پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان ممکن است اعتقادات اصلی آنان را تحت‏الشعاع قرار دهد. رفتار متعصبانه سازمانی می‏تواند مشکلاتی مانند نارضایتی سایر کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پی داشته باشد. سرانجام یکی از مهم‏ترین و ناشناخته‏ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به دلیل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی بشوند. کارکنانی که بر فعالیت‏های غیرمشروع سازمان صحه می‏گذارند و به منافع سازمانی بیش از منافع شخصی می‏اندیشند، به‏منزله انسان سازمانی مطلوبی نگریسته می‏شوند که فردیت خود را تسلیم رب‏النوع‏های سازمان می‏کنند.
سازمان می‏تواند در کوتاه‏مدت از پنهان‏کردن اقدامات غیرمشروع خود سود جوید اما نتایج بالقوه چنین فعالیت‏هایی تصور عمومی را از سازمان، تیره و مبهم می‏سازد و سبب می‏شود سازمان در بلندمدت، مشتریان و سهامداران و کارکنان لایق خود را از دست بدهد و اعتراض عمومی را برای زیرپاگذاشتن قوانین و مقررات دولتی به دنبال داشته باشد که چنین پیامدهایی به مصلحت سازمان نیست.

4-4-3-2 جمع‏بندی
آشکار است سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است و نه برای سازمان، در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می‏رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کارغیروفادار و ناثابت است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می‏کند که محل کار سازگارتر و مطلوب‏تری پیدا کنند.
در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک موجب می‏شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. در سطوح متوسط تعهد، نیروی کار ثابت‏تر و راضی‏تر است و افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی‏کنند اما خود آن‏ها و سازمان متبوعشان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می‏مانند.
در سطوح بالای تعهد می‏توان گفت پیامدهای منفی آن بر نتایج مثبتش می‏چربد. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن‏ها مجبور به تحمل محدودیت‏هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی، شرایط سازمانی ممکن است به‏هیچ‏وجه برای افراد رضایت‏بخش نباشد. بنابراین سازمان انعطاف‏پذیری خود را از دست می‏دهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل می‏کند و انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی را مرتکب می‏شود.
به‏طور خلاصه به نظر می‏رسد رابطه‏ای خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود ندارد بلکه یک منحنی با یک نقطه اوج در وسط بهتر می‏تواند این رابطه را نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی با سطح متوسط تعهد موازانه دارد (طالبان،1381،ص42-50) 133 .

5-3-2 شاخص هاي تعهد
بطور كلي عنصر اصلي تعهد بويژه از ديدگاه رفتاري عبارت است از رفتار و اقدام.134 بنابراين هر اقدامي با ميزان تعهد متفاوتي همراه است كه برحسب شاخص هاي تعهد عنوان مي شود. يكي از مهمترين توصيف ها در اين رابطه توسط سالانسيك 135 (1979) مطرح شده است.وي مهمترين عامل تعهد را تقليد يا پيوند فردبا اقدام خود مي داند وچهار ويژگي را در اين رابطه بيان ميكند كه عبارتند از:
1) صراحت و آشكار بودن عمل
اين ويژگي شامل حد وميزاني است كه مي توان گفت عملي در واقع رخ داده و به راحتي به آن اشاره مي شود. دو عامل اصلي كه به افزايش صراحت مي انجامد عبارت است از قابليت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل يا اقدام است. براي مثال بعضي از اقدامات براحتي قابل مشاهده و روشن نيستند و با ترديد و دودلي همراهند و فرد نسبت به آنها فكر مي كند.
2) قابليت تجديد نظر وقابل فسخ بودن عمل
بعضي از اقدامات مي تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذيرد و در صورت مناسب بودن آنها را تكرار كرد در صورت عدم تناسب آنها تكرار نشده و ذهنيت و تصور نسبت به آنها تغيير مييابد. براساس اين تحليل برخي از اقدامات قابل فسخ و عدم تكرار است وشخص مي تواند براحتي تعهد خود را منتفي نمايد مانند پس دادن كالاي خريداري شده،طلاق، استعفا از شغل و غيره. از سوي ديگر انجام بعضي از اقدامات به خودي خود تعهد آور بوده و نمي توان از خود عمل و از آثار شر يا خير آن رها شد. مانند قتل ،كتك زدن، شكستن يك چيزي، اين اعمال قابل فسخ نيستند گر چه قابل بخشش و يا عذر خواهي مي باشند.
3) اراده:
تعريف اراده نسبت به دو ويژگي قبل سخت تر است و غالبا با مفاهيم آزادي و مسووليت شخصي ارتباط پيدا مي كند. به عبارت ديگر ارداه هميشه با مفهوم آزادي يا مسوليت شخصي همرا ه نيست چه بسا كه با وجود محدوديتها، شخص بر اساس اراده خود عمل كند وچه بسا كه عليرغم وجود آزادي اراده فرد محدود باشد و تحت تاثير نيروهاي خارجي قرارداشته باشد، اراده همچنين به معناي پذيرش مسووليت نيز نمي باشد براي مثال مديري كه بر اساس اراده خويش تصميمي را اتخاذ نموده است چنانچه تصميم ناگوار باشد سعي مي كند آنرا به ديگران نسبت دهدو در طيف مقابل وضعيتي را مي توان تجسم كرد كه نتيجه خوبي مانند افزايش فروش حاصل شده وتصميم مدير نيزدراين ميان تاثيري نداشته است ولي مدير سعي مي كند افزايش نتيجه را به نبوغ و كارايي خودش نسبت دهد اين مطلب همان چيزي است كه تئوري اسناد به آن اشاره دارد به هر حال اراده از مهمترين عوامل در اين زمينه است كه خود نيز تحت تاثير جهار عامل حق انتخاب، وجود فشارها وخواسته هاي خارجي، وجود مباني بيروني براي عمل و وجود ساير مشوقها مي باشد.
4) شهرت عمل: اين ويژگي اقدام وعمل فرد را با زمينه و بافت اجتماعي آن پيوند مي دهد. منظور از شهرت آن است كه ديگران از عمل و عامل چه مي دانند و چه مي خواهند هرچه توقع ديگران از فرد بيشتر باشد و اهميت كارزياد باشد ميزان تعهد نيزبيشتر خواهد بود.بنابراين چهار شاخص صراحت و آشكار بودن،قابليت لغو، ارده و شهرت با تعهد رابطه مستقيم دارند و استفاده درست از اين چهار شاخص ميزان تعهد فرد را براي ما قابل پيش بيني مي سازد اين تحليل ازديدگاه رفتاري و كاربردي مديران را قادر مي سازد كه بر اساس متغير هاي سازماني و مديريتي حاكم، به نحو مناسبي درجات هر يك از شاخص هاي مذكور را در سطح فردي،گروهي و سازماني مشخص نموده و سطح تعهد را پيش بيني نمايد (احمدپور و شائمي،1379،صص25-27)1.
6-3-2 ابعاد تعهد سازمانی
اگرچه تعاریف متعددی از تعهد سازمانی در ادبیات موضوع یافت می‌شود ولی هر یک از سه موضوع کلی دلبستگی عاطفی (تعهد عاطفی). ، درک هزینه‌ها (تعهد مستمر). و احساس تکلیف (تعهد هنجاری). را منعکس می‌کند (آلن و مایر، 1990، 114) 136.
تعهد عاطفی: به وابستگی عاطفی، همانند‌سازی فردی و دلبستگی کارکنان به سازمان اشاره می‌کند. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می‌شود.
تعهد مستمر: به مزایا و امتیازاتی که کارمند با ترک سازمان از دست می‌دهد اشاره می‌کند. تعهد مستمر مبتنی بر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هرچه سرمایه‌گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.
تعهد هنجاری: به احساس التزام کارمند به باقی ماندن در سازمان اشاره می‌کند. در این بُعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می‌دانند تا بدین‌وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند.

جدول 2-2 تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد
تعهد سازمانی
ابعاد سه‌گانه تعهد
متغیرها

تعهد عاطفی
1 ـ ویژگی‌های شخصی و جمعیتی (سن، تحصیلات، جنس و …).
2 ـ ویژگی‌های ساختاری (رسمیت، تمرکز، مشارکت، مالکیت و …).
3 ـ ویژگی‌های شغلی(ابهام نقش، تعارض و …).
4 ـ تجربیات کاری (اجتماعی شدن و اثرپذیری).

تعهد مستمر
1ـ اندوخته‌ها و فراهم بودن فرصت‌های شغلی

تعهد هنجاری
1 ـ یاداشت‌های سازمان
2 ـ سرمایه‌گذاری‌های سازمان برای فرد
3 ـ درونی شدن هنجارها

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بُعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند. تعهد در بُعد خرد عبارت است از تعهد به گروه‌های کاریك سرپرستان و مدیریت عالی می‌شود و تعهد در بُعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . براین اساس تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود (مشبکی، 1376،ص179)1.

نمودار 3-2 اشكال تعهد سازماني
تعهد هنجاري تعهد مستمر
به كار در سازمان ادامه به كار در سازمان ادامه مي دهيد
ميدهيد چون از سوي ديگران چون نمي توانيد كار ديگري
تحت فشار هستيد انجام دهيد

تعهد عاطفي
به كار در سازمان ادامه مي دهيد
چون آن را قبول داريد و مايل هستيد
كه در همان سازمان باقي بمانيد

منبع: (طالبان،1381،ص38)2

7-3-2 دیدگاه‌های تعهد سازمانی
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی در بارة این مفهوم ارائه می‌کند:‌ یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‌داند. براساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقة قوی به سازمان و تعیین هویت باآنکه از نظر مفهومی دست کم سه عامل می‌توان برای آن در نظر گرفت:
1 ـ پذیرش و اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان؛
2 ـ تمایل به تلاش زیاد برای تحقیق اهداف سازمان؛
3 ـ تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودای، 2000، 151) 137.
دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می‌شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (هربینیاک و آلیوت، 1972، 58) 138 ، (ماتیو و زاجاک، 1990، ص172) 139.
برخی محققان عقیده دارند که این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر0 می‌شود (برهانی،1381، ص17)140.
که این نتیجه‌گیری با یافتة میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1982 تاکنون انجام داده‌اند با تفکیک دوبعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هریک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامة کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود (آلن و میر ، 1990، 193) 141.
آنها معتقدند که «نقطة مشترک ابعاد سه‌گانة تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» (مدنی و زاهدی، 1384،صص6-7) 142 .
8-3-2 مدل‌ها و الگوهاو نظريات تعهد سازمانی
1- نظریه‌ مزیت‌های جانبی بکر
اولين نظريه معاصر در تعهد سازماني توسط اچ اس بيكردر سال 1960 تحت عنوان نظريه مزيتهاي جانبي مطرح شد و معتقد است كه فرد بدليل ازدست دادن يكسري مزايا وامتيازاتي كه در صورت ترك سازمان با آن مواجه مي شود به سازمان وايستگي پيداكرده و به آن متعهدخواهد شد (بيكر،1960،ص32) 143.
دليل نام گذاري اين تئوري بدين نام به خاطر كوشش در تبيين فرايندهائي است كه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی خلاقیت و نوآوری، نیروی انسانی، تعهد سازمانی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد مستمر، تعهد سازمانی، تمایل به ترک شغل