پایان نامه با واژگان کلیدی مدارس هوشمند، منابع قدرت، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

باهوش قادر به ارائه‌ي ايده هاي نوآورانه هستند، نوآوري برآمد فرايند خلاقيّت است و شناختن و اجراي يک ايده جديد را شامل مي شود و شامل دو نوع افزايشي و بنيادي مي باشد، نوآوري افزايشي عمدتاً براي بهره‌برداري از اشکال موجود است، همچنين، چيزي را که هم اکنون وجود دارد را بهبود مي بخشد يا فنّاوري موجود را براي به کار بردن در جهت اهداف ديگر، بازآرايي مي کند، در اين معنا، نوآوري در حاشيه هاست. در نقطه‌ي مقابل، نوآوري بنيادي، چيزي جديد براي جهان، از فنّاوري يا روش هاي موجود است. اصطلاحات نوآوري کشفي و نوآوري ناپيوسته، اغلب به عنوان مترادف براي نوآوري بنيادي به کار مي روند، مسير نوآوري، به طور کلّي با دوره هاي طولاني نوآوري افزايشي که با نوآوري هاي کمياب بنيادي تقطيع شده است، مشخص مي شود (دانشکده مديريت هاروارد، ترجمه، ايران نژاد پاريزي و چرخچي، 1389: 4). بخش عمده اي از تحقيقات رفتاري در رفتارهاي نوآورانه بر خلاقيّت متمرکز است، نقش رهبران، بازي در فعّال کردن و تقويت رفتارهاي نوآورانه‌ي کارکنان در دو حوزه‌ي توليد ايده و برنامه هاي کاربردي است و رفتار نوآورانه‌ي کارکنان تا حد زيادي به تعامل آنها با ديگران در محل کارشان وابسته است ( آندرسون205 و همکاران، 2004 ؛ زو و شالي206، 2003 ؛ جونگ، جروئن و هارتوگ، 2007).
ژوزف شومپيتر207، اقتصاددان معروف، تأکيد مي کند که کارکرد اصلي کارآفرينان، نوآوري است. طبق گفته هاي شومپيتر اين نوآوري است که کارآفرينان را از ديگران متمايز مي نمايد. شومپيتر ادعا مي کند که کارآفرينان، نوآوري را از طريق ارائه‌ي کالاهاي جديد، روش هاي توليد جديد، گشايش بازارهاي جديد، يافتن منابع اوليّه جديد و ايجاد انواع جديد سازمان هاي صنعتي انجام مي دهند. اين ديدگاه نشان مي دهد که کارآفرينان، قربانيان محيط نيستند بلکه اين محيط است که توسط کارآفرينان دچار تحوّل مي شود و عقيده براين است که لزومي ندارد که همه‌ي کارآفرينان نوآوري کنند، کارآفريني، بسيج منابع، پذيرش خطر و به دست آوردن بازار است. هر چند نوآوري هسته‌ي اصلي بيشتر استراتژي هاي کسب و کار را تشکيل مي دهد، نوآوري به خودي خود به موفقيّت منجر نمي شود و يک ايده و يا نوآوري تنها به يکي از طرق، خلق اشکال جديد ارزش، افزودن بر ارزش، کاهش هزينه ها، ايجاد بازارها به موفقيّت منجر خواهد شد ( گرگ گلايدزديل، ترجمه مرادي، 1390 :21). جروئن، جونگ و هارتوگ (2007)، بيان مي کنند که رهبران در تحريک نوآوري فردي، نقش پر اهميتي را ايفا مي کنند و نتايج مطالعات نوآورانه‌ي مختلف تأثير رفتار رهبر را با استفاده از مدل توسعه بر عملکرد کارکنان من جمله اثربخشي، بهره وري را نشان مي دهد رفتار نوآورانه را مي توان به عنوان يک موضوع چند بعدي ديده شود که سازه اي فراگير است که دربرگيرنده‌ي تمام رفتارهايي است که کارکنان از طريق آن مي توانند به فرايند نوآوري کمک کنند و حتّي جان و همکاران، 1997، خود رهبري را به عنوان يک سابقه اي از نوآوري فردي بيان نموده‌اند و دادن استقلال عملياتي به کارکنان تشويق يک فرهنگ نوآورانه است. پوچيو و چيمنتو208 (2001) در آمريکا نشان دادند که مردم تمايل بيشتري به سبک نوآورانه‌ي خلاقيّت نشان مي دهند. چنين وضعيّتي در بين مردم آرژانتين ( گونزالز، 2003) و سنگاپور( راموس209، 2005) مشاهده شده است (دعائي و کفاشان، 1389: 90).

3-3-13) موانع خلاقيّت و نوآوري :
موانع معمولاً زماني ملموس مي شوند که قدرت نيروهاي پيش برنده نسبت به نيروهاي بازدارنده کاهش يابد در مباحث اجتماعي و انساني به ندرت مي توان ريشه موانع را به مورد خاصي نسبت داد و عمدتاً حاصل، علل و اسبابي است که تفکيک آن ها مثل علوم طبيعي به راحتي مقدور نيست، موانع خلاقيّت و نوآوري را مي توان مثل موانع هر پديده ديگر اجتماعي در دو بعد کلان و خرد ديد که موانع به شرح زير مي باشد:
1- موانع تاريخي : اين دسته از عوامل شامل مفاهيمي از مثال هاي تاريخي، از گفته افلاطون که تاريخ تکرار مي شود يا مشاجره اي که بشر از قرن ها پيش از نظر مذهبي با آن مواجه بوده که همه چيز را به تقدير نسبت مي داده و نقش اختيار را به کلّي نفي مي نموده است، اين ها فقط چند نمونه از وقايع تاريخي هستند که تسلّط خارجي بر رفتار انسان نمايان است، پيشرفت هاي تکنولوژي در گذشته نزديک و نيز در زمان حال در مردم عادي اين تصوّر را به وجود آورده است که آن ها کنترل چنداني بر زندگي خود ندارند و يا اگر هم دارند اين تأثير بسيار ناچيز است ( آقايي فيشاني، 1377 : 131).
2- موانع بيولوژيک : در اين که آن ها در ميزان هوش، نقش اساسي به عهده دارند جاي شک نيست اما در مورد هوش خلاق، توسّل به عوامل ارثي و ژنتيک به عنوان تنها عامل، اغلب يک بهانه است تا يک واقعيّت عيني ( آقايي فيشاني، 1377: 131).
3- موانع فيزيولوژيکي : اين موانع ممکن است بر اثر ضرباتي که از بيماري ها و تصادفات مختلف بر مغز وارد مي شود به وجود آيند يا ممکن است فردي داراي نقص بدني باشد که به طريقي جلو خلاقيت او را سد کند. علي رغم اين گفتار جان ميلتون شاعر مشهور انگليسي کور و بتهوون کر بوده است ( آقايي فيشاني، 1377 : 131).
4- موانع اجتماعي : تاريخ نشان داده است که هرگاه افراد، قدرت خود را در زندگي از دست مي‌دهند، جامعه اي که آن ها در آن قرار دارند. براي پذيرش رهبري خودکامه مساعد مي گردد. در چنين حالتي، رهبر خود را طرفدارر نرم هاي گروه نشان مي دهد و اين نياز را در خود احساس مي کند تا از آن محافظت کند. جاذبه هايي از اين قبيل براي تشکيل گروه و حقّي که گروه براي حفظ خود قائل است در موارد زياد حضور خود را نشان داده است. محيط اجتماعي در پرورش استعدادهاي خلاق و منحصر به فرد افراد خود عامل مهمي به حساب مي آيد. ابزار خلاقيّت ها و ابداعات ايجاب مي کند که افراد ريسک کنند. بنابراين اگر گروهي که به آن وابسته هستيم نسبت به اين خلاقيّت ها واکنش منفي از خود نشان دهد، اين کار ممکن است باعث شود که ما خود را از آن چه واقعاً هستيم کم تر احساس کنيم ( آقايي فيشاني، 1377 : 132).
5) موانع رواني : مهم ترين و شايع ترين موانع در را پرورش تفکر خلّاق، موانع رواني است که اهميّت ان به مراتب بيشتر از موانع تاريخي، بيولوژيکي، فيزيولوژيکي و اجتماعي است. موانع ذکر شده پيشين عمدتاً خارجي هستند زيرا اکثراً از بيرون به فرد تحميل مي شوند. تعداد زيادي از آن ها براي کساني که دنبال بهانه اي جهت عدم خلاقيّت خود مي گردند، دلايل خوبي به شمار مي روند. اين که برخي از مردم خود را با اين دليل قانع مي سازند که نيروهاي خارجي هرگز نگذاشته اند تا خلاقيّت خود را نشان دهند، در واقع به بهانه اي متوسل مي شوند که به خودي خود يک مانع رواني به حساب مي آيند.
6) موانع کلان ساختاري : شيوه ساختاري روابط بنيادين علمي و صنعتي در کشورهاي پيشرفته و جهان سوم به شدّت مغايرت دارد و روابط متقابل نهادهاي بنيادين در کشورهاي پيشرفته سيال و دو سويه است در صورتي که اين روابط در کشورهاي جهان سوم منقطع و گسسته است و اين بدان معني است که حوزه هاي نهادي بدون توجه به شرائط و موقعيّت نهاد بنيادي ديگر، ادامه فعاليّت داده واز امکانات و پتانسيل هم ديگر قادر به استفاده نيستند ( فتحعلي ها، 1372 : 51 ؛ آقايي فيشاني، 1377 : 132).

3-3-14) موانع و مشکلات تغيير و نوآوري در سازمان ها :
– نبود يا کمبود تعهد به اهداف سازمان.
– نبود يا کمبود بازخورد.
– نبود يا کمبود دانش در مورد زمينه هايي که نياز به تغيير دارند.
– نگرش منفي و يا بي تفاوتي در مورد ارزش هايي که تغيير پيشنهادي به همراه دارد.
– رضايت از وضعيّت موجود.
– عدم وجود تفاوت هاي کافي براي درک و اجراي برنامه‌ي جديد.
– تهديد کساني که از وضعيّت موجود سود مي برند.
– حمايت کم سازمان براي ايجاد تغيير.
– بسته بودن سيستم.
– عدم تطابق تغييرات با ديگر ابعاد و عملکردهاي سازمان.
– هراس افراد در مورد چيزهايي نامعلوم.
– عدم آگاهي و دانش در مورد محدوديّت ها و امکانات يک موقعيّت.
– ساختار بي تحرّک نقش هاي سازماني.
– عدم تخصص و مهارت هاي کافي براي حل مسائل.
– احساس تهديدي که ممکن است در مسؤولين سازمان به وجود آيد.
– ناچيزي پاداش ها يا شوق ها براي تلاش هايي که تغيير را ممکن مي سازد ( صافي، 1376 : 108).
3-3-15) نقش و مسؤوليّت مديران آموزش و پرورش در فرايند تغيير و نوآوري :
مسؤوليّت مديران آموزش و پرورش در فرايند تغيير و نوآوري، مديران عالي، مياني و اجرايي، نقش مهمي در تغيير و نوآوري دارند. توجه به موارد زير اين تغيير را تسهيل مي کند:
1- تفويض اختيار به سطوح پايين تر سازماني آموزش و پرورش، اين امر موجب مي شود که از توان تفکر، خلاقيّت و برنامه ريزي همه‌ي نيروهاي آموزش و پرورش به خصوص آموزگاران و دبيران استفاده شود.
2- توجيه و آماده کردن همه‌ي کارکنان آموزش و پرورش بويژه معلمان براي ايجاد تغيير و تحوّل در روش هاي معمول تقويت باور آن.
3- دادن اختيارات بيشتر به شوراهاي منطقه اي براي تطبيق امور آموزشي، تأمين منابع انساني و مادي با توجه به شرايط و نيازهاي منطقه.
4- مشخص کردن اهداف هر تغيير و اعلام آن در همه‌ي سطوح سازماني.
5- حمايت همه جانبه از نوآوري در مدارس توسط مقامات بالاتر سازماني.
6- فراهم کردن زمينه‌ي مدرسه گردي در کشور به منظور مشاهده‌ي تغييرات و نوآوري ها.
7- تشويق افراد خلاق و نوآور در سطح ستاد و صف.
8- تغيير روش هاي تدريس و تأکيد بر استفاده از روش فعّال.
9- آموزش شيوه هاي جديد آموزش و پرورش و روش هاي خلاق کردن دانش آموزان و کارکنان، به مديران سطوح بالا، مياني و اجرايي.
10- انتخاب مديران خلاق و شايسته در سطوح مختلف مديريت.
11- مشارکت دادن کارکنان مدارس، به نحوي در برنامه ريزي ها و تصميم گيري ها.
12- توجه جدّي به توان خانواده ها و استفاده‌ي مطلوبب از آمادگي هاي آنان در انجمن هاي اولياء و مربيان و ايجاد تغيير در مدرسه.
13- تشکيل نمايشگاه هايي از خلاقيّت ها و نوآوري هاي مدارس.
14- تشکيل ميزگردهاي مختلف با شرکت مديران، معلمان، دانش آموزان و… در مورد ابتکارات و خلاقيّت هاي مدارس.
15- فراهم کردن فرصت هاي مطالعاتي براي کارکنان مدارس، به منظور آگاه شدن از تغييرات آموزشي در کشورهاي مختلف.
16- انتشار مقالات در نشريّات و کتاب هاي مختلف در زمينه‌ي تغيير و نوآوري در آموزش و پرورش به ويژه در مدارس ( صافي، 1376 : 109).
جمع بندي از فصل دوم:
پس از مرور مباني نظري متغيرهاي پژوهش در اين قسمت به گزارش سوابق پژوهشي موضوع پرداخته مي شود در اين راستا ابتدا نتايج پژوهش هاي داخلي و سپس پژوهش هاي خارجي مرتبط گزارش مي‌شوند.

ب) پيشينه پژوهش
3-4) مروري بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور:
3-4-1) پيشينه‌ي پژوهش موضوع در داخل کشور:
صيّادي، تاتار و عليخاني موروئي ( 1381) در بررسي رابطه‌ي جوّ سازماني با مشارکت کاري (درگيري شغلي)، در اداره بهزيستي کرمان، به اين نتيجه دست يافتند که بين جوّ سازماني با مشارکت کاري ( درگيري شغلي) رابطه‌ي مثبت و معناداري وجود دارد.
عامل خبازان و همکاران ( 1385) در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه و مقايسه منابع قدرت مديران با دلبستگي شغلي دبيران تربيت بدني مقطع متوسطه نواحي هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بين ميزان دلبستگي شغلي دبيران، تفاوت معني‌داري وجود ندارد و بين منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعيّت، مشروعيّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مديران با دلبستگي شغلي دبيران، رابطه معني‌داري از نظر آماري وجود ندارد.
مير اسماعيلي (1386) در پژوهشي با عنوان بررسي و مقايسه‌ي مديريت دانش و يادگيري سازماني در مدارس هوشمند و مدارس عادي شهر تهران به اين نتيجه رسيد که بين يادگيري سازماني و مديريت دانش در مدارس هوشمند و مدارس عادي تفاوت وجود دارد و ميانگين نمرات مديران و معلمان مدارس هوشمند از مدارس عادي بالاتر است.
حجازي و ويسي (1386) طي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عملکرد سازمان، استادان دانشگاه، بهبود مستمر Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عملکرد سازمان، سبک تفکر، استادان دانشگاه