پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی، حل مسائل سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ش سازمانی متمایز جلوه می نماید (آلبرخت،2003، ص61-41).
از نظر ماتسودا (1992) هوش سازماني عبارت است از مجموعههاي پيچيده، تعاملي ،انباشته و هماهنگ كننده از هوش انساني و ماشيني يك سازمان به عنوان كل . همچنين اظهار مي-دارد هوش سازماني شامل دو مفهوم است: به عنوان يك فر ايند و به عنوان يك محصول. هوش سازماني به عنوان يك محصول، چگونگي طراحي شبكههاي اطلاعاتي را با توجه به نيازهاي هوش سازماني در نظر داردو هوش سازماني به عنوان يك فرايند، تجزيه و تحليل، طراحي و عملكرد مؤثر دانش سازماني و فرايندهاي اطلاعاتي و حل مشكلات سازماني است.
مك مستر 14(1996) هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند؛ توانايي يك سازمان در جمع آوري اطلاعات، داشتن نوآوري، توليد دانش و فعاليت بر اساس دانش سبك شده است. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم و متفاوت سازماندهی کنیم (بیک زاده و همکاران، 1389، ص 150).
هوش سازماني حاصل اجتماع و تعامل هوش تك تك اعضاي سازمان است و فرايندي اجتماعي است كه تئوريهاي آن بر اساس تئوري هاي هوش انساني طرح ريزي شده است( گلین ،1996،ص 1081).
هوش سازماني يعنی ظرفيت يک سازمان براي ايجاد دانش واستفاده از آن براي وفق يافتن با محيط يا بازار از لحاظ استراتژيک. هلال و همكارانش هوش سازماني را تابعي از پنج زير سيستم شناختي میدانند كه عبارتند از: ساختار سازماني، فرهنگ، روابط ذي نفعان، مديريت دانش و فرايندهاي استراتژيك (هلال15، 1997، ص 1). لیبوویتز16 (1999) هوش سازمانی را مجموعه تمام هوشمندیها که به منظور ایجاد یک دیدگاه مشترک، فرآیند نوسازی و هدایت کل سیستم مورد استفاده قرار میگیرد( غلامی و همکاران، 1390، ص91). ویلنسکی17(2000) نیز هوش سازمانی را فرآیند مساله یابی، جمع آوری داده ها، پردازش، تفسیر و مرتبط ساختن اطلاعات سیاسی– فنی مورد نیاز در فرآیند تصمیمگیری معرفی میکند.
در تعریف دیگری مفهوم هوش سازمانی پیش نیاز بهبود توانایی در نوآوری و بعنوان توانایی یک سازمان برای تولید دانش و استفاده از آن در برنامههای راهبردی تعریف شده است. پیشرفتهای ایجاد شده در زمینه هوش فردی تاثیر مهمی در شکلگیری این مفهوم داشته است. در هر حال هوش سازمانی را میبایست به عنوان یک پیامد گروهی از سمبلهای اجتماعی، فرهنگ سازمانی و تعاملی که اعضا با هم دارند مد نظر قرار داد (کالکان18، 2005،ص 49 و 43).
دلتری19(2005) نیز هوش سازمانی را دربرگیرنده سه مفهوم مرتبط با هدف فکری (مرتبط با چشم انداز سازمانی)، مشخصه های فکری (شناخت چشم انداز را میسر می سازد) و فعالیتهای فکری (دارای توان آشکار سازی و بروز فوق العاده برنامه های توسعه ای و مناسب) میداند.
سیمیک20 (2005) معتقد است سازمانها با شرايط دائماً متغير در محيط اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي وسياسي مواجه هستند. واكنش موفقيت آميز و پوياي سازمانها بستگي به توانايي آنها در ارائهي اطلاعات مرتبط و يافتن به موقع راه حل مناسب براي مشكلات مواجه شده با آنها دارد. با توجه به اين امر توجه نظريه پردازان سازماني، بر طراحي تواناييهاي فكري سازمان و از جهتي ديگر بريكپارچگي فناوريهاي اطلاعاتي و ارتباطي متمركز است كه نتيجه اين روند، مفهوم جديدي تئوري سازماني است كه از آن به عنوان هوش سازماني نام برده ميشود.
یولیز21 (2005) معتقد است هوش سازمانی زمینه های مختلفی از جمله یادگیری سازمانی و مدیریت اطلاعات را شامل می شود. بعنوان یک مفهوم نظری، می توان از هوش سازمانی به عنوان یکی از مهمترین نکات در نظریه سازمان یاد کرد. هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بر یکپارچگی تواناییهای انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیقتر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است..
آکگن22 (2007) معتقد است هوش سازمانی فرآیندی است اجتماعی که نظریه های سازنده آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض می باشد.
به اعتقاد جونگ23(2009) هوش سازمانی ترکیب دانش و مهارتهای موجود در داراییهای سازمانی است که میتواند به منظور نیل به اهداف سازمانی به کاربرده شود. وی در چارچوب نظری خود مدیریت هوش سازمانی را با توجه به چارچوب دانشی جدید شامل چهار عنصر فرآیند سازمانی، سرمایه فکری، توان شناختی سازمانی و مشخصه ی عملکرد می داند.
در یک جمع بندی از تعاریف ارائه شده می توان گفت:‌
– هوش سازمانی تلفیقی از هوش انسان و هوش سازمان است که هوش انسان از اهمیت بیشتری برخوردار است. یک قابلیت و توانایی است برای حل مسائل سازمان و عاملی برای رسیدن به ماموریتها و چشماندازهای راهبردی سازمان است. توانایی یادگیری، خلق و بکارگیری دانش از عناصر مهم آن می باشد.

2-1-2- تاریخچه هوش سازمانی
بررسي متون علمي مربوط به هوش سازمانی نشان مي دهد كه در سال1987 فردي به نام جي. پي هابر24 براي اولين بار در يك كنفرانس بين المللي در هاوايي كه در رابطه با علوم سيستمي برگزار شده بود در مورد سازمان هاي هوشمند سخن گفت .هاوس، پمبرتون و لیبوویتز 25نيز در كتاب خود با عنوان ایجاد هوش سازمانی متذكر شدهاند كه سيستمهاي هوشمند بايد به راحتي قادر باشند مديريت دانش را به كار برند و مديريت دانش به ايجاد هوش سازماني كمك مي كند. در اين كتاب مدلي از هوش سازماني را با تاكيد بر مديريت دانش، ارائه داده است. از جمله افراد ديگري كه مدل نظري هوش سازماني را ارائه داده است گرون كويست26 در سال 2004 مي باشد كه ابعاد هوش سازماني در مدل او توجه، انگيزش، فراهم كردن اطلاعات، حمايت سازماني و شايستگيها است و چرخه هوش سازماني را شامل برنامه ريزي، هدايت، احياء و جمع آوري اطلاعات خام، تجزيه و تحليل و توليد محصولات هوش و گزارش دهي و انتشار ميداند (عرفانی خانقاهی وجعفری ، 1389، ص51-50).
اما سخن از هوش سازماني از سال 1992 به طور آشكار و صريح در مقالهاي كه ماتسودا27 با عنوان هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان يك فرايند و فرآورده در كنفرانس بين المللي اقتصاد در توكيو منتشر کرد، مطرح شده است .در اين مقاله ضمن تشريح معنا و مفهوم هوش سازماني، فرايند هوش سازماني را متشكل از پنج عنصر و فراوردة هوش سازماني را در قالب طراحي شبكههاي اطلاعاتي معرفي كرده است.
گلين در سال 1995 با انتشارمقاله اي، سه مدل از هوش سازماني ارائه كرده است. مدل تجمع يا انباشتگي، مدل سطح تلاقي و مدل توزيعي يا پراكنشي .گلين هوش سازماني را به سه رده طبقه بندي كرد كه عبارت است از: 1- تجمع هوش فردي، 2- رابطة متقابل و درهم تنيد گي هوش فردي، 3- هوش سازماني به عنوان يك نظام بزرگتر. همچنين از نظر گلين هوش سازماني شامل كاركردهاي پردازش اطلاعات است كه امكان سازگاري با تقاضاي محيط را فراهم میآورد و وابسته به شروع نوآوري و اجراي آن است .
هلال در سال 1997 در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارائه میکند که به طور منسجم زيرساخت ها و روشهاي شناختي هوش سازماني را نشان داده است .همچنين در اين چارچوب يكي ديگر از مؤلفههاي آن يادگيري تك حلقهاي و دو حلقهاي است كه به معناي كسب دانش و بهبود و اصلاح روش است . همچنين متذكرمي شود كه امروزه سازمانها نظام هاي يادگيري هوشمندي هستند كه از افراد آموزش ديدهاي تشكيل شدهاند كه اين افراد از شبكه هاي اطلاعاتي پيچيده براي سازگاري با دنياي پيچيده استفاده مي كنند (جعفری و فقیهی ، 1388، ص 53-52).
لیبوویتز (1999) با انتشار كتابي با عنوان ايجاد هوش سازماني، نخست به تشريح مديريت دانش در هوش سازماني پرداخته است. وي هوش سازماني را مستلزم كاركردهاي مديريت دانش ميداند. هوش سازماني را نيز اين گونه تعريف می كند :مجموعة تمام هوشمنديها كه به منظور ايجاد يك ديدگاه مشترك، فرايند نوسازي وهدايت كل نظام استفاده مي شود.
شوانينگر (2001) کتابی با عنوان نظامهای پژوهش و علوم رفتاری، یک چارچوب درهم تنيده منتشر كرده و با ارا ئة مدل هاي مختلف در قالب يك چارچوب منسجم به تبيين هوش سازماني پرداخته است. در چارچوب پيشنهادي وي، فعاليتها، ساختار و رفتار سه ركن اساسي هوش سازماني قلمداد شده است و ركن چهارم را هويت و بينش در نظر گرفته است. شوانينگر مطرح مي كند ناب بودن، سريع بودن و قوي بودن براي سازمانها كافي نيست، مسألة مهم هوشمندتر شدن است. به نظر وی قابلیتها و تواناییلازم براي هوشمندتر شدن عبارت اند از: سازگاري، يادگيري و خودتحولي( جعفری و فقیهی، 1388، ص 53-52). شوانينگر28در سال 2003 نیز رویکرد جدیدی نیز از هوش سازمانی از منظر سايبرنتيك29 ارائه مینماید، وي معتقد است كه سايبرنتيك مديريت، مدل ها و قوانين قدرتمندي براي طراحي هوش سازماني دارد و يكي از اين مدل ها، مدل هم افزايي – تلفيق ميباشد كه مدلي سه بعدي و چند وجهي بوده و يك معماري ساختاري براي فرايندهاي برنامه ريزي، توليددانش و نوآوري در محيط هاي پيچيده را ارائه مي دهد.
آلبرخت اين مفهوم را در سال 2003 در كتاب “قدرت اذهان در كار بيان نموده است .وي با 25 سال تجربه در زمينة مشاورة مديريت و كار در ارتش آمريكا به عنوان افسر اطلاعات، مديريت برنامة غيرنظامي دولت فدرال آمريكا، مدير بازاريابي يك شركت فضانوردي، قانوني را تحت عنوان قانون آلبرخت در عرصة مسائل سازمان و مديريت در اين كتاب مطرح مي كند كه نتيجة سالها تجربه و پژوهش وي ميباشد. قانون آلبرخت ميگويد: هنگامي كه افراد باهوش در يك سازمان جمع مي شوند به سوي كندذهني و كم هوشي جمعي گرايش مي يابند.این کند ذهنی به معنی خطا کردن نیست، بلکه تکرار خطاهاست. آلبرخت در الگوي هوش سازماني هفت مشخصه را مطر ح مي كنند كه شامل ميل به تغيير، سرنوشت مشترك، كاربرد دانش، فشار عملكرد، همسويي و تجانس، بينش راهبردي و روحيه است. آلبرخت هوش سازماني را ظرفيت يك سازمان براي بسيج تمامي توانايي هوشي كه در دسترس آن قرار دارد و متمركز كردن آن براي دستيابي به مأموريت هايش تعر يف كرده است (غفاری آشتیانی و چوبندیان،1390 ص229 ).

2-1-3 فرآیند هوش سازمانی در سازمانها
هوش سازمانی از دو دیدگاه مورد توجه و بررسی قرار می گیرد: هوش سازمانی بعنوان یک فرآیند و هوش سازمانی بعنوان نتایج فرآیند. آنلاند30 (1994) معتقد است وقتی هوش سازمانی به عنوان فرایند مورد توجه قرار گیرد بیانگر پیچیدگیهای ناشی از تقابل، تجمع و هماهنگی هوش انسانی و فنی درون یک سازمان است. پیچیدگی تقابلی هوش سازمانی نشان دهنده رابطه میان انسان و مولفههای فنی سازمان است.
هوش سازمانی بعنوان یک فرایند دارای 5 مولفه اساسی است:
– حافظه سازمانی: بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیتها، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمعآوری آنها در صورت نیاز.
– دانش سازمانی : شامل تواناییهای سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود.
– یادگیری سازمانی: توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته .
– ارتباطات سازمانی: حاصل تبادل دادهها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است.
– نتیجه گیری سازمانی: میتوان آن را مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست (آنلاند، 1994؛ نقل در اثر فقیهی، 1389).
فرايندهاي مورد نياز ميبايست به نحو مطلوبي اجرا شوند. امروزه موانع متنوع و متعددي گريبانگير سازمانها و شركتهاست و به منظور غلبه برتمامي اين پيچيدگي ها نياز به تدوين فرايند هوش سازماني در نقشه فرايند سازمان است وظيفه اين فرايند توانمندسازي سازمان جهت استفاده از تمام توان فكري و مهارتها جهت نيل به چشمانداز و ماموريت مي باشد كه از طريق شناسايي مسائل و مشكلات و بهرهگيري از اطلاعات محيطي صورت مي پذيرد فرايند هوش سازماني ضمن استفاده صحيح از منابع مهارتي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، کتابداران، کتابخانه‌های دانشگاهی، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی هوش سازمانی، خلاقیت کارکنان، مدیریت اطلاعات، خلاقیت و نوآوری