پایان نامه با واژگان کلیدی تیمهای مجازی، فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی، انعطاف پذیری

دانلود پایان نامه ارشد

زندگی کند آنها نیاز به دیگران برای رسیدن به هدف خود دارند. کارکنانی که آموزش های مناسب دیده اند به توانایی خود برای همکاری و مشارکت در تلاش های تیمی اعتماد دارند، آنان اهمیت پشتیبانی از دیگر اعضای تیم را درک میکنند. منابعی مانند اطلاعات مربوط به نیازهای سازمانی وکنترل وظایف کاری فقط در دسترس سر پرستان قرار دارد. هر مدیرعلاقهمند به افزایش کارایی تیم، باید از مناسب و کافی بودن آموزش های اعضا اطمینان حاصل کند، بینش، دانش و کردار رهبر، به آنچه آموزش داده می شود وچگونگی به کار بستن آن تاثیر می گذارد. سرپرستان هم هر قد که مستعد ومعتقد باشد، نمیتوانند همه کارها را انجام دهند وموفقیت یک سرپرست از روح توانایی او در محول ساختن هوشمندان و ظایف به کارکنان، و فراهم کردن انگیزه در آنان، برای تحقق اهداف سازمانی، سنجیده میشود. بیشترین موفقیت زمانی به دست میآید که اعضای یک تیم نسبت به اهداف سازمانی متعهد شوند و حداکثر استعداد و توان خود را به کار بگیرد (احمدی، حسینی،104:1390). کار تیمی مستلزم روابط مبتنی بر همکاری در تمام سطوح سازمان واصولا مستلزم تغیر الگوی فرهنگ در میان نقشهای خصومت آمیز مدیریت، کارکنان واتحادیه های کارگری است. این تغیر به سادگی صورت نمیگیرد چون باید در سطوح مختلف، از ارزشهای فرهنگ گرفته تا ساختار سازمانی تا نگرش تک تک افراد، به وقوع بپیوندد. اعضای تیم کاملاً مسؤولیت اقدامات تیم را میپذیرند و بر اساس اعتماد واحترام متقابل کار میکنند. در یک تیمموفق، تمام اعضا یکسانهستند (لامازین97، 117:1386).

26-2. مراحل تشکیل تیم
امروزه مديران دريافتهاند كه تيم ها نسبت به سازمانهاي سنتي و شكلهاي ديگر گروههاي كاري داراي قدرت انعطاف بيشتر بوده و در برابر محيط بهتر پاسخگو هستند. كه امروزه اين ساختار در بسياري از محيطهاي كار مورد استفاده قرار میگيرد. به نحوي كه در بسياري از شركتهاي كوچك، ساختار تيمي تشكيل دهنده كل سازمان است و در مؤسسههاي بزرگ، اين ساختار با انعطافپذيري خاصخود، جايگاه ويژهاي را درميان ساير اشكال سازماني كسب كرده است (عبدالهي و همکاران، 25:1387). یک تیم را زمانی تشکیل میدهیم که دارای یک هدف کاری واقعی باشد و برای رسیدن به آن هدف، به ترکیبی از، مهارتها، تجربه و قضاوتهای مختلفی نیاز دارد (کاتزنبرگ و اسمیت98، 17:1993).

1-26-2.مرحله شکل گیری
بعد از بستر سازی برای ایجاد تیم، زمان شکل گیری تیم است. در این مرحله، نقش مدیر و سرپرست، مهم است و باید میان افراد، اعتماد ایجاد کند و اطلاعت لازم را در اختیار آنها قرار دهد.

2-26-2. مرحله آشاب
در این مرحله میان اعضای تیم، رقابت، بحث و جدل وجود دارد و مدیر باید مراقب باشد این بحث وجدل ها، سازنده و در جهت حل مسئله باشد.

3-26-2. مرحله تعادل
در این مرحله انسجام بیشتری میان اعضای تیم ایجاد می شود وافراد احساس خوبی نسبت به یکدیگر وتیم پیدا میکنند آزادی عمل در تصمیم گیریها به افراد بیشتر داده میشود.

4-26-2. مرحله اجرا
در این مرحله تیم دارای جهت مشخص میشود وافراد تیم، که به مسؤولیتهای خود واقف می باشند. به طور موثری به ابداع راه حلهای جدید برای مسائل سازمانی میپردازد (موسي پور، جمالي يا قلعه، 1384: 37) 

27-2. انواع تیم ها از نظر گریفن
تیمها را میتوان از جنبههای مختلفی مورد تقسیمبندی قرار داد. گریفین99 تیمها را از نظر نوع وظیفه و تخصص در سازمان به صورت زیر مورد بررسی قرار داده است (معمارزاده و الوانی، 27:1384).

1-27-2. حلقههای کیفیت
تیمهای کوچک کارکنان که در یک زمینه کاری به طور منظم در مورد حل مسائل در محیط کار بحث میکنند و راه حل توصیه مینمایند.

2-27-2. تیم کاری
شامل همه افرادی است که در یک زمینه کار میکنند و دائما به یکدیگر وابستهاند و صرف نظر از کاری که انجام میدهند تصمیمات مشترکی را میگیرند.

3-27-2. تیم های حل مسأله
تیم های موقتی که به منظور حل مسائل خاص در محیط کارایجاد می شوند.

4-27-2. تیم های مدیریت
مدیران نواحی مختلف سازمان که با یکدیگر تیمهای کاری راتشکیل می دهند.

5-27-2. تیم های توسعه محصول
ترکیبی از تیمهای کاری و تیم های حل مسأله میباشند که طرح های جدیدی را برای محصول ویا خدمات به منظور ارضای نیاز مشتریان ایجادمیکنند.

6-27-2. تیمهای مجازی
همزمان با حرکت به سمت سازمانهای مجازی استفاده از تیمهای مجازی نیز متداول شده است. یک تیم مجازی یک گروه کاری است که اعضای آن از مکانهای دور از هم به صورت الکترونیکی به هم متصل هستند و تماس رو در روی اعضاء در حداقل خود میباشد. استفاده از فناوری اطلاعات(تکنولوژی جدید) در فعالیت تیمی و تفاوت عمده ی موقعیت های زمانی و مکانی و احیانآ سازمانی اعضاء، اهمیت اثرات متقابل رودر رو و اعتماد در تیم سازی به صورت مجازی را بیش ازپیش مهم ساخته است. لذا برای رسیدن به یک تیم مجازی مؤثر باید گامهای بسیاری برداشته شود(گریفین، ترجمه معمارزاده، 37:1384).

28-2. انواع تیم ها از دیدگاه کاتزنبرگ و اسمیت(1993)
1-28-2. تیمهای پیشنهاد دهنده
این تیمها معمولاً شامل گروههای بازرسی و کنترل کیفیت بوده که مسؤولیت حل مسائل و مشکلات خاص را دارا هستند و معمولاً دارای تاریخ اتمام کار از پیش تعیین شدهای هستند (حقیقی فرد و همکاران، 29:1387). بسیاری از تیمهای، پروژههای خاص در این دسته قرار می گیرند. این تیمها برای تحقیق درباره مسائل مسایل مشخص، بهینه سازی فرایندها و ارائه راحلهای نوآورانه تشکیل یافتهاند. در این مورد باید درک صحیح و روشنی در مورد تشکیل چنین تیمهایی وجود داشته باشد. آیا این تیمها موقتی و برای کوتاه مدت تشکیل یافتهاند؟
اعضای آن هنگامی که به موفقیت میرسند و افتخار و اعتبار کسب میکنند باید دست یابی به این حالت را درک کنند. در اینجاست که آنها ضامن طولانی شدن عمر کاری خود، حتی فراتر از انجام آنچه که وظیفه آنها تعیین شده است میباشد حتی ممکن است کمک دیگر افراد که به آنها ایدههای جدیدی برای کارایی بیشتر ارائه میدهند را به سختی دریافت کنند (کاتزنبرگ واسمیت،1993 به نقل ازحقیقی فرد و همکاران، 29:1387).

2-28-2. تیم های اجرا کننده
این تیمها شامل افرادی میشوند که در خط مقدم تولید قرار دارند و مسؤولیت انجام فعالیتهای اساسی را به عهده دارند و دارای تاریخ اتمام کارنیستند.

3-28-2. تیم های راهبردی
این تیمها شامل افرادی است که مسؤولیت اجرای یک برنامهی قابل ملاحظه را در راستای ماموریت کلی سازمان در اختیار دارند (حقیقی فرد و همکاران، 29:1387). این تیمها به منظور هدایت و مدیریت کارها تشکیل یافته و لازم است که در آن، افراد ماهر و کاردان حضور داشته باشند. مهمترین قسمت مدیریت آن بخش از خدماتی است که خارج از سازمان تعیین شدهاند. فراهم آوردن منابع خارج از سازمان، اغلب باعث ناخشنود شدن اشخاص میشود که تا پیش از این در آن حوضهها دارای قدرت نفوذ و کنترل بودهاند. شاید هم بعضی از این افراد تحریک شده، موجبات کار شکنی در این تیمها شدند. تیمهای مدیریت ارشد در این زمره قرار می گیرند. مسئله اینجاست که، آنها که در مناسب بالای سازمانی قرار میگیرند حتی به صورت اسمی به ندرت به صورت یک تیم نام برده میشوند. خیلی از این افراد به دلیل مهارت در کارشان، به مناسب بالا دست یافتهاند (کاتزنبرگ و اسمیت، 60:1998).

29-2. هفده اصل کار تیمی
برای موفقیت تیم باید یک سری اصول کار تیمی را رعایت کرد تا سازمان به اهداف اجتماعی خود برسد این اصول عبارتند از.
1. سازگار و انعطافپذیرند: کار تیمی با خشکی و انعطاف پذیری سازگار نیست. اگر بخواهید با دیگران کارکنیدو در تیم عضو موثری باشید باید از انطباق با سیستم ابایی نداشته باشید(میرترابی، 44:1389).
2. هم دست و هم داستان هستند: اول باید با یکدیگر کار کرد وبعد بایکدیگر برنده شد. چالش های بزرگ، کار تیمی بزرگ میطلبد. وضروری ترین صفتی که که تیم را در کارهای دشوار موفق می سازد همکاری توام با همدلی اعضای آن است.
3. تعهد پذیرند: لحظه ای که خود را به انجام کاری متعهد می سازیم تعهد امری احساسی نیست بلکه ریشه آن در منشها است. تعهد معمولا در گیر و دار سختی خود را نشان می دهد.
4. ارتیاط برقرار می کنند: کارتیمی نم توان کرد مگر اینکه بازیگران با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. اگر ارتباط نباشد تیمی در کار نیست. ارتباط پایه های اعتماد را محکم میکند.
5. لایق و با کفایت هستند: اعضای با کفایت هر تیمی توانایی و صلاحیت انجام کار را در بهترین وجه ممکن آن دارند. آدمهای لایق و با کفایت تعالی طلب هستند.
6. قابل اعتماد هستند:
الف: اگر کسی باشد که مصلحت خود را بر مصلحت تیم مقدم بدارد قابل اعتماد نخواهد بود
ب: احساس مسؤولیت اشخاص نشان میدهد که میخواهند قابل اعتماد باشند.
ج: اگر نتوان بر یاران تیمی همیشه اعتماد کرد، هیچگاه به آنها اعتماد نکنید.
7. انضباط دارند: افراد باید در سه زمینه انضباط داشته باشند تا برای تیم مفید باشند
.الف: انضباط اندیشیدن.
ب: انضباط احساسات
ج: انضباط لازم برای اقدام و عمل .
8. یاران، تیم را بالا میکشند: به دیگران بال و پر میدهند قبل ازآنکه خود بال و پر بگشایند
9. مشتاق هستند: کاری بزرگ بدون اشتیاق انجام نشده است. هیچ چیز جای اشتیاق را نمیگیرد. تیمی که محفل مشتاقان باشد نیرویی شگرف مییابد، وچنیین نیرویی منشا قدرت میباشد.
10. قصد و هدفی دارند: تیمی موفق میشود که اعضای آن برای رسیدن به مقصد مصمم باشد. و حوش و حواسشان به کارشان باشد.
11. احساس رسالت میکنند: راز کامیابی، پایداری در راه است.
12. آمادهاند: برای توفیق در هر کار و کوششی باید خود را زا نظرجسمی آماده کنید. اما باید به خود، به تیم خود و به شرایط موقعیتی که در آن هستید نگرش مثبت داشته باشید.
13. یاران تیم میجوشند: آن کس که عقاید خویش را بیشتر از یاران تیم دوست دارد وعقیدهی خویش را پیش میبرد تیم را از حرکت باز میدارد .
14. در پی ارتقائ خویش میباشند: ارتقائ شما ارتقائ تیم است. چنان بیاموزید که گویی عمری جاودانه دارید.
15. از خود گذشتهاند: جایی که تیم باشد، منی در کار نیست، هیچ تیمی توفیق نمییابد مگر اینکه هر کس دیگری را بر خود مقدم بدارد. از خود گذشتگی آسان نیست، اما لازم است.
16. مشکل گشایند: دنبال درد نگردید، درمان را پیدا کنید. به حقایقی توجه کنید که همواره راه حل جویان و مشکل گشایان تشخیص دادهاند.
17. پیگیر و نسوهاند: هرگز میدان را ترک نکنید. دور را دیدن یک چیز است و رفتن به آنجا چیز دیگری است. آدمهای نستوه به بخت، سرنوشت ویا فضا و قدر متکی نیستند ووقتی که شرایط دشوار می شود از کار دست نمیکشند (ماکسول،1385 ترجمه قراچی داغی، 20:1387-15)

30-2. اندازه گیری ابعاد کار تیمی
يکي از چالشهايي که محققان به منظور اندازه گيري مهارتهاي کار تيمي با آن روبه رو هستند کمبود ابزاري دقيق و قابل اعتماد براي اندازهگيري اين مهارتها بوده است، به طوري که تا سالهاي اخير، يک روش عملي براي سنجش مهارت کار تيمي و مشاهده مشارکت اعضا در فعاليتهاي کارتيمي وجود نداشته است(آرامون و همکاران، 63:1388). پژوهشگران مختلف، ابعاد مختلفي را براي كارتيمي درنظر گرفته اند. براي مثال هوئگل وپاربوته100(2007) براي بررسي كيفيت كار تيمي، شش بعد ارتباطات، هماهنگي، تعادل كمك هاي اعضا، حمايت متقابل، تلاش و انسجام را مطرح نموده اند (هوئگل و پاربوته، 163:2007)، براي كار تيمي شش بعد وفق پذيري(قابليت تطبيق پذيري)، ارتباطات، هماهنگي، تصميم گيري، روابط درون تيمي و رهبري را درنظرگرفتهاند. لنچيوني براي اندازه گيري كار تيمي پنج مولفه تعهد، اعتماد، مسئوليت پذيري، برخورد سازنده و هدفمندي را مطرح نموده است (لنچیونی101، ترجمه امینی، 15:1388) در اين پژوهش بر مبناي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تیمهای مجازی، سلسله مراتبی، جامعه شناختی، منابع انسانی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تنوع تیم، تعهد کارکنان، توانایی ها