پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی

،2008،ص118) 95.
در فرهنگ لغت وبستر کلمة commit یا commitment به وفای به عهد به چیزی یا فردی معنی شده است.
بیکر 96 (1960) تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، 1384،ص22) 97 .
بر اساس نظر كليپ تعهد سازماني مبين رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاري و قانوني سازمانها از اعضايشان مي باشد (دميراي و كراباي،2008،ص140) 98 .
وينز 99 (1982) معتقد است تعهد سازماني سبب پافشاري و فداكاري شخص جهت كاميابي سازمانش شده و بيانگر شيفتگي و تمايل افرا به سازمان مي باشد (ليو ،2008،ص118) 100 .
ـ تعهد سازمانی عبارت است از نگرشی که در آینده و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تأثیر می‌گذارد ( و کُلا و نيكولاوو،2005،ص163) 101.
موداي و همكارانش معتقدن تعهد از سه بخش به شرح زير تشكيل شده است.
– پذيرش ارزشها و اهداف سازمان
– تمابل به تلاش قابل ملاحظه براي سازمان
– ميل و اشتياق فراوان براي باقي ماندن و عضويت در سازمان (موداي و همكاران،1982،ص27)102 .

شهید مطهری در بارة تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهای است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ آنها پیمان بسته صیانت کند (اسماعيلي، 1380،ص67) 103 .
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان «نه شغل» است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، 1996،ص73) 104.
به نظر رابینز ( 2005) ، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را: معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. به عبارت دیگر، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(رحمان سرشت و فياضي،1387،صص 79-78) 105 .
تعهد سازماني عبارت است از ارتباط قوي يك شخص با يك سازمان منحصر به فرد جهت شناسائي خود(موداي،استيرز و پورتر،1979،ص224) 106.
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: «نگرش یا جهت‌گیری که هویت فردرا به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند.» (ساروقي،1375،ص65-66) 107 .
کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمانی می‌داند. ( همان منبع، ص66) 108 .
گریفین(1999). تعهد سازمانی را دیدگاهی دانسته که میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می‌کند (پازارگادی و جهانگیر،1385،ص5) 109 .

2-3-2 مراحل توسعه تعهد سازماني
تعهد شامل 5 مرحله توسعه مي باشد(بريكمن و همکاران ،1987، 142) 110. اين مراحل كه تعامل پوياي شخص با محيط را مشخص مي كنند شامل:شناسائي،آزمايش،اشتياق،رفع خستگي و يكپارچگي مي باشندكه ضمن اينكه هر مرحله شرايطي را براي ورود به مرحله بعدي فراهم مي آورد يك آگاهي كلي در خصوص اينكه اشخاص چگونه متعهد شوندرا نيزارائه مي دهد.
مرحله اول:اكتشاف
در اين مرحله اشخاص از نتايج برقراري ارتباط مثبت با سازمان مطلع مي شوند.
مرحله دوم:آزمايش
در اين مرحله اشخاص عناصر منفي تعهد سازماني را كشف كرده وميزان اشتياق و توانائي اشان را براي بيان اين عناصر مي سنجند.
مرحله سه:اشتياق
در اين مرحله عناصر مثبت و منفي در مراحل اول و دوم تركيب شده و افراد با نگرشي مثبت نسبت به سازمان و با تعهدي مشتاقانه و از روي ميل براي رسيدن به اهداف و ارزشهاي سازمانشان مشاركت مي كنند.
مرحله چهارم:آرامش و خستگي
در اين مرحله اشخاص احساس مي كنند فعاليتهاي سازماني به دليل انجام فعاليتهاي تكراري در مشاغل دچار يكنواختي شده است كه ممكن است افراد به كارهايي بپردازند كه به چالش بيشتري نياز دارد.
مرحله پنجم:يكپارچگي
اشخاص عناصر مثبت و منفي سازمان را در راستاي ايجاد تعهدي انعطاف پذير،پيچيده و بادوام تر از اشكال قبلي تعهد بكار مي بندند ( ليو،2008،ص119) 111.
اجزاء تعهد سازمانی:
پورتر و همکاران و کوک و وال سه جزء مرتبط با یکدیگر از تعهد سازمانی را مشخص کردند. از نظر این صاحب‌نظران تعهد سازمانی شامل :
1 ـ تمایل قوی برای بقای عضو در یک سازمان خاص (حفظ عضویت سازمانی).
2 ـ تمایل برای تلاش بیشتر برای سازمان.
3 ـ باور قاطع در قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان (قبول ارزش‌های سازمان) (محمود شیخ و همکاران، 1384،ص7)1.
بیکر معتقد است که تعهد عبارت از پیوستن به سازمان و انجام شغل برحسب سه جزء می‌باشد.
1 ـ اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم‌های پاداش و تنبیه.
2 ـ احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی.
3 ـ درونی کردن یا تجانس ارزش‌های فرد با اهداف و ارزش‌های سازمان.
البته اجزای دیگری نیز مطرح شده است که اساساً شبیه موارد سه‌گانه فوق است.
در تحقیقی که توسط بارهیم و برمن در سال 1992 انجام گرفت تعداد 1299 نفر از چهار سازمان عمده صنعتی در مدت 3 سال مورد مطالعه قرار گرفتند. آزمودنی‌ها نمایندگان سازمان‌ها بودند که از لحاظ محصول تولیدی، نوع فن‌آوری، ساختار سازمان و مکان استقرار متفاوت بودند. یک سوم از کارکنان هر کارخانه به‌طور تصادفی برای نمونه انتخاب شده بودند. نتیجه این تحقیق که در این زمینه انجام گرفته به خوبی مشهود است.
تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنابراین همان‌طور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک خدمت بود، تعهد نگرشی نیز پیش‌بینی کننده و رضایت شغلی است. وجه افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبة مقطعی دارد در حالی که تعهد نگرشی بیشترجنبه درازمدت و ماندگار دارد. رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی. بنابر این در تعهد نگرشی توجه به اهداف و ارزش‌های سازمان است. این دو نگرش به‌طور کلی می‌توانند پیش‌بینی کننده رفتار فرد باشند.براساس برداشت‌های فرد از نحوه نگرش در رفتار خود و از برداشت و نگرش‌های دیگران از آن فرد، می‌توان به پیش‌بینی قصد، نیت و رفتار وی مبادرت نمود. در این رابطه مدلی توسط اجزن و فیش بین ارائه شده است و به خوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند. ( همان منبع،ص8)2.

نمودار 1-2 دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی

(مایر و آلن، 1995ـ1996، 58) 112 .

نمودار 2-2 مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت ديگران نسبت به تعهد او

(محمود شیخ و همکاران، 1384،ص9)2.

3-3-2 اهمیت تعهد سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، 1992، ص 290) 113. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند. ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل‌های مشابه‌ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت‌های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به‌طور کلی همان شغل‌شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، 2000، ص 182) 114.
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر،2001، 198) ، حضور (ماتیو و زاجاک 1990، 58) 115 . رفتار سازمانی فرااجتماعی (اریلی و چتمن، 1986، 73) 116. و عملکرد شغلی (می‌یر، آلن و اسمیت ، 1993، 60) 117. رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی و همکاران ، 1982، 127) 118. رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، ص 313) 119. (فرهنگی و حسین‌زاده،1384،ص14) 120 .
درك و ارتقاء تعهد سازماني مي تواند به عنوان عاملي اصلي و ضروري در راستاي بالا بردن ميزان كارائي و اثربخشي به كار گرفته شود (گريفين و هپ برن،2005،ص612) 121.
تعهد میزان اثربخشی سازمانی و رضایت و خشنودی پرسنل را تحت تأثیر قرار داده و سبب می‌شد که کارکنانی که از تعهد بالاتری برخوردار هستند نسبت به کارکنانی که تعهد کمتری دارند از شانس بیشتری جهت ادامه خدمت برخوردار باشند (لوک و کراوفورد، 1999،ص 368) 122.
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
عوامل تاثير گذار برتعهد سازماني شامل پنج دسته به شرخ زير مي با شند.
الف – ویژگی‌های شخصی

1) سن
2) جنسيت
3) آموزش
4) وضعيت تاهل
5) موقعيت و سابقه در سازمان
6) ادراك از لياقت شخصي
7) قابليت ها
8) حقوق و دستمزد
9) سطوح شغلي(ماتيو و زاجاك،1990،ص179-177) 123.
ب – خصوصیات شغلی
1). غني سازي شغل
2). مهارت
3). استقلال
4). چالشي بودن شغل
5).محدوده شغلي
6). پيچيدگي ( همان منبع،ص179) 124 .
ج). – روابط رهبر-گروه
1). انسجام گروهي
2). وابستگي متقابل وظايف
3). ساختار و ملاحظات رهبر
4). رهبري مشاركتي(همان منبع ،صص179-180) 125 .
د). – خصوصيات سازماني
1).اندازه سازمان
2). تمركز سازماني (همان منبع ،ص180) 126 .
ن). – وضعيت نقش
1).تضاد نقش
2). ابهام در نقش
3). تعدد نقش (ماتيو و زاجاك،1990،ص180) 127.

4-3-2 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی
سال‏های طولانی اعتقاد بر این بود که تعهد قوی مطلوب و ایده‏آل است. اکثر قریب به اتفاق تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی بر این فرض بنا شده‏اند که تعهد سطح بالا مطلوب به‏شمار می‏رود، و سازمانی موفق است که احساس وفاداری کامل به اهداف سازمان را در میان تمام کارکنان از بالاترین رده سازمانی تا پایین‏ترین رده رواج دهد. مدیران امریکایی به شناسایی توانایی ژاپنی‏ها در ایجاد و حفظ تعهد قوی در نیروی کار علاقه‏مند شده بودند. به‏طور معمول فرض می‏شود نیروی کار ژاپن متعهدتر از نیروی کار امریکا است و چنین تعهدی، بهره‏وری بیشتر کارکنان ژاپنی را درپی دارد. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد تأیید شده است (راندل، 1997، 37) 128. بنابراین در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به‏مثابه عنصری مطلوب تلقی شده و نامطلوب بودن آن به‏ندرت به چشم می‏خورد.وایت برای نخستین‏بار در کتاب انسان سازمانی درباره خطرات تعهد بیش از حد به سازمان هشدار داد. وایت «انسان سازمانی» را به‏منزله شخصی توصیف می‏کند که نه‏تنها برای سازمان کار می‏کند بلکه به آن تعلق عاطفی داشته و معتقد است که «سازمان» محلی برای بروز خلاقیت‏هاست و تعلق عاطفی به آن یکی از نیازهای اصلی کارکنان به‏شمار می‏رود. البته تحقیقات بسیاری در زمینه خطرات سطوح بالای تعهد وجود ندارد ولی یافته‏های مربوط به پژوهش‏های پراکنده و متفرقه مربوط به تعهد سازمانی نشان می‏دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی، گرایش به روابط غیرکاری، سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات