلات هوشمند نیز در فرآیند عملکرد سازمان ها نقش موثری ایفا میکنند. با اطمینان کامل می توان از راه حل هوش سازمانی که می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز نماید استفاده کرد ( حمیدی زاده،1387،ص15). امروزه ارتقاء هوش سازماني يكي از الزامات غيرقابل انكار براي اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طريق كسب و تجزيه وتحليل اطلاعات، و همين طور افزايش دانش و ايجاد آگاهي، برقابليتهاي خود بيفزايند. افزايش هوش سازماني موجب ميگردد سازمانها اطلاعات محيط اطراف خود را سريعتر و با دقت بيشتري تجزيه و تحليل كرده ونتايج حاصل را به طريق سودمند ذخيره و در مواقع مقتضي در دسترس تصميم گيرندگان قرار دهند. این امر جريان تبادل اطلاعات ودانش را در بستر سازمان تسريع كرده و اثربخشي فرايند تفكر و تصميمگيري جمعي را به نحو چشمگيري بهبود ميبخشد. ميزان هوش سازماني سازمانها، مانند انسانها، متغير و متفاوت است. يعني مجموعههایي از عوامل دروني و بيروني در بروز و رشد آن تأثير ميگذارد (غلامی و همکاران، 1390، ص90).
هوش سازمانی میتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. بالا بردن سطح هوش سازمانی به سازمانها این امکان را میدهد تا با بکار گیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره برداری نمایند. کارل آلبرخت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عواملی مثل؛ انسان هوشمند، تیمهای هوشمند و سازمان هوشمند می داند(پوراحمد و سلیمانی نژاد، 1389، ص 7).
دنیای پیچیده امروز نیازمند تمرکز قدرت افراد و سازمان ها در رسیدن به اهداف پیش بینی شده می باشد. در دنیای پر طلاطم امروزی سازمانهایی وجود دارند که بجای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد ( نسبی، 1387، ص6). سازمانها برای بدست آوردن سرعت رشد بالاتر در محیط پویا لازم است به سمت بهبود هوش سازمان حرکت نمایند. دسترسی به اطلاعات مورد نیاز، پردازش و تحلیل بر اساس دانش و بدست آوردن نتایج هر تصمیم با آمار و اطلاعات بروز از جمله نیازهای یک سازمان می باشد. هوش سازمانی ارتباط مستقیم و محکمی با بعضی فاکتورهای سازمانی دارد از جمله این موارد تاثیرگذار در هوش سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت سازمان و مدیریت دانش است، که بدون همکاری و عزم جدی مدیریت و استفاده از تکنیکهای مدیریت استراتژیک پیاده سازی هوش سازمانی امکان پذیر نخواهد بود( خسروی، 1390، ص4-3).

2-1-6 ابعاد هفت گانه هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان و مدیریت قرن 21 می باشد. کارل آلبرخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب ” قدرت اذهان در کار ” (هوش سازمان در عمل ) بیان نموده است. او در این کتاب هفت بعد برای هوش سازمانی معرفی می کند، وی معتقد است این هفت بعد صفت هستند نه مجموعه ای از رفتارها یا ویژگیهای ساختاری ، یا فرآیند و یا روش خاص عملیاتی؛ هر یک از این صفات پیشایندها و عوامل علی مختلفی دارند، پیشایندها میتواند شامل رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای مناسب، تقاضای بازار، ماموریت های منسجم، اهداف و روش، ارزشهای محوری و سیاستهایی که تعیین کننده حقوق و رفتارهای کارکنان باشند. تاکید اصلی آلبرخت در مساله هوش سازمانی تکیه بر قدرت ذهنی کارکنان می باشد (آلبرخت، 2003، ص 61-41). آلبرخت برای تبیین هوش سازمانی مدلی را ارایه می نماید که دارای ابعاد هفت گانه ی ذیل می باشد:
چشم انداز راهبردی : چشمانداز راهبردي به اين اشاره دارد كه راهبردهاي اساسي و مهم در سازمان شناسايي و كلية كاركنان آن را پذيرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عين حال متخصصان و رهبران فرصت بازبيني وبازنگري آن را در نشست هاي ساليانه فراهم كنند وفرصتها و تهديدهاي ناشي از عوامل محيطي به طور دايم مورد بازبيني قرار گيرد ( جعفری، فقیهی،1388،ص 50).

سرنوشت مشترک: كاركنان خود را به عنوان عضوي موثر از سازمان تلقي كنند و مديران در طرحها، برنامهها ،اجرا و ارزشيابي با مشاركت كاركنان عمل نمايند. در نتیجه آنها مأموریتهای سازمانی را میشناسند و یک حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا میکنند (بنی سی و ملک شاهی، 1390،ص 3). از علائم کلیدی سرنوشت مشترک میتوان به داشتن برنامهها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی، کمک و تشریک مساعی بخشها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، کتابداران، کتابخانه‌های دانشگاهی، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، خلاقیت کارکنان، مدیریت اطلاعات، خلاقیت و نوآوری