پایان نامه با واژگان کلیدی سرمایه انسانی، حقوق و دستمزد، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

می‌شود که از طریق پژوهشها، به تولید دانش جدیدی منجر می‌شود و این دانش جدید بازده اجتماعی ایجاد می‌کند.
دولتها نقش مهمی در توسعه دانش و تشکیل سرمایه انسانی ایفا می‌کنند، ولی محدوده مناسب دخالت دولتها قابل بحث است. سرمایه‌گذاری در اقتصاد مبتنی بر دانش، عامل اصلی رشد اقتصادی است و نارسایی بازار ایجاب می‌کند که دولتها سرمایه‌گذاری لا‌زم را به منظور تشکیل سرمایه انسانی انجام دهند ( منزیس، 2003، 73) 84 ، ‌(كردستاني،1387،ص28) 85 .

اندازه‌گیری سرمایه انسانی
علاوه بر اقتصاددانان، حسابداران منابع انسانی، تمایل دارند نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش شرکت و تبدیل شدن آنها به دارایی شرکت را بر اساس فنونی اتکاپذیر اندازه‌گیری ‌کنند. حسابداری منابع انسانی، یا به عبارتی دارایی انسانی با مقدار زیادی ابهام از طول عمر خدمات آینده فرد همراه است. اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی نیز با همین ابهام روبروست و نیاز به براوردهایی دارد. ارزش هر دارایی انسانی مانند یک کارمند، برابر با ارزش فعلی سودهای باقیمانده ناشی از به کارگیری وی و هزینه‌های جایگزینی اوست که شامل هزینه‌های استخدام مجدد، ‌گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می‌شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، در نظر گرفته شود. توسعه حسابداری منابع انسانی تلا‌ش ارزشمندی برای اندازه‌گیری میزان کمک کارکنان به خلق ارزش است. البته استانداردهای حسابداری پذیرفته شده‌ای برای حسابداری منابع انسانی تدوین نشده است. در صورتی که چنین اندازه‌گیریهایی میسر گردد، این اطلا‌عات برای مدیران درون سازمانی و تصمیمگیری سرمایه‌گذاران، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
بخشی زیادی از سرمایه انسانی نامشهود است و بخشی از آن را می‌توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی ایجاد می‌شود یا نتیجه‌ای که از به کار گیری آن به دست می‌آید، اندازه‌گیری کرد.
اغلب در اندازه‌گیری سرمایه انسانی بر جنبه عرضه سرمایه انسانی تاکید می‌شود. تقاضا برای سرمایه انسانی بهویژه وقتی بازار کار خوبی وجود ندارد، نمیتواند معیارمناسبی برای اندازه‌گیری باشد. معیارهایی همچون نسبت استاد به دانشجو، اندازه کلا‌س، حقوق استاد و اعتبار سرانه هر دانشجو را می‌توان برای اندازه‌گیری اثر کیفیت سرمایه‌گذاری بر تشکیل سرمایه انسانی به کار گرفت. این معیارها مرتبط با نهاده‌ها هستند و بهطور غیر مستقیم با ستانده سیستم مرتبط می‌شوند. شناسایی معیارهایی که مستقیماً اثر و نتیجه سرمایه‌گذاری را بر تشکیل سرمایه انسانی نشان دهد، بحث برانگیز است.
معیارهای مبتنی بر اثر و نتیجه همچون بررسی مهارتهای توانایی مطالعه و محاسبه و فراتر از آن شایستگی هایی همچون توانایی انجام کار گروهی و حل مسئله، روش مهمی برای اندازه‌گیری مستقیم سرمایه انسانی به حساب می‌آیند.
در ارزشیابی سرمایه انسانی جریان منافع آینده که از به کارگیری سرمایه عاید می‌شود، مورد توجه قرار می‌گیرد و چون این منافع همراه با نبود اطمینان است، براورد ارزش بر اساس جریان منافع آینده‌ مورد انتظار صورت می‌گیرد.
بهطور خلا‌صه سه روش برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی وجود دارد:
• اندازه گیری فعالیتهایی که به سرمایه‌گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می‌کند مانند کلا‌سهای درس، آموزش ضمن خدمت،
• اندازه‌گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی و
• اندازه‌گیری معیارهای سرمایه انسانی که مرتبط با اثرهای اجتماعی و فردی است. مانند منافع آینده و رشد اقتصادی ( استیلز و کولویساچانا، 2004، 85) 86 ،(كردستاني،1387،صص29-30) 87 .

4-2-2 سابقه خدمت
به ميزان سنواتي كه فرد در سازمان كار مي كند سابقه خدمت در آن سازمان گفته مي شود تاكنون در خصوص تاثير سابقه كاري در مسايل مديريتي تحقيقات متعددي به خصوص در زمينه ارتباط ميزان سنوات با تعهد سازماني انجام شده است كه نتايج حاكي از آن بوده كه بين تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد بدين معني كه هرچه افراد سابقه خدمت بيشتري در سازمان داشته باشند از ميزان تعهد بالاتري به سازمان نسبت به افراد كم سابقه برخوردارند .
كاركنان مسن تروآنان كه داراي سابقه كار هستند وآنان كه از سطح بازده كاري خويش راضي اند،به سطوح بالاتر تعهد سازماني نسبت به ديگران، گرايش دارند(استرون ،1995،ص76) 88.
در تحقیق دیگری که توسط گلیسین89 (1998).، موریس90 (1990). و ایسترز91 (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند (حمیدی وکشتی دار،1382،ص46) 92 .

5-2-2 حقوق و دستمزد
با وجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهوم واحدی برخوردار می باشد ولی از لحاظ امور استخدامی این دو با هم تفاوت دارند حقوق عبارتست از« مقرری ثابتی که معمولا به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود » یا از طرف دیگر حقوق و دستمزد عبارتند از مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت میکنند.
البته دستمزد برای کارگران است که معمولا بر اساس ساعت – روز – هفته و یا تکه کاری محاسبه و پرداخت می شود.و حقوق برای کارمندان است که معمولا بر مبنای ماهانه برای انجام کارهای جسمی و فکری به آنان پرداخت می شود بدیهی است که حقوق و دستمزد از نظر اقتصادی تابع قوانین و مقررات و عوامل بسیاری از قبیل عوامل اقتصادی – سیاسی – فرهنگی – اجتماعی – اخلاقی و ارزشی است .دريافت حقوق و مزاياي كافي براي تامين هزينه هاي زندگي ، اولين و اصلي ترين دليل براي اشتغال است. يك انسان در شرايط عادي بايد بتواند با عوائد حاصل از يك نوبت (شيفت) كار روزانه ، معيشت خود و خانواده را در حد متعارف تأمين نمايد. همچنين سازمانها صرف نظر از دسته بندي آنها به حاكميتي و تصدي گري ، و دولتي يا خصوصي ، داراي اهداف و وظايفي هستند كه بايد از طريق فعاليت مديران و كاركنان انجام شوند و تصميم گيري درباره ي نحوه ي جبران خدمات آنها از طريق نظامهاي حقوق و دستمزد انجام مي شود. در نظامهاي حقوق و دستمزد به طور عمده دو نوع پرداخت پيش بيني شده است؛1-حقوق و مزايا 2- فوق العاده ها . انتخاب دلايل تعيين ميزان حقوق و مزايا و فوق العاده ها بر اساس نظريه هاي حقوق و دستمزد انجام مي شود. اين نظريه ها به طور عمده بر تحليل بازار كار (عرضه و تقاضا)، مشخصات و شرايط شغل ، مشخصات و توانمندي فرد (ارشديت) ، هزينه زندگي ، و وضع مالي و قدرت پرداخت سازمان استوار مي باشند. حقي در برابر فرد و مواردي كه براي فرد حقي در برابر سازمان ايجاد مي نمايند مشخص مي شوند.
اصطلاحات حقوق ودستمزد حقوق
دستمزد
مبلغ خاصی است که به کارگرپرداخت می شود.این مبلغ ممکن است در مقابل ساعت کار، روز کاری ویا میزان مشخصی از کار پرداخت شود. 
حقوق
مبالغ خاصی است که به کارمند در مقابل کار فکری ویا جسمی ویا ترکیبی از فعالیتهای فکری ، جسمی به صورت ماهانه ویا سالانه پرداخت می گردد.
 مزایا
کلیه امتیازاتی است از قبیل کمکهای غیرنقدی ، مدد معاشی مرخصی ، بیمه وغیره که مستقیما ارتباط به ارزش شغل وسیستمهای معمول تعیین حقوق ودستمزد ندارد وجدای از حقوق ودستمزد پرداخت می شود.

 هزینه زندگی
مبالغی است که یک نفر خانوار به طور معمول وعادت برای زندگی خود در یک محدوده زمانی مصرف می کند، مبالغ مذکور با توجه به سطح زندگی ومنطقه محل زندگی متفاوت است .  
 سطح زندگی
میزان ودرجه استفاده از کالا ، خدمات وامکانات زندگی در یک جامعه ویا یک طبقه از مردم متناسب با نیازهای زندگی وآسایش ورفاه در زندگی روزمره است.
 تورم
شرایطی است که در یک جامعه میزان نقد ینگی ویا پول در جریان بدون تناسب با رشد تولیدات داخلی افزایش می یابد .
– نظریه های حقوق ودستمزد
– نظریه عرضه وتقاضا
– سندیکاها ، اتحادیه ها وکنفدراسیونها
– نظریه قدرت پرداخت
– نظریه کارایی (بهره وری )
– قوانین ومقررات دولتی
– نظریه هزینه زندگی
– نظریه های فرهنگی وارزشی
نظريه عرضه وتقاضا
بر اساس این نظریه حقوق ودستمزد عاملان کار بر اساس قوانین عرضه وتقاضا محاسبه وتعیین می گردد. در استفاده از این نظریه برای حاصل کارعاملان کار قیمتی تعیین می گردد واین قیمت بستگی به میزان عرضه وتقاضای آن کالا ویا خدمات خاص به بازار دارد.
سندیکاها، اتحادیه ها وکنفدراسیونها
آنها از طریق کنترل عرضه نیروی کار به بازار وتقلیل آن در اوقات حساس در واقع وبا استفاده از قانون عرضه وتقاضای نیروی کار از طریق اعتصابات، کارفرمایان را مجبور به پرداخت حقوق ودستمزد بیشتری می نمایند.

نظریه قدرت پرداخت
سندیکاها واتحادیه های کارگری اغلب نظریه قدرت پرداخت سازمانها را به منظور تحصیل حقوق ودستمزد بیشتری ملاک مذاکرات خود قرار داده واز کارفرمایان تقاضای حقوق ودستمزد بیشتر را برای عاملان کار درخواست می نمایند.
کارآیی
بر اساس این نظریه ، میزان حقوق ودستمزد عاملان کار ،به نسبت افزایش کارایی وبازدهی آنان افزایش می یابد .ین نظریه در واقع یک اقدام مقطعی برا ی مقابله با آثارمنفی تورم به کارگرفته می شود
قوانین ومقررات دولتی
در سیستمهای اقتصادی ارشادی معمولا دولتها به وسیله تصویب قوانین ومقررات دولتی ، در تامین حقوق ودستمزد عادلانه برای عاملان کار اقدامات وسیعی را به مرحله اجرا در می آورند.
هزینه زندگی
بر اساس این نظریه بین حقوق ودستمزد پرداختی به کارکنان وهزینه ها ی زندگی آنان رابطه نزدیکی وجود دارد وهمه ساله مبلغی متناسب با میزان تورم به حقوق ودستمزد کارکنان افزوده می گردد.
نظریه های فرهنگی وارزشی
در هر فرهنگی مسلما ارزشهایی وجود دارد که به طور مستقیم ویا غیر مستقیم می تواند در مسئله حقوق ودستمزد موثر باشد در فرهنگ غنی وپرمحتوای اسلامی هم نکاتی بسیار دقیق وظریف در مورد محاسبه وتعیین حقوق ودستمزد وجود دارد  كه عبارتند از:
عوامل کار
مربوط می شود به ماهیت کار که نیاز به مهارت ، مسئولیت مساعی فکری وجسمی خاصی داشته ودر محیط وشرایط خاص خود انجام می پذیرد.
مهارت
عبارت است از تسلط عملی وشناخت لازم برای انجام یک شغل ، خود به عوامل فرعی تحصیلات ، تجربه و دوره های آموزشی لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل تقسیم می گردند.
مسئولیت
که عبارت است از جوابگویی برای عوامل مختلف از قبیل افراد، اموال ،ابزار آلات ، ماشین آلات ، رویدادها وغیره به هریک به نوعی درجه بندی شده ودر محاسبه حقوق ودستمزد موثرند.
 
مساعی
عبارت است از میزان تلاش وکوشش فکری وجسمی لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل ومنطبق با استاندارد وهمچنین شرایط محیط کار که همه در تعیین میزان حقوق ودستمزد اثرات مستقیمی را به جای خواهند گذاشت.
 عوامل شخصی
عواملی هستند که مربوط به صفات ،خصوصیات وویژگیهای شاغلین بوده ، ولی در کیفیت وکمیت انجام کار بطور مستقیم وغیر مستقیم موثرند .  
 عوامل جنبی
عبارت است ازمزایای جنبی که در مشاغل مختلف وجود دارد وتعداد آنها بسیار زیاد است ومعمولا شامل کلیه مزایا میگردد.
 اجزای تشکیل دهنده حقوق ودستمزد
مهمترین اجزای تشکیل دهنده حقوق ودستمزدعبارتنداز:
 الف- ارزش کار برحسب نیاز جامعه
 ب- عوامل کار
 ج- عوامل شخصی
  د- عوامل جنبی

3-2 تعهد سازماني
1-3-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازماني
مفهوم تعهد سازماني براي اولين بار توسط وايت مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسيله بسياري از محققان از جمله پورتر،موداي،استيرز،آلن،مي ير و بيكر ،توسعه داده شد (دميراي و كراباي،2008،ص139) 93.
ادبيات رفتار سازماني بيان واضح تري از تعهد سازماني ارائه مي دهد:
تعهد به افراد قدرت داده و رفتارهايشان را تحت شرايط مختلف تثبيت مي كند در نتيجه مي توان ابراز كرد كه تعهد به سطح بالاي وابستگي اجتماعي و رواني افراد به بعضي اشخاص يا اشياء در زندگي اجتماعي اشاره داشته (الكساندر و تيري،1996، 420) 94. و توقعات،فوايد شخصي،عناصر اخلاقي،ايثار و وفاداري را در بر مي گيرد (ليو

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی سرمایه انسانی، عدم تمرکز، رشد اقتصادی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی