پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری

دانلود پایان نامه ارشد

پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمايل به ترك خدمت به اشكال مختلف پويائی نيروی كار در درون سازمان و سرنوشت نهائی يك سازمان را تحت تأثير قرار می دهد . ترك خدمت برای سازمان ها هزينه های زيادی را در پی دارد، چرا كه اغلب سازمان ها برای دستيابی به نيروی انسانی كارآمد و موثر، سرمايه گذاری های زيادی در حوزه های گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروی انسانی صرف می نمايند. ترك خدمت در يك جمع بندی كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جايگزين و ترك سازمان است.
از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.

2-1 تاریخچه مطالعاتی
تحقیقات خارجی
پی برس و دانهم 4(1984). وربل5 (1990). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین6 (1998).، موریس7 (1990). و ایسترز8 (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.
همچنين تعهد سازماني كه بوسيله پرسشنامه ocq. (پورتر وهمكاران،1974، 58) 9.انجام شده است رابطه اي مثبت((r =.17 ، p.01 بين سن و تعهد سازماني را بيان مي كند(هاوكينز،1998، ص14)10.
كاركنان مسن تروآنان كه داراي سابقه كار هستند وآنان كه از سطح بازده كاري خويش راضي اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازماني نسبت به ديگران، گرايش دارند(استرون ،1996،ص76) 11 .

تحقيقات زيادي (انگل و پري، 121981،گولد13، 1975،سوليوان، 141982 ) نشان داده است كه زنان از تعهد بيشتري نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،2000،ص30) 15.
ماتيو و زاجاك16 (1990). نيز دريافتند كه زنان به سازمان متعهدتر از مردان مي باشند.
كيرچ مي ير17(1995).،گوئل و ساين18(2002). دريافتند كه تعهد با جنسيت (مونث). رابطه اي مثبت داشته و زنان از مردان به سازمانهايشان تعهد بيشتري دارند.
افراد با سطح تحصيلات بالا انتظارات بيشتري از سازمان دارند كه به احتمال زياد سازمان قادر به برآورده كردن توقعات آنها نخواهد بودو در نتيجه سبب كاهش تعهدشان به سازمان خواهد شد.(جوينر و باكاليس،2006،ص441) 19.
كارگران با سطح تحصيلات بيشتر از تعهد كمتري به سازمان نسبت به كاركنان با تحصيلات پايينتر برخوردارهستند (گليسون و دوريك،1988،ص75) 20.
يون و تي 21(2002). به اين نتيجه رسيدند كه كارمندان مرد تحصيلكرده تعهد كمتري به سازمانشان دارند(مادسن و همكاران،2005،ص218) 22.
– در طي تحقيقاتي كه بين متغيرهايي مثل جنسيت،تحصيلات و سن انجام شد رابطه هايي بدست آمد و باوجود اينكه همبستگي بين تعهد سازماني وسن مثبت بوده اما با سطح تحصيلات رابطه منفي نشان داد. در رابطه با جنس و تعهد سازماني زنان بطور قابل ملاحظه اي بيشتر ازمردان در سازمان احساس تعهد مي كنندو همچنين تعهد مي تواند به عنوان شاخصي براي ادامه عضويت فرد درسازمان بكار رود.

شلدون23،1971،استيونر24،باير،ترايس،1978،استيرز25،1977،هاربيناك واليوتو261972. و همچنين انگل وپري27(1980). در تحقيقي نشان دادند كه زنان از مردان نسبت به سازمان از تعهد بيشتري برخوردارند.
– عوامل فردی یکی از عواملی است که می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. از جمله این عوامل می توان، جنس، سطح تحصیلات، نیاز به خودیابی (اکورن و همکاران 1997، 45)28. وضعیت تاهل، سابقه خدمت در سازمان سن و تجربیات حین کار را نام برد(لی و هندورسون، 1996، 62) 29 .
در تحقيقی که می یر و همکاران 30 (2002). انجام دادند. نشان دادند که عوامل فوق همبستگی ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد و تجربیات کاری همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان داشت.
براساس تحقیقات لابات مدین 31 (2007) جنسیت رابطه ای با تعهد سازمانی ندارد . سن وآموزش رابطه مثبت با تعهد سازمانی دارد .همچنین رابطه معناداری بین تحصیلات وسابقه یافت نگردید .
تحقیقات داخلی
نتايج بدست در پژوهش آقای حسين کاکايي ماوايي در سال 1386نشان داد که عوامل رضايت شغلي، فرصت محيطي، استرس شغلي، پرداخت، تعهد سازماني، عدالت توزيعي، فرصت هاي ترفيعي و حمايت اجتماعي به ترتيب بر ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه بيشترين تاثير را دارند. عوامل درگيري شغلي و استقلال روي قصد ترک خدمت اين کارکنان تاثيري ندارند. نتايج جنبي اين پژوهش نشان داد که هيچ يک از متغيرهاي جمعيت شناختي شامل جنسيت، سن و تحصيلات تاثيري روي اين عوامل ندارند.
– در مطالعه ای توسط خانم شهرناز مرتضوی در 1372 تاثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:

الف). نوع استخدام (رسمی و قراردادی). بین دو گروه کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی دار مشاهد شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیر رسمی است..
– درتحقيق انجام شده در خصوص رابطه بين برخي ويژگيهاي شخصي باتعهد سازماني درنواحي هفت گانه تربيت بدني مشهد رابطه معناداري مشاهده نشد .از سوي ديگر يافته هاي بهنوف وجود رابطه مثبت ومعناداري بين تعهد سازماني با برخي ويژگيهاي جمعيت شناختي نشان مي دهد.(طالب پور وامامي،1385،ص16) 32 .

3-1 بیان مسئله
آیا رابطه ای میان ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی وجود دارد ؟ و آیا رابطه ای بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد ؟
پورتر و همكارانش 33 “1974” تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند . چاتمن و اورایلی 34 “1968” تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می كنند .
تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر35، 1998)، حضور (ماتیو و زاجیک36، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن37، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت38، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز39 ، ۱۹۸۲)رابطه منفی دارد . نگرش كلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درك و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی نزدیك به هم هستند كه به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند (عراقی ، 1377، 58)9 .
به نظر لوتانز 40 1992 و شاو ، تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش اغلب این گونه تعریف شده است :تمایل قوی به ماندن در سازمان ; تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان  ; اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (عراقی ، 1377، 52) 41 .
آلن و مایر 42 (1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری قائل شده اند.
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد را به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.
تعهد مستمر: آگاهی به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: این نوع تعهد احساس اجبار به ماندن در سازمان معطوف است.
هدف این تحقیق بررسی تاثیر سه بعد تعهد (تعهد عاطفی – تعهد مستمر – تعهد هنجاری ) و نیز بعد ویژگیهای فردی بر روی تعهد سازمانی و همچنین بررسی نتایج ناشی ازاین تعهد بر روی قصد ترک سازمان است . این تحقیق در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام گرفته است.

4-1 چارچوب نظری تحقیق
این مطالعه مبتنی بر پژوهش ماتیو و زاجاک در سال 1990 پیرامون ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی از جمله : سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی و همچنین بررسی ابعاد تعهد از دیدگاه آلن و مایر در سال 1991 در تعهد سازمانی و در نهایت نقش تعهد سازمانی در تمایل به ماندن یا ترک سازمان می باشد. در این راستا از الگوهای تعهد ارائه شده توسط اریلی و چتمن43 ( 1986 ) ، مدل می یر و آلن44 (2001) ،آنجل و پری 45 (1983) ، مایر و شورمن 46 (1992) نیز بهره گرفته شده و در نهایت مدل این تحقیق به شکل 1-3 در فصل سوم ارائه گردیده است .

5-1 فرضیه های تحقیق
1- ارتباط مثبت میان سن کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
2- ارتباط مثبت میان تحصیلات کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
3- ارتباط مثبت میان سابقه و تعهد سازمانی وجود دارد .
4- ارتباط مثبت میان آموزش کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
5- ارتباط مثبت میان تعهد عاطفی وتعهد سازمانی وجود دارد .
6- ارتباط مثبت میان تعهد مستمر وتعهد سازمانی وجود دارد .
7- ارتباط مثبت میان تعهد هنجاری و تعهد سازمانی وجود دارد .
8- ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد .

6-1 ضرورت و اهمیت تحقیق
تعهد سازمانی يكی از موضوعات بسيار مهم در تحقيقات سازمانی به شمار می آيد كه می تواند هم از جنبه تئوريك و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگيرد، سازمانها به ايجاد محيطهايی كاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند ، زيرا تحقيقات نشان داده است كه با تعهد سازمانی بالا سازمانها به نتايج ارزشمندی ازقبيل كاهش تغيير وتبديل، بالارفتن انگيزش كاركنان،افزايش حمايت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند يافت(لابات مدين،2007،ص197) 47.
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان رابه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .

در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :
مادوی، یورتر و دیوبین48، 1974 دريافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان با تعهد کمتر دارند (حمیدی وکشتی دار،1382،ص46) 49 .
تعهد سازمانی با تعيين هويت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرايش موثری نسبت به نتايج سازمان داشته و موقعيت كاری اشان را در رابطه رابطه با پيوستن به سازمان ارزيابی می كنند (موتاز،1998،ص468) 50.
برگمن51 و همكاران،2000، و جان استون52،1988 معتقدند افزايش تعهد سازمانی سبب نتايج ارزشمندی از قبيل : افزايش كارايی و عملكرد ، كاهش تمايل به جستجوی مشاغل جديد وكاهش تغيير و تحولات نيروی انسانی می گردد(بولز و همكاران،2007،ص312) 53.
مديران م

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، متغیر مستقل، نیروی انسانی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، استان مرکزی، سازمان تامین اجتماعی