فشار عصبي گردد. در اين جا ابتدا به نظر دكتر جيمز و جاناتانكه به شكل جدولی به تصوير كشيده شده مي‌پردازيم و سپس عوامل سازماني مورهدگريفين را بررسي كرده و تجزيه و تحليل مي‌كنيم.
الف ـ نيازهاي شغلي
د ـ الزامات نقش
ـ طبقه شغلي و مشاغل مديريتي
ـ گردش شغل
ـ مشاغل تكراري
ـ حجم بيش از حدكار
ـ ظرفيت محدود فعاليت
ـ عدم امنيت شغلي
ـ خط‌مشي‌هاي ناعادلانه وعدم وجود عدالت شغلي
1ـ تعارض نقش
ـ تعارض بين فردي
ـ تعارض بين گروهي
ـ افراط نقش
ـ تفريط نقش
2ـ ابهام نقش
3ـ تعارض در هدف
ب ـ فرايندهاي سازماني
هـ نبازهاي بين شخصيتي
ـ ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات
ـ عدم وجود بازخورد
ـ كنترل‌هاي بي‌مورد و آزار دهنده
ـ ارائه اطلاعات نادرست
ـ وضعيت ناسازگار
ـ تراكم اجتماعي
ـ سبك رهبري
ـ فشارهاي گروهي
ـ ميزان برخورد با ديگران
ـ سروكار داشتن با افراد ساير قسمت‌ها
ـ جو سازماني
ـ فقدان همبستگي گروهي
ـ فقدان حمايت اجتماعي
ـ مسئوليت ديگران
ج ـ نيازهاي فيزيكي
ـ سرو صداي زياد
ـ گرما و سرماي بيش از حد در محيط كار
ـ وجود گازهاي سمي در محيط كار
ـ خطرات شغلي
ـ نور كم و ناكافي در محيط كار
ـ محيط كار محدود ( حجم فضاي كار)
و ـ ساخت سازماني
ـ تضادهاي صف و ستاد
ـ تمركز بيش از حد و عدم اختيار كافي براي تصميم‌گيري
ـ تخصص گرائي و جزئي شدن وظايف شغلي
ـ فشار عصبي و كيفيت تصميم‌گيري
جدول 2ـ 1: عوامل سازماني فشار عصبي و رواني (جیمز،1995).
2-3-6-2)چهار مجموعه كلي فشار عصبي سازماني عبارتنداز(مورهد، 1385):
1-الزامات وظيفه2-الزامات فيزيكي3-الزامات نقش 4-الزامات درون شخصي
– الزامات وظیفه یا شغلي 46:
عوامل ايجاد فشار عصبي در مشاغل هستند. به عنوان مثال، بعضي شغل‌ها بيش از ساير مشاغل داراي فشار عصبي مي‌باشند. مشاغل جراحي، كنترل ترافيك هوايي و هدايت تيم‌هاي فوتبال حرفه‌اي، در مقايسه با شغل‌هاي مانند پزشك عمومي، مسئول بار هواپيما و مسئول آموزش تيم تحت فشار عصبي بيشتري هستند.ايمني يكي ديگر از الزامات مهم شغلي است كه مي‌تواند باعث ايجاد فشار عصبي شود. شخصي كه در شغل نسبتاً مطمئني منصوب شده است. احتمالاً نگران از دست دادن آن نمي‌باشد. از طرف ديگر، اگر امنيت شغلي به خطر بيافتد، فشار عصبي مي‌تواند تا حد زيادي افزايش پيدا كند. يكي ديگراز فشارهاي عصبي ناشي از الزامات وظيفه‌اي، ميزان كار بيش از اندازه است. كار اضافي ممكن است كمي باشد و هم مي‌تواند كيفي باشد(مورهد، 1385).
بالا
حجم كار
عملكرد
اضطراب نقش نيروي زياد انگيزش بالا خستگي ، بي‌تفاوتي
پايين
زياد فشار عصبي ناشي از كار كم
شكل 2ـ 4: الزامات شغلي(مورهد، 1385).
– الزامات فيزيكي47 :
بستگي به مكان شغل دارد. يكي از عوامل مهم درجه حرارت است. به عنوان مثال، ممكن است كاركردن در فضاي آزاد هنگامي كه درجه حرارت بي‌نهايت زياد است. منجر به ايجاد فشار عصبي شود. اين موضوع در مورد دفتر كاري كه حرارت نامناسب دارد نيز صدق مي‌كند. طرح دفتر كار نيز مي‌تواند مشكل‌آفرين باشد به عنوان مثال دفترهايي كه داراي طرح نامناسبي مي‌باشند ممكن است باعث شوند كه افراد نتوانند محيطي خصوصي براي خود داشته باشند و يا اينكه نتوانند مراودات اجتماعي خيلي زياد يا خيلي كم را تحمل كند(مورهد، 1385).
-الزامات نقش48:
الزامات نقش عبارت است از مجموع رفتارهاي سازماني در يك گروه يا سازمان كه با يك شغل سازماني همراه شده باشد كه برخي از مهم‌ترين آن‌ها عبارتند از(مورهد، 1385):
• انتظارات نقش:
از منابع مهم فشار عصبي، نقش شخص در سازمان است. تعريف نقش به بيان ساده ديگر، مجموعه‌اي از انتظاراتي كه ديگران در سازمان از شغل فرد دارند مي‌باشد. سرپرستان، همكاران، ارباب رجوع، مشتريان، مرئوسان، توليد كنندگان و بازرگانان، همگي اين افراد انتظار دارند كه فرد براساس روش‌هاي قابل پيش‌بيني شده معيني، رفتار كند نه براساس روش‌هاي مبهم و متعارض(رابینز،1376).
• ابهام نقش:
افراد براي حسن اجراي كارشان در سازمان نيازمند به آگاهي از اهداف شغلي و انتظاراتي كه سازمان از آن‌ها در مورد انجام و عدم انجام شغل دارد، هستند. ابهام در نقش ناشي از عدم آگاهي و عدم وجود اطلاعات لازم در مورد شغل مي‌باشد و مي‌تواند فشار عصبي ايجاد كند. به عنوان مثال؛ وقتي دو شركت در هم ادغام مي‌گردند، كاركنان در ايفاي وظايفشان، احساس عدم اطمينان مي‌كنند يا زماني كه ارتباطات در سازمان ضعيف است و اطلاعات مورد نياز در اختيار كاركنان قرار نگيرد، اين ابهام نقش بيشتر مي‌گردد و موجب نگراني و برانگيختگي كاركنان خواهد شد و نتيجتاً موجب فشار عصبي شغلي خواهد شد(رابینز،1376).
• تعارض نقش:
شامل انتظارات متعارفي است كه ارضاء يا برآورده ساختن آن‌ها براي فرد مشكل باشد. هر فردي در زندگي داراي نقش‌هاي متفاوتي است و به عنوان رئيس يا مرئوس در سازمان نقش‌هاي متفاوتي را عهده‌دار مي باشد، اگر چه اين نقش‌ها براي هر انسان طبيعي مي‌باشد اما مشكل زماني آغاز مي‌شود كه نقش‌هاي مذكور متعارض واقع شوند و در اين‌جاست كه به عنوان عامل فشارزا عمل مي‌كنند و باعث ايجاد فشار عصبي و رواني در فرد مي‌گردند(اسدي دستجردي).
موقعي كه بين ماهيت شغل و فرد هماهنگي نباشد، تعارض پديد مي‌آيد. اگر كارمندي كه عضو گروه صلح است در يك كارخانه اسلحه سازي كار كند، دچار تعارض نقش مي‌شود(ميركمالي ،1371).
• افراط نقش:
افراط در نقش، موقعيتي است كه از كاركنان خواسته مي‌شود بيشتر از زمان اختصاص داده شده و توانائي‌شان كار انجام دهند، انجام كار تحت محدوديت زماني، فشار شديد عصبي را در بردارد. افراد از كار زيادي كه بايد در مقابل فرصت اندك انجام دهند، احساس نارضايتي مي‌كنند، در چنين مواردي حجم بيش از حد كار يك عامل مهم در ايجاد فشار در بسياري از محيط‌هاي كاري، محسوب مي‌گردد. به هر حال بايستي نوعي تمايز بين حجم كار بيش از حد كيفي ( يعني اعتقاد كاركنان مبني بر اينكه آن‌ها فاقد مهارت‌هاي با توانائي لازم براي انجام كار معين مي‌باشند) و حجم بيش از حد كار كمي يعني ( وضعيتي كه در آن افراد خواسته مي‌شود، كار بيشتري نسبت به زمان مشخصي كه جهت انجام كار به آن‌ها اختصاص داده شده، انجام دهند) قائل شد(شکل 2-5). هر دو نوع فوق از حجم بيش از حد كار ناخوشايند مي‌باشند و يافته‌هاي تحقيق بيانگر آن است كه هر دو نوع مي‌توانند منجر به سطوح بالائي از فشار عصبي شوند. افراط و تفريط نقش، را مي‌توانيد به صورت شماتيك در ذيل ملاحظه كنيد (رابینز،1376).
شكل 2 ـ 5:افراط و تفريط(رابینز،1376).
• ادراك نقش:
كوشش‌هاي مديران و كارمندان بر اثر ادراكي كه آن‌ها از نقش‌ها دارند، به يكسان به سوي راه درست هدايت مي‌شوند، به اين معني كه آن‌ها مي‌انديشند كه چگونه در نقش‌هاي خود بايد عمل كنند و ديگران چگونه بايد در نقش‌هاي خود عمل نمايند. چون مديران نقش‌هاي گوناگون بسياري را اجرا مي‌كنند، از اين رو بايد روش بسيار سازگار داشته باشند تا بتوانند به شتاب از نقشي به نقش ديگر بپردازند. سرپرستان بويژه، نياز به دگرگوني سريع نقش را دارند، زيرا آنان باديگر رؤسا، كاركنان فني و غيرفني سروكار دارند. هنگامي كه دو تن چون يك مدير و يك كارمند با هم به كنش متقابل بپردازند، هريك نياز دارند تا دست كم از سد ادراك نقش طرف مقابل آگاهی يابند. اين موضوع در شكل2-5 نشان داده شده است(جان نیو،1986).
شکل 2-6:ادراك نقش (جان نیو،1986).
• تعارض در هدف
هرسازماني براي موفقيت نياز به همسوئي اهداف سازمان، مديريت و كاركنان دارد. و عدم هم سوئي و تعارض در اين اهداف منجر به فشار عصبي سازماني مي‌گردد. در نتيجه اين عدم هم سوئي علاوه بر ايجاد فشار عصبي، خسارت هنگفت و ابطال سرمايه اثرات منفي است كه تعارض اهداف به دنبال دارد.
همان‌طور كه در(شکل2-6) ديده شد، ميزان هم سوئي اهداف ( سازمان ـ كاركنان ـ مديريت) اندك است و در واقع اهداف متعارض هستند كه منجر به فشار عصبي سازماني مي‌گردد(الواني،1382).
لذا در يك سازمان ، اميد بر اين است كه فضائي بوجود آيد كه در آن افراد سازمان ( مديران و زيردستان هر دو) يا هدف‌هاي خود را با هدف‌هاي سازمان يكسان درك و تلقي كنند يا، اگر هدف‌ها متفاوت است، هدف‌هاي خود را در نتيجه مستقيم كار كردن براي تحقق هدف‌هاي سازمان، تحقق پذير ببينند. در نتيجه، هر قدر مقاصد هدف‌هاي فردي را بتوان به هدف‌هاي سازماني نزديکتر كرد، عملكرد سازمان بهتر و بيشتر خواهد شد. ( شكل زير) (علاقه‌بند،1380).
هدف‌هاي مديريت
هدف‌هاي زیر دستان درجه تحقق هدف
هدف‌هاي سازمان
شکل 2-7:« يگانگي هدف‌هاي مديريت، زيردستان و سازمان ـ تحقق زياد هدف‌هاي سازماني(علاقه‌بند،1380).
– الزامات دروش شخصي
آخرين مجموعه از عوامل ايجاد كننده فشار عصبي الزامات درون شخصي يا نيازهاي بين شخصي مي‌باشد كه مي‌تواند در يك محيط سازمان مقابل خود قرار گيرد. فردي كه نياز شديدي براي عدول از انتظارات گروه دارد ( مثلاً گرفتن ترفيع يا افزايش حقوق) به خصوص، اگر پذيرفته شدن در گروه برايش مهم باشد، با فشار عصبي شديدي مواجه خواهد شد.
فردي كه رئيسي خودراي را كه مخالف مشورت با زيردستانش مي‌باشد به شدت احساس كند در حالی که او مشاركت با زيردستان رادر تصميم‌گيري و فعاليت سازمان مفید می داند، در اين حالت دچار فشار عصبي مي‌گردد(مورهد، 1385).
به شرح ذيل چند مود از روابط بين شخصي كه داراي تأثير فراوان در محيط كار مي‌باشد را اشاره مي‌كنيم:
مقدار برخورد با ديگران
درهر سازماني ميزان تماس افراد با يكديگر، مي‌تواند موجب فشار عصبي و رواني گردد. در اين خصوص برخي از مشاغل مانند گارد امنيتي، دانشمندان محقق داراي تماس كمتري نسبت به مشاغلي مانند معاونين مديران، كاركنان اجرائي و پيش خدمت مي‌باشند. در حالي كه هر يك از دو مورد فوق منجر به ناراحتي افراد مي‌گردد و فشار عصبي را به وجود مي‌آورد، عده‌اي از افراد در سازمان‌ها علاقمند هستند اوقات خود را به تنهائي سپري كنند، درمورد اين افراد نيز بايد گفت كه دوري و پرهيز از تماس با ديگران منجر به فشار عصبي مي‌گردد. فشار عصبي در اثر تماس با ديگران وقتي شدت مي‌يابد كه افراد در تماس با يكديگر، پريشان و مضطرب باشند. از اين‌رو كاركناني كه در مشاغلي مانندپرستاري، آموزش و پرورش و اجراي قانون مشغول به كار هستند، دچار فشارعصبي بيشتري مي‌گردند(صادقی،1387).
ميزان تماس يا برخورد با افراد ساير بخش‌ها
داشتن تماس با افراد ساير بخش‌ها در داخل يك سازمان يا از يك سازمان با سازمان ديگر، نوعي بخصوصي از فشار عصبي را ايجاد مي‌كند كه معمولاً افراد در ادارات و بخش خود، درك شايسته‌اي از مشاغل خارج از بخش خود ندارند. عدم شناخت افراد نسبت به مشاغل يكديگر در محيط سازمان يا نسبت به ساير سازمان‌ها منجر به فشار عصبي مي‌گردد(صادقی،1387).
جوسازماني
جوسازماني به عنوان يكي از مهم‌ترين عوامل ايجاد استرس سازماني، محسوب مي‌گردد. سازمان‌هايي كه داراي جو ناسالم مي‌باشد، ميزان تماس و برخورد كاركنان در آن كاهش مي‌يابد و اعتماد واطمينان افراد نسبت به يكديگر از بين مي‌رود. در اين جو افراد همدیگر را پشتيباني نكرده و جهت رفع مشكلات يكديگر اقدامي نمي‌كنند. اين گونه فشار عصبي در سازمان‌هائي كه داراي جو سازماني نامناسب باشند بسيار زياد است (خدابنده شهركي،1383).
فقدان حمايت اجتماعي
چنانچه با يك وضعيت پر از فشار مواجه شويم، به جاي انجام كار به تنهائي، بهتراست کار با ديگران و با حمايت و پشتيباني آنان انجام شود. بسياري از افراد اين شيوه را صحيح مي‌دانند و لذا هنگامي كه با فشار مواجه شدند، سعي در جلب مساعدت و حمايت سايرين مي‌نمايند.
